Comment fonctionne la période d’essai de la convention Syntec ?
Guide de la Syntec
Avant l’embauche définitive d’un salarié, tout employeur peut instaurer, s'il le souhaite, une période d’essai afin d’apprécier les aptitudes professionnelles de ce dernier. Du côté du salarié, cette période est idéale pour déterminer si ses nouvelles fonctions lui conviennent et s’il se projette dans la société.
Lorsque l’entreprise est soumise à la Convention Collective Syntec (ou CCN Syntec), l’employeur est tenu d’appliquer les dispositions prévues par cette dernière. Par exception, ce sont les règles imposées par le droit et le Code du travail en matière de période d’essai, qui s’appliqueront au salarié.
Il convient donc à l’employeur de connaître scrupuleusement les dispositions de la période d’essai de la convention Syntec pour savoir quelles sont les règles à appliquer.
Qu'est-ce qu'une période d’essai et quelle est sa durée ? Le renouvellement de la période d'essai d’un salarié sous Syntec est-il possible ? Que prévoit la convention collective Syntec ? PayFit fait le point et vous apporte ses précieux conseils.
Qu'est-ce que la période d'essai ?
L'exécution d'un contrat de travail commence fréquemment par une période d’essai prévue, au cours de laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié avant son embauche définitive. Si sa mise en place n’est pas obligatoire, elle s’impose au collaborateur dès lors qu’elle est prévue dans le contrat de travail.
Durant cette période, une rupture du contrat de travail est envisageable par les deux parties sans justification, et ne constitue ni un licenciement par l’employeur, ni une démission du salarié.
⚠️ Attention : toute suspension (arrêt maladie, congés) entraîne le prolongement de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de l’absence.
Une convention collective peut prévoir les modalités et fixer une durée : c’est le cas de la période d’essai sous Syntec. Par ailleurs, le renouvellement n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, et fixe une période maximale de la prolongation.
💡 Bon à savoir : la Fédération Syntec, Chambre syndicale des bureaux d'études techniques de France (anciennement Chambre syndicale des sociétés d'études et de conseils), représente 3 000 sociétés françaises et leurs salariés ingénieurs, professionnels de l’événementiel, du conseil, du numérique et de la formation professionnelle.
Quelle est la durée de la période d'essai de la convention Syntec ?
La CCN Syntec prévoit des règles particulières, différentes de celles prévues par le droit et le Code du travail. Cela dépend de la classification des emplois, et notamment du coefficient Syntec de chaque salarié.
La convention collective Syntec étant antérieure à la loi du 25 juin 2008, l'employeur doit appliquer la durée légale prévue par le Code du travail si celle-ci est plus courte. Il dispose tout de même de la possibilité de fixer des délais plus courts, si cela est établi par une lettre d’engagement ou par le contrat de travail.
ETAM sous Syntec
Il est prévu que les ETAM sous Syntec disposent de 2 sous-catégories qui se voient chacune appliquer des durées maximales :
les ouvriers et employés : 2 mois ;
les agents de maîtrise et techniciens : 3 mois.
Cadres sous Syntec
De la même manière que pour les ETAM, une période probatoire inférieure est prévue par la loi pour les cadres sous Syntec, et la durée maximale de 4 mois s’applique.
Tableau récapitulatif : durée de la période d’essai sous Syntec
| Catégorie socioprofessionnelle | Durée de la période d’essai initiale | Durée maximale de la période d’essai avec renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
⚠️ Attention : le cadre légal impose de respecter la procédure de licenciement si cela est envisagé.
Comment fonctionne le renouvellement de la période d’essai sous Syntec ?
Un renouvellement peut être prévu si des circonstances exceptionnelles se présentent. Par définition, cela est impossible à prévoir en amont lors de la conclusion du contrat de travail ou de la signature de l’avenant.
Trois autres conditions nécessitent d’être réunies :
le contrat de travail doit être à durée indéterminée (CDI), car la période d’essai d’un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement ;
le contrat, ou l’avenant, doit prévoir ce renouvellement ;
le collaborateur doit donner son accord écrit.
Les périodes d'essai des salariés sous Syntec peuvent être renouvelées une seule fois dans la limite d’une période maximum de :
4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.
Comment s’organise la rupture de la période d'essai en Syntec ?
