En quoi consiste une mise à pied disciplinaire ?
Modèle de lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut être amené à prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié fautif. En pratique, il existe plusieurs types de sanctions disciplinaires, selon la gravité de la faute commise.
La mise à pied, et particulièrement la mise à pied disciplinaire, est une mesure permettant d’interdire temporairement au salarié de rejoindre son poste de travail. Cette mesure est une sanction disciplinaire dont le prononcé est soumis au respect d’une procédure stricte.
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ? Quelle est la différence avec une mise à pied conservatoire ? Les salariés peuvent-ils contester une mise à pied disciplinaire ? Une durée de mise à pied disciplinaire est-elle prévue par le Code du travail ? PayFit vous explique.
Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction entraînant la rupture du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute. Durant toute la période de la mise à pied disciplinaire, la rémunération est également suspendue.
Cette mesure disciplinaire permet de sanctionner un salarié pour une faute qui ne justifie pas un licenciement. Sa durée maximum est définie dans le règlement intérieur de l’entreprise.
La durée de la mise à pied disciplinaire prévue dans le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. Il est important de ne pas confondre la mise à pied conservatoire avec la mesure de mise à pied disciplinaire.
La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail pour une période donnée. Cette mesure conservatoire, c’est-à-dire provisoire, permet d’écarter temporairement le salarié de l’entreprise dans l’attente de la décision définitive de l’employeur. La mise à pied conservatoire ne suspend pas obligatoirement la rémunération, sauf en cas de faute grave ou lourde.
💡 Bon à savoir : une procédure spécifique s’applique en cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.
Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire ?
La loi ne prévoit pas de liste de faits fautifs pouvant entraîner le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.
Généralement, cette mesure disciplinaire est prononcée par l’employeur lorsque la faute commise par le salarié empêche le maintien de ce dernier à son poste de travail.
À titre d’exemple, un employeur peut sanctionner d’une mise à pied disciplinaire les fautes suivantes :
manquement aux règles disciplinaires établies par le règlement intérieur de l’entreprise ;
manquement aux obligations prévues par le contrat de travail ;
insubordination ou refus d’exécuter des tâches ;
injures ou violence ;
actes de harcèlement moral ou sexuel ;
négligence ou erreurs commises par le salarié dans l’exécution de son travail.
💡 Bon à savoir : l’employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire la plus adaptée à la situation et à la gravité de la faute.
Quelle est la procédure à respecter en cas de mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire lourde, car elle a un impact immédiat sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération. Par conséquent, l’employeur est tenu de respecter toutes les étapes de la procédure disciplinaire mentionnées ci-dessous.
En premier lieu, l’employeur doit adresser au salarié fautif une convocation à l’entretien préalable. Ce courrier de convocation doit obligatoirement préciser :
l’objet de la convocation ;
la date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien préalable ;
la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel l’entreprise.
Au cours de l’entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.
À la suite de cet entretien, la notification de la mise à pied disciplinaire doit se faire au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. En fonction des faits fautifs, l’employeur est libre de déterminer la durée de la mise à pied disciplinaire et ce tout en respectant les durées prévues par le règlement intérieur.
La lettre de mise à pied disciplinaire doit préciser :
la sanction prise à l’encontre du salarié, exemple : “par la suivante, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 15 jours avec retenue correspondante sur votre salaire” ;
les motifs de la sanction.
💡 Bon à savoir : en cas de mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé, il est recommandé à l’employeur d’informer l’inspection du travail.
Après le prononcé de la décision de l’employeur, le salarié peut, de droit et dans un délai raisonnable, contester la mise à pied disciplinaire devant le Conseil de prud’hommes. Le juge pourra alors annuler la sanction, si elle ne respecte pas les règles procédurales précitées ou si elle est disproportionnée ou injustifiée.
Une fois la mise à pied effectuée, le salarié retrouve son poste et sa rémunération, conformément à son contrat de travail.
Quelles sont les règles en cas de mise à pied disciplinaire pendant un arrêt maladie ?
Le fait qu'un salarié soit en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l'employeur ne peut permettre à ce dernier d'en différer l'exécution, sauf fraude du salarié.
Autrement dit, dès lors que la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et que sa date a été fixée par l’employeur avant l’arrêt, la jurisprudence considère que la mise à pied est la cause première de l’absence du salarié.
Pour mieux comprendre, voici un exemple :
Après la commission de faits fautifs, la décision est prise de notifier une sanction disciplinaire de mise à pied de 3 jours prenant effet le 8 mars. Le 8 mars, le salarié informe l’employeur de son arrêt maladie jusqu’au 19 mars suivant.
L'employeur ne peut pas différer l’exécution de la mise à pied disciplinaire jusqu’au retour du salarié en arrêt maladie.
On considérera alors que le salarié aura exécuté sa mise à pied disciplinaire du 8 au 10 mars. Pour le reste de la durée de l’absence, le salarié sera considéré comme étant en arrêt maladie, soit du 11 au 19 mars.
La durée maximum de la sanction doit impérativement être définie dans le règlement intérieur de l’entreprise. Cette durée ne peut excéder celle définie par une éventuelle convention collective. Il n'y a pas de cadre légal pour la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire, mais cette sanction se limite généralement à 5 ou 6 jours ouvrés, sauf pour une faute grave ou lourde. Si le salarié a déjà effectué une mise à pied conservatoire, sa durée est déduite de celle de la mise à pied disciplinaire.
Après avoir reçu sa notification de mise à pied disciplinaire, un salarié est en droit de contester la légitimité de la sanction prise, à titre amiable ou à titre judiciaire. La première étape consiste à envoyer à l’employeur une lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut y exposer les raisons de sa contestation et joindre à la lettre des preuves ou témoignages complémentaires. Si l’employeur persiste dans sa décision de sanctionner, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes, dans un délai maximal de deux ans à la date de la notification de mise à pied.
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui s’applique sur une période déterminée. À l’issue de celle-ci, le salarié retrouve son poste aux conditions habituelles. En l’absence de nouvelle faute, l’employeur ne peut engager de licenciement pour les faits déjà sanctionnés. En revanche, une mise à pied conservatoire peut déboucher sur une procédure de licenciement à l’issue de l’enquête menée par l’employeur.
