Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Si l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, un médecin peut lui prescrire un arrêt maladie. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu : le salarié cesse son activité professionnelle, mais le lien contractuel avec l’employeur demeure.

Pendant ce temps, l’entreprise continue de fonctionner et doit faire face à ses impératifs d’organisation et de performance. L’absence prolongée ou répétée d’un salarié peut alors soulever des difficultés. L’employeur peut-il, dans ce contexte, envisager un licenciement ?

La réponse est nuancée : si un licenciement pendant un arrêt maladie n’est pas systématiquement interdit, il est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. Certaines conditions doivent impérativement être respectées, sous peine de nullité ou de condamnation.

Le licenciement pendant un arrêt maladie est-il possible ?

Le Code du travail pose un principe de non-discrimination en raison de l’état de santé : une maladie ne peut pas fonder un licenciement. Licencier un salarié pour cause de maladie est donc nul, car discriminatoire. Ainsi, toute lettre de licenciement visant la maladie d’un salarié entraînera la nullité du licenciement.

💡 Bon à savoir : si un médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à reprendre son emploi suite à un arrêt de travail, l’employeur peut procéder à un licenciement. L’inaptitude peut avoir une cause professionnelle ou non. Par ailleurs, le prononcé d’un arrêt maladie durant la procédure de licenciement pour inaptitude est sans incidence sur son déroulement.

Cependant, un arrêt maladie ne constitue pas, en lui-même, une protection absolue contre le licenciement. L’étendue de la protection dépend en réalité de l’origine de l’arrêt de travail :

• en cas d’arrêt d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), le salarié bénéficie d’une protection renforcée. En principe, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux hypothèses strictement encadrées par la loi (faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat) ;

• en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle (maladie “ordinaire”), il n’existe pas de protection spécifique contre le licenciement. L’absence peut alors, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat selon les règles de droit commun (par exemple en cas de perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif).

💡 Bon à savoir : quelle que soit l’origine de l’arrêt maladie, d’autres modes de rupture restent envisageables. L’employeur et le salarié peuvent conclure une rupture conventionnelle, à condition que le consentement de chacun soit libre et éclairé. Par ailleurs, un salarié demeure libre de démissionner pendant son arrêt de travail, sous réserve que sa volonté soit claire et non équivoque.

⚠️ Attention : les absences pour PMA ne sont pas des arrêts maladie. Un salarié engagé dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée bénéficie d'autorisations d'absence spécifiques, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Ces absences au travail liées à la PMA sont strictement protégées par le Code du travail : toute mesure défavorable fondée sur ces absences constitue une discrimination sanctionnée par la nullité du licenciement. L'employeur ne peut ni refuser ces absences, ni les imputer sur les congés payés, ni s'en prévaloir pour justifier une rupture du contrat. La protection s'étend également au conjoint qui bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérées par protocole.

Sur quels motifs peut-on justifier un licenciement durant un arrêt maladie ?

Lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le salarié bénéficie d’une protection renforcée. L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux hypothèses strictement limitées :

• la faute grave ou lourde du salarié (sans lien avec son état de santé) ;

• l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif totalement étranger à l’accident ou à la maladie.

En pratique, cette seconde hypothèse est interprétée de manière particulièrement stricte par les juges. L’employeur doit démontrer une impossibilité objective et indépendante de l’état de santé du salarié, ce qui rend ce fondement difficile à invoquer avec succès.

Pour un arrêt maladie ordinaire, l’employeur peut rompre le contrat de travail à condition d’invoquer des motifs étrangers à toute discrimination. Trois types de motifs de licenciement extérieurs à la maladie sont envisageables : le motif disciplinaire, le motif économique et tout autre motif réel et sérieux. Chacune de ces raisons relève d’un régime de licenciement spécifique.

Motifs de licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie

Une faute grave est définie comme celle rendant impossible le maintien du contrat. Il existe deux hypothèses :

• le salarié arrêté commet une faute, comme le manquement à son obligation de loyauté au cours de son arrêt maladie ;

• le salarié est sanctionné durant l’arrêt pour une faute survenue avant (si cette faute n’est pas prescrite).

⚠️ Attention : à la différence d'une faute simple qui permet le maintien du salarié dans l'entreprise durant son préavis, la faute grave justifie une rupture de contrat de travail immédiate. Le licenciement peut être mis en œuvre sans préavis ni indemnité.

Motifs de licenciement économique pendant un arrêt maladie

Les motifs économiques de licenciements sont limitativement énumérés par le Code du travail. Il s’agit par exemple d’une cessation de l’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité entraînant une suppression de nombreux postes.

Autres motifs réels et sérieux de licenciement 

Outre les hypothèses strictement admises en cas d’arrêt maladie d’origine professionnelle, l’employeur peut invoquer un motif réel et sérieux distinct de l’état de santé du salarié.

Il peut notamment s’agir d’une insuffisance professionnelle, de résultats insuffisants ou encore d’un manquement aux obligations contractuelles. Ces éléments doivent être objectifs, vérifiables et totalement étrangers à la maladie. L’arrêt de travail ne saurait constituer, même indirectement, le véritable motif de la rupture.

En cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle, l’employeur peut également fonder le licenciement sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise résultant de l’absence prolongée ou répétée du salarié. Ce motif est fréquemment invoqué en cas d’arrêt de longue durée.

Pour être valable, deux conditions cumulatives doivent impérativement être réunies :

• l’existence d’une perturbation réelle et sérieuse du fonctionnement de l’entreprise ;

• la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, par l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

La lettre de licenciement doit expressément mentionner ces deux éléments. À défaut, ou si la perturbation n’est pas suffisamment démontrée, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation pour le salarié.

⚠️ Attention : l’employeur ne peut invoquer les conséquences d’une absence lorsqu’il est lui-même à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié. Un manquement à l’obligation de sécurité, par exemple en cas de harcèlement moral ayant entraîné une dépression ou un état de stress, fait obstacle à un licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise.

Quelle est la procédure de licenciement en arrêt maladie ?

À condition d’avoir un motif valable de licenciement, l’employeur peut engager la procédure habituelle sans attendre le rétablissement du salarié. Il est donc en droit d’adresser une convocation à un entretien préalable de licenciement durant l’arrêt maladie.

Procédure de licenciement pour faute ou perturbation au fonctionnement de l’entreprise

La procédure de licenciement dépendra du motif que l’employeur souhaite invoquer. Le licenciement pour faute ou perturbation au fonctionnement de l’entreprise suit la procédure de licenciement pour motif personnel :

• convocation à un entretien préalable ;

• organisation et déroulement de l’entretien ;

• envoi de la lettre de licenciement ;

• notification du licenciement ;

• respect du préavis.

💡 Bon à savoir : le délai entre la réception de la convocation et l'entretien préalable doit être d'au moins 5 jours ouvrables.

Procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique devra être justifié par des raisons économiques. Il doit obéir à une procédure stricte, qui varie en fonction du nombre de salariés licenciés et la dimension de l’entreprise. Elle comprend généralement :

• une offre de reclassement du salarié ;

• l’établissement d’un ordre de licenciements ;

• l’octroi d’une priorité de réembauche ;

• le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle ;

• l’organisation d’un entretien préalable ;

• l’envoi d’une lettre de licenciement avec mentions obligatoires ;

• la notification de licenciement.

⚠️ Attention : un salarié peut être placé en arrêt maladie durant son préavis. Si l’origine est non-professionnelle, l’arrêt n’a aucune incidence sur la durée du préavis. Toutefois, si l’arrêt maladie est d’origine professionnelle ou suite à un accident du travail, il interrompt le préavis : il convient de le prolonger d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

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