Qu'est-ce que l'indemnité de clause de non-concurrence ?
Guide de fin du CDI
La clause de non-concurrence permet à l’employeur de se prémunir contre la concurrence que pourrait lui faire un salarié à la fin du contrat de travail.
Prévue dans le contrat de travail, la clause de non-concurrence doit obligatoirement être assortie d’une contrepartie financière : on parle ainsi d’indemnité de clause de non-concurrence.
Qu’entend-on par une indemnité de clause de non-concurrence et quel est son calcul ? Est-elle soumise aux charges sociales ? PayFit vous répond.
Qu’est-ce qu’une clause d'indemnité de non-concurrence ?
Définition et objectifs
Inclue dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective, la clause de non-concurrence vise à protéger les intérêts de l’employeur en interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrentielle, que ce soit pour le compte d’un autre employeur ou à titre indépendant.
Cette clause n’est pas directement encadrée par la loi : le Code du travail ne lui consacre aucune disposition spécifique. C’est la jurisprudence qui a progressivement défini son régime juridique, dans le but de garantir qu’elle ne constitue pas un obstacle disproportionné à la réinsertion professionnelle des salariés. Les juges fondent leur appréciation sur le principe de liberté d’exercer une activité professionnelle, énoncé à l’article L1121-1 du Code du travail.
Conditions de validité
La Cour de cassation, ou chambre sociale, fixe différents critères de validité. Elle doit être :
indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, et répondre par exemple à des enjeux de confidentialité, de protection du savoir-faire ;
limitée dans le temps, généralement 2 ans ;
limitée dans l'espace et mentionner une zone géographique précise ;
viser une activité spécifique ;
prévoir une compensation financière.
Quand et comment est versée l’indemnité de clause de non-concurrence ?
Cette indemnité de fin de contrat est exigée à la date à laquelle démarre la clause de non-concurrence soit celle du départ effectif de l’entreprise. Si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis de fin de contrat ou de démission, il a droit au versement de l'indemnité dès son départ physique de l’entreprise.
Le versement se fait durant la période de non-concurrence et peut prendre plusieurs formes :
versement unique à la fin du contrat de travail ;
versements mensuels ;
versements trimestriels ;
versements semestriels.
Toutefois, l’indemnité ne peut pas être versée par anticipation au cours de l'exécution du contrat de travail. Ainsi, on ne peut aucunement prévoir dans le contrat de travail qu’une partie du salaire corresponde au paiement anticipé de l’indemnité de non-concurrence.
💡 Bon à savoir : une clause de non-concurrence ne peut pas prévoir que la contrepartie financière sera versée à la fin de la période de non-concurrence.
Comment calculer l’indemnité de non-concurrence ?
Il n'existe pas de montant minimum de l'indemnité de clause de non-concurrence, mais il ne doit pas être dérisoire. Le montant doit être fixé proportionnellement à la durée et au degré d'atteinte à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus antérieurs.
Si l’employeur souhaite fixer l’indemnité de clause de non-concurrence par rapport à un pourcentage du salaire, il doit la calculer à partir de la rémunération brute du salarié. Très souvent, la convention collective applicable prévoit le montant, et l’employeur est tenu de s’y conformer.
💡 Bon à savoir : il est interdit de fixer le montant de l’indemnité de clause de non-concurrence en fonction de l’ancienneté du salarié. Il est également interdit d’opérer une différenciation du montant en fonction du type de rupture du contrat de travail.
Comment calculer les congés payés sur l'indemnité de non-concurrence ?
L’indemnité de clause de non-concurrence ayant la nature de salaire, elle est prise en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur doit donc intégrer l'indemnité compensatrice de congés payés en plus du versement de l'indemnité de non-concurrence.
Pour estimer son montant, n”hésitez pas à utiliser un simulateur d’indemnité de non-concurrence !
Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de non-concurrence ?
Ayant le caractère de salaire, l'indemnité clause de non-concurrence est assujettie :
aux cotisations de Sécurité sociale patronales et salariales ;
à la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et à la CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale) ;
aux prélèvements dont l'assiette est transposable avec celle des cotisations sociales (assurance chômage, taxe d’apprentissage, etc).
En revanche, les sommes versées n’entrent pas dans le champ d’application de la réduction générale des cotisations patronales.
Il est à noter que l’indemnité de clause de non-concurrence constitue une “somme isolée” et doit donc apparaître sur le bulletin de paie, dans une rubrique permettant de l’identifier.
En matière fiscale, elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause ?
Sanctions en cas de non-respect par l’entreprise
Lorsqu’une entreprise ne respecte pas ses obligations liées à une clause contractuelle, elle s’expose à différentes sanctions. Si l'entreprise ne verse pas les sommes dues, le salarié est délié de son obligation de non-concurrence.
Les juridictions, notamment la Cour de cassation, peuvent par ailleurs condamner l’employeur au paiement de cette contrepartie, pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause.
