En quoi consiste un licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple d’un salarié est l’un des motifs autorisés pour mettre fin au contrat de travail. Ce mode de rupture découle de l’initiative de l’employeur et sert à sanctionner un salarié pour des agissements contraires à ses obligations. Toutefois, lorsqu’il envisage cette procédure, le responsable de l’entreprise doit s’assurer qu’il respecte les conditions inscrites dans la loi. 

Quelles sont les raisons d’un licenciement pour faute simple ? Comment procéder à cette rupture du contrat de travail  ? Quels sont les délais à respecter ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Il s'agit d'une procédure disciplinaire qui relève de la catégorie des licenciements liés à un motif personnel. Cela signifie qu’il s’agit d’une décision inhérente à la personne du collaborateur. Celui-ci coche deux critères fondamentaux :

• ses agissements s’inscrivent en méconnaissance de ses obligations contractuelles ;

• la gravité des faits ne met pas en péril la sécurité ou l’équilibre de l’entreprise. 

Plusieurs exemples répondent à cette définition légale comme une erreur, une négligence, des retards multiples, des absences injustifiées… ou tout autre type de manquement.

⚠️ Attention : même si le départ du collaborateur fautif n’est pas exigé dans l’immédiat, la récurrence de ses faux pas suffit à justifier son rendez-vous préalable. La circonstance est d’autant plus aggravante s’il a été sanctionné auparavant pour ces mêmes faits sans remettre en question son comportement.

Par exemple, si de multiples retards lui sont reprochés, il se retrouve sanctionné d’un blâme ou d’un avertissement dans un premier temps. S’il ne change pas son comportement, son responsable hiérarchique sera contraint de prononcer une sanction disciplinaire. Enfin, au bout du troisième signalement, le licenciement pour faute simple est envisagé. 

Cette décision concerne uniquement les salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). En effet, mettre fin au Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) requiert le respect des conditions liées à la rupture anticipée du CDD. 

💡 Bon à savoir  : la faute simple ne justifie pas le licenciement d’un salarié en pleine période d’apprentissage. Seule une faute grave justifie cette décision. 

⚠️ Attention : chaque fait fautif ne peut donner lieu qu’à une seule sanction (blâme, avertissement, mise à pied ou licenciement). En revanche, le salarié peut se voir licencier au bout du troisième retard s’il a écopé d’un avertissement ou d’un retard pour les deux premiers.

En se basant exclusivement sur le manque de rigueur professionnelle, cette procédure partage des points communs avec le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute simple ?

La procédure de licenciement pour faute simple nécessite le respect de plusieurs étapes inscrites dans le droit du travail. Chacune d’entre elles se distingue grâce à des délais de licenciement précis.

Étape 1 : Convocation à un entretien préalable de licenciement

Comme pour toute fin anticipée, l’employeur organise un rendez-vous avec le salarié et lui expose les conséquences de ses fautes simples à répétition. La convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être transmise à l’intéressé au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cette entrevue. L’opération s’effectue par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. 

⚠️ Attention : le jour d’envoi de la lettre et le jour de l’entretien ne sont pas pris en compte dans le calcul des 5 jours ouvrables. 

​La convocation comporte certaines mentions obligatoires :

• l’objet du rendez-vous ;

• la date et l’heure de l’entretien ;

• le lieu ;

• le droit du salarié de se faire assister.

Étape 2 : Entretien préalable de licenciement

Lors du déroulement de l’entretien préalable de licenciement, le salarié peut demander l’assistance :

• de la personne de son choix appartenant au personnel ;

• d’un conseiller inscrit sur la liste départementale (sauf dans les entreprises qui disposent d’un Comité Social et Économique ou CSE). 

Si le salarié est assisté, l’employeur peut faire de même avec une personne de la société ou déléguer son pouvoir à un autre collaborateur. Ce dernier, issu d’un département comme le secteur RH, se rend à l’entretien à sa place. 

