Jusqu'au 31 Octobre
À retenir
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, c’est-à-dire qu’il met en cause la personne du salarié sans pour autant que celui-ci ait commis une faute.
Il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, avec des éléments précis et vérifiables : témoignages, comptes-rendus d’entretiens, erreurs répétées, etc. À défaut, il peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement nécessite de respecter une procédure stricte : convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien, notification du licenciement, préavis éventuel puis rupture du contrat de travail.
S’il estime que le licenciement est abusif, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes.
En 2018, d'après le Ministère de la Justice et de la Dares, près de 80 % des recours déposés devant les prud’hommes concernaient une contestation du motif de rupture du contrat de travail.
Dans l’immense majorité des cas, il s’agissait d’un licenciement pour motif non-économique, comme l’insuffisance professionnelle. Cette procédure, délicate, car non basée sur une faute, peut pourtant conduire à la rupture d’un contrat si l’employeur démontre des difficultés objectives.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle résulte d’une incapacité du salarié à exécuter les missions confiées, sans intention de nuire et sans qu’il ait commis de faute. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel non-disciplinaire, qui repose sur :
l’incapacité du salarié à atteindre le niveau attendu de compétence ou de qualité ;
des erreurs répétées dans la réalisation des tâches ou des missions liées à son poste ;
des difficultés d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
⚠️ Attention : il ne faut pas confondre la rupture de contrat de travail pour insuffisance professionnelle avec celle pour insuffisance de résultat (non-atteinte des objectifs fixés). Ce motif diffère également du licenciement pour faute grave ou simple (manquement volontaire) et du licenciement pour inaptitude médicale (relevant du médecin du travail).
Modèle de lettre de licenciement
Quelles sont les conditions pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Un licenciement pour insuffisance professionnelle doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc constituer un dossier reposant sur des éléments objectifs, précis et vérifiables.
Exemples de preuves recevables pour un licenciement pour insuffisance professionnelle
Pour justifier l’insuffisance professionnelle du salarié en cas de litige devant le conseil de prud’hommes, l’employeur doit présenter des preuves solides. Il s’agit par exemple :
de comptes-rendus d’entretiens annuels ou d’évaluation détaillant les difficultés rencontrées par le salarié ;
de rapports d’activité montrant des résultats insuffisants ;
d’erreurs récurrentes dans l’exécution des missions et leurs conséquences sur la société, ses autres collaborateurs, ses clients ou ses partenaires ;
de témoignages de collègues ou de clients.
💡 Bon à savoir : la jurisprudence de la Cour de cassation (cass.) exige que les faits soient contemporains du licenciement et directement liés aux compétences attendues.
Les cas où le motif d’insuffisance professionnelle n’est pas valable pour un licenciement
L’employeur a le devoir et l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste, notamment par la formation continue, la définition claire des missions et le suivi régulier de ses performances. Ainsi, plusieurs décisions de la Cour de cassation rappellent que l’insuffisance professionnelle n’est pas recevable aux yeux de la loi, si :
le salarié n’a pas reçu de formation suffisante ;
la fiche de poste n’était pas claire ;
le manque de moyens ou d’effectifs explique les difficultés ;
le contexte de réorganisation ou des contraintes externes perturbent les résultats.
Dans ces cas, le juge peut requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ouvre droit à des indemnités.
⚠️ Attention : en cas de contentieux, la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour de cassation exige que ce dernier démontre à la fois le caractère réel et sérieux de l’insuffisance et l’absence de facteurs externes ayant pu affecter la performance.
De plus, l’employeur doit avoir averti le salarié par un blâme ou un rappel à l’ordre au préalable, afin que ce dernier puisse corriger ses erreurs. Le licenciement ne doit venir qu’en dernier recours.
De même, l’insuffisance professionnelle ne doit pas relever d’une cause médicale. Si le salarié est reconnu comme inapte à son travail par le médecin du travail, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour inaptitude.
Quelle est la procédure à respecter dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Un licenciement pour insuffisance professionnelle suit les étapes classiques d’une procédure de licenciement pour motif personnel, qui se distingue du licenciement pour motif économique.