Chaque partie dispose de la possibilité de rompre cette période sans justification. Toutefois, des règles sont applicables à l’employeur en matière de rupture de la période d’essai d’un collaborateur en Syntec, celle-ci :
ne doit pas être abusive ;
ne doit pas intervenir pour un motif économique ;
ne doit pas intervenir pour un motif disciplinaire (l’employeur doit appliquer les règles prévues en matière de procédure disciplinaire).
Pour sécuriser le respect des délais de préavis, privilégiez l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge écrite.
💡 Bon à savoir : les délais de prévenance doivent obligatoirement être respectés, quelle que soit la partie à l'initiative de la rupture.
Délais de prévenance pour la rupture à l’initiative de l’employeur
Lorsque l’employeur est à l'initiative de la rupture, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle du collaborateur, il est tenu de respecter obligatoirement un délai de prévenance, qui doit impérativement s’interrompre avant la fin de la période d’essai (renouvellement inclus) :
24h lorsque le collaborateur a moins de 8 jours de présence dans la société ;
48h lorsque le collaborateur compte entre 8 jours et 30 jours ;
2 semaines lorsque le collaborateur compte entre 1 et 3 mois ;
30 jours lorsque le collaborateur compte entre 3 et 6 mois d’ancienneté ;
6 semaines au-delà de 6 mois d’ancienneté.
Exemple : le contrat de travail d’un agent embauché le vendredi 9 février 2025 prévoit une période probatoire de 4 mois, soit jusqu’au 9 avril 2025. La rupture doit être notifiée au minimum 15 jours avant sa fin, soit au plus tard le lundi 25 mars 2025.
⚠️ Attention : en cas de non-respect des délais de prévenance de rupture de la période d’essai en Syntec par l’employeur, ce dernier sera tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice d’un montant égal à la rémunération qu’il aurait perçu (en fonction de la grille de classification Syntec) en poursuivant l’exécution de son contrat de travail jusqu’à la fin du délai.
Délais de prévenance pour la rupture à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite rompre sa période d’essai en Syntec, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle, doit quant à lui respecter un préavis de :
24h lorsqu’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
48h lorsqu’il a 8 jours ou plus de présence dans l’entreprise.
Tableau récapitulatif
| Temps de présence du salarié en entreprise | Délai de prévenance à respecter pour l’employeur | Délai de prévenance à respecter pour le salarié |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Entre 3 et 5 mois | 1 mois | 48 heures |
| Entre 5 mois et 6 mois | 5 semaines | 48 heures |
| Au-delà de 6 mois | 6 semaines | 48 heures |
La période d'essai pour un technicien sous la CCN Syntec (ou Chambre syndicale des bureaux d'études techniques de France) est généralement de 2 à 6 mois, selon les accords individuels ou collectifs définis dans le contrat de travail. Cette période permet d’une part aux employeurs d’évaluer les compétences du technicien, et de l’autre, aux salariés de vérifier si les conditions de travail et les missions lui conviennent.
Cette période est calculée à partir de la date d'entrée en fonction du collaborateur, et inclut tous les jours calendaires, y compris les week-ends, les jours chômés et fériés. Par exemple, pour une période d’essai d’un CDD d’une durée d’un mois et débutant le 2 mai, cette dernière se terminera le 1er juin. Attention toutefois, en cas de période de suspension (arrêt maladie ou congés), la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à celle de l’absence.
Pour davantage de conseils, n'hésitez pas à contacter les experts PayFit.
Le cadre légal impose que le préavis soit respecté par les deux parties. Si la décision vient du service des ressources humaines, la société devra respecter :
24h en deçà de 8 jours de présence dans la société ;
48h entre 8 jours et 30 jours ;
15 jours entre 1 et 3 mois ;
30 jours entre 3 et 6 mois ;
6 semaines au-delà de 6 mois d’ancienneté.
Si elle ne respecte pas ce préavis, elle sera tenue de verser au collaborateur une indemnité compensatrice. À l'inverse, si le collaborateur décide de partir de lui-même, il devra respecter un préavis de 24h si son embauche remonte à moins de 8 jours, et 48h au-delà. Par ailleurs, gardez en tête que cela ne constitue ni un licenciement par l’employeur, ni une démission du salarié.
