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L’employeur peut recourir au contrôle d’un salarié en arrêt maladie via une contre-visite médicale lorsqu’il verse un complément de salaire.
Les dispositifs de contrôle, renforcés depuis 2025 (Cerfa sécurisé obligatoire, intensification des contre-visites), restent une priorité forte en 2026.
Le salarié est soumis à des obligations durant son arrêt (présence, prescriptions, absence d’activité).
Toute irrégularité dans la procédure peut entraîner la nullité du contrôle et des sanctions pour l’employeur .
Selon le Baromètre RH 2026 Tissot x PayFit, 47 % des entreprises citent l'absentéisme comme leur préoccupation numéro 1 . Le contrôle d'un salarié en arrêt maladie devient donc un enjeu majeur de gestion RH, à condition de respecter un cadre juridique strict.
Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie , l'employeur peut légitimement s'interroger sur les modalités de suivi de son absence . Contrairement à une idée reçue, un arrêt de travail n'interdit pas tout contrôle. La loi permet en effet à l'employeur, comme à l'Assurance maladie, de vérifier que l'arrêt est justifié et que les obligations associées sont respectées.
Toutefois, ce droit de contrôle s'exerce dans un cadre strict. En 2026, les pouvoirs publics maintiennent une forte pression sur les arrêts irréguliers. Le nouveau Cerfa sécurisé (formulaire 10170, obligatoire depuis le 1er septembre 2025) reste en vigueur, et le recours aux contre-visites médicales continue de se renforcer.
Voici ce que vous devez savoir pour contrôler un salarié en arrêt maladie tout en préservant une relation de confiance.
L'arrêt maladie suspend l'exécution du contrat de travail, mais il ne dispense pas le salarié de certaines obligations . Pendant toute la durée de son arrêt, il doit :
respecter les prescriptions du médecin ;
observer les horaires de sortie mentionnés sur l'arrêt de travail ;
demeurer à l'adresse déclarée lorsque sa présence est exigée ;
s'abstenir d'exercer une activité professionnelle pendant l’arrêt maladie, sauf autorisation expresse.
Le non-respect de ces obligations peut avoir des conséquences financières importantes. Le salarié risque notamment la suspension de ses indemnités journalières et, le cas échéant, du complément de salaire versé par l'employeur.
💡 Bon à savoir : durant ce repos, le travailleur continue à recevoir ses bulletins de paie.
Deux acteurs sont habilités à vérifier la régularité d'un arrêt de travail : l'Assurance maladie et l'employeur.
Deux sortes de contrôles sont possibles :
le contrôle administratif : il s’agit de vérifier que le salarié respecte l'obligation d'être chez lui. Un contrôleur (mandaté par la CPAM) peut passer à l’adresse déclarée pendant les heures où sa présence est obligatoire ;
le contrôle médical : réalisé par un médecin-conseil de l’Assurance maladie, il sert à évaluer si l’état de santé justifie médicalement la suspension de travail. Si ce n’est pas le cas, les indemnités journalières peuvent aussi être interrompues.
💡 Bon à savoir : face à la hausse des dépenses d'indemnités journalières (+ 12,2 % par an en moyenne sur la période 2020-2023, selon la Cour des comptes), l'Assurance maladie a intensifié ses campagnes de contrôle ces dernières années.
Lorsqu’il verse un complément de rémunération pendant l’arrêt de travail, l’employeur peut mandater un contrôleur via un organisme spécialisé (comme Mediverif) pour réaliser une contre-visite médicale.
💡 Bon à savoir : un salarié n'est pas tenu d'ouvrir sa porte à n'importe qui. Pour un contrôle médical , seul un médecin mandaté (par l'employeur ou la CPAM) peut effectuer cette vérification. Pour un contrôle administratif CPAM (présence au domicile pendant les heures de sortie autorisées), c'est un agent assermenté de la CPAM qui se déplace, conformément à l'article L323-6 du Code de la Sécurité sociale.
La loi a renforcé les moyens d'action des entreprises pour limiter l'absentéisme abusif, tout en garantissant les droits des salariés.
Première étape incontournable : l’analyse du document transmis par le salarié .
