Comment fonctionne la rupture anticipée du CDD ?
Modèle d'avenant pour rupture anticipée de CDD
Comme son nom l’indique, une rupture anticipée du CDD est une interruption du contrat de travail avant la date initialement prévue. En principe, ces contrats s'achèvent automatiquement le jour initialement fixé.
Le salarié dispose de la possibilité de rompre librement le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) durant la période d’essai sans motif particulier. Une fois cette période terminée, il devient plus difficile d’y mettre fin de manière anticipée.
Qu’est-ce que la rupture de CDD de manière anticipée ? Comment la solliciter ? Quelle procédure suivre ? Quelles sont ses conséquences ? PayFit vous explique.
Qu’est-ce que la rupture anticipée d’un CDD ?
Le CDD est strictement encadré par la loi, et ne peut être conclu que pour exercer des missions précises et temporaires au sein d’une société.
Passé la période d’essai, l’employeur et le salarié sont engagés jusqu’au jour fixé par le contrat de travail, qui ne peut être rompu avant son terme. Toutefois, le Code du travail prévoit certaines exceptions : on parle alors de rupture anticipée du CDD.
Dans quels cas la rupture anticipée du CDD est-elle autorisée ?
Rupture anticipée du CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié
Il n'est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle pour un CDD. Toutefois, ce dernier peut être rompu avant son terme d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : c’est ce que l’on appelle la rupture anticipée du CDD à l’amiable.
Cela nécessite obligatoirement le consentement libre et éclairé de l’employeur ou de son collaborateur. La demande, qui peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, peut s’exercer par l’envoi d’une lettre avec accusé de réception.
À l’issue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, les conditions convenues entre les deux parties doivent être rédigées dans un écrit signé par l’employeur et son collaborateur. Généralement, la rupture anticipée fait l’objet d’un avenant au CDD.
💡 Bon à savoir : à l’instar de la rupture conventionnelle d’un CDI, la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ouvre droit aux allocations chômage.
La loi prévoit que sous certaines conditions, notamment lorsque le CDD fait l’objet d’une rupture anticipée d’un commun accord entre les parties, une indemnité de fin de contrat dite "prime de précarité" soit versée. Cette dernière, prévue par l’article L1243-8 du Code du travail, correspond à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de travail.
Rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur
➡️ Faute grave du salarié
L’employeur peut rompre le contrat et procéder à un licenciement en cas de faute grave, c’est-à-dire lorsque les agissements du salarié rendent impossible son maintien dans la société. Pour être valide, la procédure doit suivre ces étapes obligatoires :
l’employeur dispose de 2 mois à compter de l’agissement pour constituer les preuves de la faute grave, et convoquer l’auteur en entretien. Au-delà de ce délai, le fait fautif ne pourra plus donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires de l’employeur à l’encontre du salarié ;
à l’issue de l’entretien, le collaborateur est notifié de la rupture anticipée au plus tôt deux jours après l’entretien, et au plus tard un mois après l’entretien ;
la notification doit obligatoirement faire l'objet d’un écrit et peut s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise contre décharge. L’effet peut être immédiat, et ce, sans préavis.
💡 Bon à savoir : le non-respect des délais de notification à l’issue de l’entretien est sanctionné par des dommages et intérêts à l’égard du collaborateur.
Lorsque l’employeur met fin au CDD avant sa fin pour faute grave, le collaborateur est privé de l’indemnité liée au travail précaire.
➡️ Cas de force majeure
Le cas de force majeure peut être invoqué, lorsqu’il s’agit d’un événement :
extérieur ;
imprévisible lors de la conclusion contractuelle ;
irrésistible, rendant impossible la poursuite de la relation de travail.
Exemple : les cas d’incendie, de catastrophe naturelle ou encore de décès du salarié peuvent être considérés comme tels.
Cela entraîne la rupture contractuelle sans préavis, et n’ouvre pas droit à l'indemnité de précarité.
💡 Bon à savoir : l'employeur qui invoque le cas de force majeure en raison d’un sinistre devra verser une indemnité compensatrice égale aux rémunérations que le collaborateur aurait due percevoir jusqu’à la fin de sa mission.
➡️ Inaptitude physique professionnelle ou non
L’inaptitude physique constatée par un médecin du travail peut justifier la rupture anticipée. Toutefois, elle n’est valable que :
lorsque la possibilité de reclasser le collaborateur est exclue par le médecin du travail ;
lorsque le reclassement du collaborateur déclaré inapte est impossible dans la société ;
lorsque le collaborateur refuse l’offre de reclassement adaptée à son inaptitude.
⚠️ Attention : la cessation prématurée pour inaptitude doit intervenir à l’issue d’une période d’un mois à compter de la recherche des possibilités de reclassement. Sinon, le contrat se poursuit et le collaborateur recevra des indemnités, quand bien même il n’aurait pas occupé son poste.
💡 Bon à savoir : en supplément de l’indemnité liée aux contrats précaires, le collaborateur inapte bénéficie d’une compensation au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Cette dernière est doublée lorsque l’inaptitude est d'origine professionnelle.
Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
➡️ Embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise
Dans ce cas, il est légalement autorisé à mettre fin à son CDD de manière anticipée. Le salarié doit alors notifier à l'écrit son embauche dans une autre société, et le justifier par la transmission de son nouveau contrat de travail ou de sa promesse d’embauche.
Le collaborateur doit obligatoirement respecter un préavis de rupture anticipée de CDD, sauf dispense. La durée est d’un jour par semaine en fonction de :
la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comporte une date précise ;
la durée effectuée lorsque aucune période de fin précise n’a été fixée.
La loi prévoit que dans les deux cas, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines. Son non-respect peut être sanctionné par le versement d’une compensation à l’égard de l’employeur.
Le collaborateur est par ailleurs privé de l'indemnité liée aux contrats précaires.
➡️ Faute grave de l’employeur
Ce motif autorise le collaborateur à rompre son contrat précocement. En cas de litige porté devant le conseil de prud'hommes, la gravité de la faute est évaluée au cas par cas, avec deux issues possibles :
lorsqu’elle est reconnue comme grave, cela peut ouvrir à des dommages et intérêts ;
lorsqu’elle n’est pas qualifiée comme grave, la rupture précoce et brusque par le collaborateur peut être sanctionnée par des dommages et intérêts.
Résumé des différents cas de recours à la rupture anticipée du CDD
| Parties à l’origine de la rupture anticipée | Conditions de la rupture anticipée | Préavis | Versement de la prime de précarité | |
|---|---|---|---|---|
| Rupture d’un commun accord | Employeur et salarié | Consentement libre de chacune des parties | Existence d’un préavis uniquement s’il a été prévu par les parties | Oui |
| Faute grave du salarié | Employeur | Existence d’une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise | Effet immédiat de la rupture sans préavis | Oui |
| Cas de force majeure | Employeur | Existence d’un événement extérieur, imprévisible, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. | Effet immédiat de la rupture sans préavis | Oui |
| Inaptitude physique du salarié | Employeur | Impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte en raison de l’avis du médecin, de l’absence de poste adapté au sein de l’entreprise ou du refus de l’offre de reclassement par le salarié | Rupture du contrat de travail dans un délai d’1 mois à compter de la recherche des possibilités de reclassement | Oui |
| Embauche du salarié en CDI | Salarié | Embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise | Respect du préavis prévu par le CDD. À défaut de prévision par le CDD, le préavis est d’un jour par semaine en fonction de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comporte une date précise. Le préavis ne peut pas excéder 2 semaines | Non |
| Faute grave de l’employeur | Salarié | Existence d’une faute de l’employeur rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise | Effet immédiat de la rupture sans préavis | Oui |
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de rupture anticipée du CDD ?
Quel que soit le cas de figure justifiant une rupture anticipée du CDD, le patron est tenu de remettre au collaborateur les documents obligatoires de fin de contrat, à savoir :
le certificat de travail ;
le solde de tout compte ;
l’attestation employeur destinée à France Travail ;
un récapitulatif de l’ensemble des sommes épargnées par le salarié.
💡 Bon à savoir : bien qu'il n'existe pas de délai légal pour la remise des documents de fin de contrat, il est demandé à la société de respecter des "délais raisonnables".
Quelles sont les sanctions en cas de rupture anticipée du CDD non autorisée ?
En dehors des cas de figure autorisés, le salarié peut disposer d’une compensation d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa mission. Par ailleurs, le collaborateur peut également solliciter l’indemnité de fin de contrat calculée sur la même base.
De même, la rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié, en dehors des cas de figure prévus par le Code du travail, l’expose à une condamnation entraînant le versement de dommages et intérêts pour le préjudice subi à l’entreprise. Ce dernier perd également le bénéfice de l’indemnité de précarité.
💡 Bon à savoir : pour connaître les règles particulières prévues par la loi applicable à l’arrêt maladie au cours d'un CDD, consultez notre article sur l'arrêt maladie en CDD.
La rupture anticipée de CDD est strictement encadrée légalement et ne peut intervenir que dans certaines situations spécifiques. Le collaborateur comme le salarié peut mettre fin au contrat en cas de fautes graves ou de forces majeures. Une autre possibilité est la rupture par accord mutuel entre les deux parties. Dans tous les cas, des formalités doivent être respectées pour que cela soit légal.
Plusieurs scénarios sont possibles. Les collaborateurs peuvent démissionner, mais cela nécessite des circonstances exceptionnelles (comme un CDI décroché dans une autre entreprise ou des raisons de santé). De leur côté, les entreprises peuvent mettre fin au contrat si elles constatent une faute grave, en cas de force majeure, ou, dans certains cas, d’un commun accord. La partie qui souhaite rompre le contrat doit toutefois respecter un préavis et, en cas de non-respect, pourrait être amenée à verser des indemnités.
La rupture anticipée du CDD peut entraîner des conséquences financières importantes pour la partie fautive. Si l’entreprise rompt le contrat sans justification légale, elle doit verser au salarié des indemnités équivalentes aux salaires que le collaborateur aurait perçus jusqu’à la fin de sa mission. Si cela vient du collaborateur, sans raison valable, il peut perdre son droit à indemnités.