Étape 1 : convocation à l’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en envoyant la convocation mentionnant la date, l’heure et le lieu de l’entrevue, par lettre recommandée ou en la remettant en main propre. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté, permettant au salarié de préparer sa défense et, s’il le souhaite, de se faire assister par un conseiller.
💡 Bon à savoir : le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise (collègue, représentant du personnel, membre du CSE si l’entreprise en possède un) ou par un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale, même dans les entreprises dépourvues de CSE. L’employeur peut également se faire représenter par une personne de son choix au sein de l’entreprise, généralement un DRH (Directeur des Ressources Humaines) ou un cadre habilité, mais uniquement si le salarié est lui-même assisté lors de l’entretien.
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement
Étape 2 : entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de licenciement qui justifient l’insuffisance professionnelle, tandis que le salarié peut présenter ses explications et observations, accompagné ou non. L’échange vise à clarifier les difficultés et les tentatives d’adaptation déjà mises en place.
⚠️ Attention : si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure de licenciement peut se poursuivre normalement.
Étape 3 : notification du licenciement
Si l’employeur maintient sa décision, il notifie le licenciement au salarié par lettre, envoyée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien préalable de licenciement. Cette lettre doit détailler les tâches ou compétences non accomplies, justifier la rupture et préciser la date à laquelle le contrat prendra fin, conformément aux exigences de la jurisprudence.
Le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans les 15 jours suivant la notification, et l’employeur dispose de 15 jours pour répondre sans pouvoir ajouter de nouveau motif.
Étape 4 : préavis de licenciement pour insuffisance professionnelle
À réception de la notification de licenciement, le salarié commence son préavis, dont la durée est fixée par la convention collective applicable, le contrat ou, à défaut, par la loi selon son ancienneté dans l'entreprise (pour le secteur privé) :
moins de 6 mois d'ancienneté : la durée du préavis dépend de la convention collective ou des usages applicables, la loi ne fixant pas de minimum ;
entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois de préavis ;
2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois de préavis.
💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives ou contrats de travail peuvent prévoir des durées plus longues que la loi, mais jamais plus courtes.
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis de licenciement. Le cas échéant, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Si la dispense est demandée par le salarié, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.
Étape 5 : rupture du contrat et remise des documents
La rupture du contrat marque la fin du lien de travail. L’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat :
certificat de travail ;
solde de tout compte ;
récapitulatif de l’épargne salariale ;
attestation France Travail (ex Pôle emploi).
Un délai de remise doit être respecté.
⚠️ Attention : si le salarié bénéficie d’une clause de garantie d’emploi, le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être interdit.
Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Lorsqu’un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, il peut percevoir une ou plusieurs indemnités, selon sa situation au moment de son départ. Ces indemnités incluent :
l’indemnité légale de licenciement est due si le salarié remplit les conditions d’ancienneté prévues par le Code du travail ou la convention collective ;
l’indemnité compensatrice de préavis s’applique si le salarié est dispensé d’exécuter tout ou partie de son préavis ;
l’indemnité compensatrice de congés payés couvre les jours de congés acquis, mais non pris au moment du départ ;
l’indemnité liée à une clause de non-concurrence est versée uniquement si le contrat de travail prévoit une telle clause et que ses conditions sont respectées.
💡 Bon à savoir : le salarié licencié peut également prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation à l’Assurance chômage.
Guide interactif : fin du CDI
Quels sont les recours possibles en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle abusif ?
En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date de réception de la notification. Avec (ou sans) un avocat en droit du travail, il peut :
évoquer le non-respect de l’obligation à suivre la procédure légale ;
contester l’absence de cause réelle et sérieuse ;
remettre en cause le montant des compensations, par exemple le calcul de l'indemnité de licenciement.
Par exemple, si le juge estime que l’employeur n’a pas assuré l’adaptation du salarié par la formation, la décision peut être annulée et l’entreprise condamnée à verser des dommages et intérêts.
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