L’organisateur du rendez-vous explique au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier à cause de sa ou de ses fautes simples. Il prend note des explications et des observations de son interlocuteur lorsque celui-ci justifie son manquement à ses devoirs professionnels. La pertinence des arguments est un facteur clé dans la décision disciplinaire qui s’ensuit.

💡 Bon à savoir : si le salarié ne se présente pas à l’entretien, cela n’a pas d’incidence sur la poursuite de la procédure. 

Étape 3 : Notification du licenciement

À l’issue de l’entretien, s’il maintient sa volonté de licencier son salarié, l’employeur lui notifie sa décision par une lettre de licenciement. 

Cette lettre mentionne de manière précise les motifs du licenciement, c’est-à-dire la ou les fautes qui ont conduit à ce verdict. Elle peut être remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. 

L’employeur est tenu de respecter un délai de 2 jours ouvrables après le rendez-vous pour notifier sa décision. 

Après l’envoi de cette notification du licenciement, il dispose de 15 jours pour en préciser les raisons. Il agit de sa propre initiative ou il répond légitimement à la demande de son collaborateur licencié. Comme dans le premier courrier, cette seconde missive est remise en main propre contre décharge ou est envoyée en recommandé avec avis de réception. 

S’il s’agit d’une demande du salarié, l’employeur a 15 jours pour répondre. Il ne peut pas ajouter ou modifier les raisons inscrites dans la lettre, mais uniquement les préciser. 

Étape 4 : Préavis de licenciement

Le licenciement lié à une faute simple ne dispense pas le salarié d’effectuer son préavis de licenciement. La durée du préavis est en général fixée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. 

Par défaut, elle est de :

• 1 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

• 2 mois s’il est présent depuis plus de 2 ans.

💡 Bon à savoir  : la dispense de préavis est possible. Lorsque l'employeur la demande, il verse au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Dans le cas inverse, le versement ne s’effectue pas.

Étape 5 : Fin du contrat de travail

Une fois que le salarié a effectué sa période de préavis, le contrat de travail est rompu. Avant son départ, l’employeur doit lui remettre les différents documents de fin de contrat :

• attestation France Travail (ex Pôle Emploi) pour l’ouverture des droits chômage ;  

• certificat de travail ; 

• reçu pour solde de tout compte ; 

• récapitulatif de l'épargne salariale.

Ces documents sont normalement remis dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Toutefois, ils peuvent être envoyés dans un délai raisonnable (environ 15 jours). Le bulletin de salaire est remis lors de la clôture de la paie.

💡 Bon à savoir : Les documents sont soit envoyés, soit mis à disposition du salarié. Dans ce cas, c’est à l’intéressé de venir les récupérer.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour faute simple ?

En cas de licenciement causé par une faute simple, l’employeur verse plusieurs indemnités. La principale demeure l’indemnité légale de licenciement, laquelle demeure inaccessible si le motif de licenciement est lié à une faute grave ou lourde.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit justifier 8 mois de présence dans la société au moment où il reçoit sa lettre de licenciement. Son calcul s’effectue sur la base d’un salaire de référence qui est fonction des salaires bruts précédant le licenciement. 

Le droit du travail prévoit d’autres indemnités à verser en fonction de la situation du collaborateur licencié :

• une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;

• une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a des congés payés qui n’ont pas été pris ;

• une indemnité de clause de non-concurrence s’il est lié par une telle clause dans son contrat de travail. 

Peut-on contester le licenciement pour faute simple ?

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de licenciement pour faute simple pour contester son licenciement devant les prud’hommes. Sa déposition peut concerner :

• les motifs du licenciement ;  

• la procédure ;  

• les indemnités versées (montant faussé par un calcul erroné). 

En cas de non-respect de la procédure de licenciement, le conseil de prud’hommes la jugera irrégulière. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. 

Si le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Celle-ci est fixée par le barème Macron qui prend en compte l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Par exemple, pour une année d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.