Depuis le 1er septembre 2025 , les arrêts de travail papier doivent obligatoirement être établis sur le Cerfa sécurisé (formulaire 10170), conçu pour limiter les risques de falsification et lutter contre la fraude documentaire. L'employeur doit donc s'assurer que le document semble conforme dès sa réception (présence des éléments de sécurisation comme l'encre magnétique, les hologrammes et le filigrane, cohérence des informations transmises, lisibilité).
En cas de doute sérieux sur l’authenticité de l’arrêt, il ne revient pas à l’employeur de trancher. Il est recommandé de transmettre le dossier à la CPAM, seule habilitée à vérifier la validité du document et à engager, si nécessaire, des contrôles complémentaires.
Une fois la situation administrative clarifiée, l’employeur peut, sous certaines conditions, organiser une contre-visite médicale .
Avant toute démarche, il convient de vérifier la convention collective applicable et les règles de maintien de salaire prévues dans l’entreprise. Ce n’est que si un complément de rémunération est versé que la contre-visite prend tout son sens.
L’employeur mandate alors un médecin contrôleur , chargé de vérifier si l’arrêt de travail est médicalement justifié. Cette intervention doit rester strictement médicale et ne peut en aucun cas porter atteinte au secret médical du salarié.
💡Bon à savoir : il n’existe pas de délai légal strict encadrant la mise en œuvre d’une contre-visite médicale. L’employeur peut mandater un médecin contrôleur à tout moment pendant la durée de l’arrêt de travail, dès lors qu’un complément de salaire est versé.
Si le salarié est absent lors de la visite en dehors des horaires autorisés, refuse le contrôle sans motif légitime ou si le médecin conclut à une absence de justification médicale , l’entreprise peut suspendre le complément de salaire .
Dans certains cas, ces éléments peuvent également être transmis à la CPAM , qui dispose de ses propres prérogatives pour réévaluer le droit aux indemnités journalières.
L’ensemble de la procédure doit toutefois rester proportionné et documenté afin d’éviter tout risque de contestation.
Boîte à outils pour gérer les arrêts maladie
Le contrôle d'un salarié en arrêt maladie est un droit reconnu à l'employeur, mais il doit être exercé dans le respect d'un cadre juridique strict. Une procédure irrégulière ou disproportionnée peut exposer l'entreprise à des contentieux et remettre en cause les décisions prises à l'issue du contrôle.
Lorsqu'il estime que la contre-visite a été réalisée dans des conditions irrégulières ou que ses droits n'ont pas été respectés , le salarié peut engager un recours .
Il peut d'abord saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) de sa CPAM. En cas de rejet de sa demande, ou en l'absence de réponse dans un délai d'un mois, il peut porter l'affaire devant le pôle social du tribunal judiciaire.
Les juges vérifient notamment que la procédure de contrôle a été menée conformément aux règles applicables et que les droits du salarié ont été respectés.
Une contre-visite réalisée en dehors du cadre légal peut avoir plusieurs conséquences :
la nullité du contrôle. Si la visite n'est pas effectuée par un médecin dûment mandaté ou si les conditions du contrôle ne sont pas respectées, celui-ci peut être déclaré nul. L'employeur ne pourra alors pas justifier la suspension du complément de salaire sur cette base ;
un risque de harcèlement moral. La multiplication de contre-visites injustifiées ou manifestement destinées à exercer une pression sur le salarié peut être qualifiée de harcèlement moral. L'entreprise s'expose alors à une condamnation devant le conseil de prud'hommes ;
la remise en cause d'une sanction ou d'un licenciement. Lorsqu'une mesure disciplinaire ou un licenciement repose uniquement sur les conclusions d'un contrôle irrégulier, la décision peut être annulée par le juge. L'employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.
Pour limiter ces risques, il est essentiel de s'assurer que chaque contrôle répond à un objectif légitime , respecte les droits du salarié et est réalisé par un professionnel habilité .
Le contrôle d’un salarié en arrêt maladie ne doit pas être perçu comme un outil de défiance, mais comme un dispositif encadré permettant de sécuriser les pratiques de l’entreprise tout en respectant les droits du collaborateur. L’enjeu principal reste donc de trouver un équilibre entre vérification et maintien de la confiance.