L’entreprise s’expose également à voir la clause déclarée nulle si elle impose une restriction excessive, ou qu’elle ne respecte pas les conditions de validité notamment en matière de durée, de zone géographique ou d'emploi visé. Une clause abusive ou jugée trop générale, par exemple interdisant toute embauche dans le secteur sans limites raisonnables, peut être censurée par la chambre sociale.
Sanctions en cas de non-respect des salariés
Lorsqu’un salarié ne respecte pas une clause de non-concurrence après la rupture du contrat (que ce soit un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle), les conséquences peuvent être importantes. Si la clause est valide et que l’entreprise a versé la contrepartie financière, alors le salarié qui travaille pour une entreprise concurrente peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur.
En cas de non-respect, les tribunaux peuvent également prononcer la cessation immédiate de l’activité concurrente, voire la restitution des sommes perçues au titre de la clause. Le Code du travail précise l'encadrement de ces clauses afin de ne pas porter atteinte de manière abusive à la liberté de travail du salarié. La durée excessive, l'absence de contrepartie ou une clause floue peuvent rendre cette dernière inapplicable.
Attention : certaines décisions de justice ont estimé qu’une clause avec une contrepartie dérisoire (souvent inférieure à 10 % de la rémunération) était privée d’effet. Dans d'autres cas, lorsque le préavis n’est pas respecté, cela peut jouer un rôle dans la mise en œuvre ou la suspension des obligations liées à la clause. La jurisprudence est abondante sur le sujet.
Bon à savoir : une entreprise qui engage un salarié qu’elle sait lié par une clause de non-concurrence commet une faute, et peut être sanctionnée financièrement.
Exemple de clause de non-concurrence
S’il n’existe pas de modèle type de clause de non-concurrence, voici un exemple dont vous pouvez reprendre les points essentiels pour rédiger la vôtre :
“Compte tenu des fonctions exercées par [Nom et prénom du salarié], en qualité de [à préciser], et des responsabilités y afférentes, celui-ci aura accès, dans le cadre de ses missions, à des informations stratégiques et confidentielles ainsi qu’à un savoir-faire spécifique lié à l’activité de la société [Nom de la société].
En conséquence, [Nom et prénom du salarié] s’engage, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif, à ne pas exercer, directement ou indirectement, une activité concurrente auprès d’une entreprise exerçant une activité similaire à celle de la société, ni à créer une structure ayant tout ou partie d’un objet social concurrent.
Cette obligation de non-concurrence est valable pour une durée de [XX] années, à compter de la date de cessation effective du contrat de travail, et s’applique sur le périmètre géographique suivant : [Zone géographique à préciser].
Elle concerne spécifiquement les activités suivantes : [À préciser].
En contrepartie de cette obligation, la société [Nom de la société] versera à [Nom et prénom du salarié] une indemnité mensuelle équivalente à [XX]% de sa dernière paie brute mensuelle.
La société se réserve toutefois le droit de renoncer à l’application de cette clause. Cette renonciation devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de [XX] jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de renonciation, aucune indemnité de non-concurrence ne sera due.”
Pour connaître toutes les actualités juridiques, n’hésitez pas à lire nos articles dédiés !
Peut-on renoncer à l’indemnité de non-concurrence ?
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. Pour se faire il lui suffit de ne pas verser l’indemnité de non-concurrence, ainsi le salarié est libéré de son obligation.
Cette renonciation n’est possible que lorsque cette possibilité est prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise. Si elle est prévue par la convention, elle doit également figurer expressément dans le contrat de travail.
💡 Bon à savoir : si le renoncement ne figure pas dans le contrat de travail, l’accord du salarié est requis si l’employeur décide de l’effectuer.
Lorsque la clause de non-concurrence n’est pas respectée par le salarié (embauche au sein d’une entreprise concurrente, création d’une entreprise, etc.), l’employeur peut saisir la Cour de cassation, ou chambre sociale, après avoir engagé une procédure devant le conseil des prud’hommes. Le salarié peut être contraint par le juge au remboursement de la contrepartie financière perçue et éventuellement condamné à des dommages et intérêts pour préjudice subi.
Non, une clause assortie d’une contrepartie jugée dérisoire peut être déclarée nulle par la chambre sociale de la Cour de cassation. Le paiement doit être proportionné à la durée de l’interdiction, à la zone géographique et à la restriction d’emploi imposée au salarié. Une clause abusive ou mal rédigée peut donc être annulée par un juge.
L’indemnité de non-concurrence doit être versée à compter de la date de départ effectif du salarié, c’est-à-dire après la rupture du contrat, que ce soit en cas de démission ou de licenciement. Elle ne peut pas être versée au cours du préavis ni anticipée durant l’exécution du contrat. Attention : le respect des délais et des conditions de versement est essentiel pour éviter toute requalification de la clause.