Une communication claire en amont permet de réduire les incompréhensions et les tensions potentielles liées aux contrôles.
Il est recommandé d’ informer les collaborateurs de manière simple et accessible sur leurs obligations pendant un arrêt maladie : respect des prescriptions médicales, conditions de sortie ou encore interdiction d’exercer une activité professionnelle non autorisée.
Cette information peut être formalisée via une fiche récapitulative remise aux salariés , ou intégrée dans les documents RH de l’entreprise.
Par ailleurs, la sensibilisation des managers joue un rôle clé . Une formation à la gestion de l’absentéisme permet d’adopter les bons réflexes, d’éviter les maladresses et de garantir une application homogène des règles au sein des équipes.
Au-delà de la communication, la fiabilisation des processus passe aussi par l’outillage des équipes RH. Un suivi structuré des absences permet de réduire les erreurs, d’automatiser les démarches administratives et de mieux anticiper les impacts organisationnels.
Avec un logiciel de gestion des absences, les entreprises centralisent la gestion des arrêts maladie, sécurisent le traitement des indemnités et disposent d’un cadre clair pour appliquer les règles conventionnelles. L’objectif est de simplifier la gestion quotidienne tout en garantissant la conformité des procédures.
Cette approche permet de concilier efficacité opérationnelle et respect du cadre légal , sans alourdir la charge administrative des équipes.
Boîte à outils pour gérer les arrêts maladie
Oui, mais uniquement durant les heures de sortie fixées par le médecin . En dehors de ces créneaux, il doit demeurer à l’adresse déclarée, sauf dérogation médicale précisée sur l’arrêt. À la fin de ce dernier, le médecin peut émettre une autorisation pour un travail léger.
Il n’existe pas de délai légal strict . L’entreprise peut mandater un médecin contrôleur à tout moment pendant l’absence du salarié, tant que le complément de salaire est versé.
Pour autant, ce droit de contrôle doit être exercé de manière proportionnée . La répétition excessive de contre-visites, sans justification objective, peut être interprétée comme une pression exercée sur le salarié et exposer l’entreprise à un risque de qualification en harcèlement moral en cas de contentieux prud’homal.
Oui, mais jamais en raison de l'état de santé du salarié , ce qui serait constitutif d'une discrimination prohibée par l'article L1132-1 du Code du travail. Un licenciement pendant l'arrêt maladie reste possible dans trois situations encadrées par la jurisprudence :
une faute grave ou lourde commise par le salarié, indépendante de son arrêt (travail chez un concurrent, manquements antérieurs, etc.) ;
une désorganisation objective et durable de l'entreprise rendant indispensable le remplacement définitif du salarié (et non temporaire), conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation ;
un motif économique réel et sérieux, sans lien avec l'état de santé.
De même, une modification du contrat de travail pendant un arrêt maladie est possible sous certaines conditions, à condition qu'elle ne soit pas motivée par l'absence du salarié.
Le refus injustifié d’une contre-visite autorise l’entreprise à suspendre le versement du complément de salaire . Informée, la CPAM peut également examiner la régularité de l’arrêt pour suspendre l’indemnisation de l'arrêt maladie en cas d'abus constaté.
Oui, le salarié peut saisir la commission de recours amiable de la CPAM, puis le tribunal judiciaire (pôle social) si nécessaire. Tout vice de procédure dans le contrôle peut justifier l'annulation de la décision de suspension . Cette contestation peut également concerner le montant des indemnisations en cas d'erreur de calcul, celui-ci devant s’appuyer sur l'attestation de salaire pour arrêt maladie fournie par l'employeur.
La gestion de l’absentéisme repose avant tout sur une organisation fiable et une bonne visibilité des arrêts de travail.
La mise en place d’un suivi automatisé des absences via un logiciel de paie permet de centraliser les informations, de sécuriser le traitement des arrêts maladie et de réduire les tâches administratives répétitives. L’employeur dispose ainsi d’une vision claire et à jour des absences en cours , ce qui facilite la gestion des plannings et l’application des règles de maintien de salaire.
Cette automatisation contribue également à limiter les erreurs de traitement et à garantir le respect des droits des salariés, notamment en matière d’indemnisation et de congés payés durant un arrêt maladie.
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