Quelles sont les règles encadrant la réponse de l’employeur à la contestation d'un avertissement de travail ?

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet de sanctionner les salariés fautifs dans l'entreprise. L’échelle disciplinaire s’étend du simple avertissement à une sanction plus lourde comme une mise à pied. 

Les salariés sont en droit de contester les sanctions disciplinaires prononcées à leur encontre, et ce, sur plusieurs fondements. Ces contestations sont particulièrement courantes lorsqu’un avertissement est infligé à un collaborateur pour un manquement professionnel. Dans ce cas, la manière dont l’employeur répond à la contestation dépendra du contexte dans lequel la sanction a été prise. En principe, l’avertissement ne fait pas l’objet d’une procédure encadrée de manière stricte.

Quel type de sanction représente l'avertissement de travail ? Le salarié peut-il contester cette sanction ? En quoi consiste la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement ? PayFit vous explique.

Qu'est-ce qu'un avertissement de travail ?

Selon le droit, toute sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le Code du travail précise que l'avertissement de travail est réservé à des fautes simples, afin de simplifier la procédure disciplinaire. Ce modèle de sanction est supérieur à celui du blâme au travail, mais les conséquences des avertissements restent légères par rapport à la mise à pied disciplinaire.

En principe, l'avertissement n'est pas soumis à la formalité de l'entretien préalable de la procédure disciplinaire. Le règlement intérieur d'une entreprise peut toutefois prévoir une procédure particulière en fonction du comportement du salarié fautif. La convocation à un entretien préalable, au moyen d’un courrier transmis dans un bref délai, est même recommandée avant de mettre un avertissement au salarié.

L'avertissement prend la forme d'un rappel à l'ordre écrit. Il figure dans une lettre d'avertissement que l'employeur doit envoyer au salarié, au plus tard, deux mois après avoir pris connaissance des faits fautifs.

💡 Bon à savoir  : en cas d'entretien préalable, ce courrier devra être expédié au plus tard un mois après le jour de l'entretien.

En principe, un avertissement de travail vise à corriger une faute simple. Il n'a donc pas d'incidence sur :

• la présence du salarié dans l'entreprise ;

• sa fonction ;

• sa carrière ;

• son contrat de travail (rémunération, congé, temps de travail, lieu de travail).

Peut-on contester un avertissement ?

Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire inscrite dans le dossier du salarié. Sur le plan juridique, elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir. Pour éviter une nouvelle mise à pied qui lui serait plus préjudiciable, le salarié a le droit de contester sa sanction :

• auprès de l'employeur directement ;

• devant le juge, qui a le pouvoir de contrôle juridique sur la mise en œuvre des sanctions disciplinaires décidées par l'employeur.

Selon le Code du travail, le salarié sanctionné ou son avocat peuvent demander l'annulation de la sanction pour deux motifs principaux :

• le non-respect de la procédure (ce qui est rare parce que l'avertissement se résume à l'envoi d'une lettre d'avertissement dans la plupart des cas) ;

• le bien-fondé de la sanction (soit elle est disproportionnée, soit elle est injustifiée).

Le Conseil de Prud'hommes prend une décision sur la base des preuves apportées par l'employeur et le salarié, sans toutefois être habilité à modifier l'avertissement. Seule la sanction pour le comportement fautif peut être annulée ou confirmée.

Si l'annulation n’est pas retenue, les juges du conseil de Prud’hommes préfèrent octroyer au salarié une compensation financière pour le préjudice dû à la sanction. Les avertissements n'ont pas d'incidence directe sur la rémunération ou la présence du salarié dans l'entreprise. Toutefois, les reproches formulés peuvent affecter sa réputation et sa santé (stress, malaise, conflits).

⚠️ Attention  : un avertissement de travail a une durée de validité de 3 ans. Certaines conventions collectives prévoient des durées différentes en fonction de la faute commise. Quel que soit le cas, le salarié a tout intérêt à noter la date de son avertissement en guise de rappel pour éviter toute nouvelle sanction.

💡 Bon à savoir : comme pour toute autre sanction disciplinaire, à l'exception du licenciement, la contestation porte sur l'exécution du contrat de travail. Le salarié a donc 2 ans à compter de la date de notification de son avertissement pour le contester en justice.

À quoi ressemble le modèle d’une lettre de contestation ?

Une lettre de contestation doit comporter les mentions suivantes :

“ [Nom et adresse du salarié]

[Nom et adresse de l’employeur]

[Date]

Objet : Contestation de l’avertissement du [date de l’avertissement]

Monsieur / Madame [Nom de l’employeur] 

Je me permets de vous adresser ce courrier suite à l’avertissement que j’ai reçu le [date de l’avertissement]. Je conteste formellement cet avertissement pour les raisons suivantes :

[Expliquer les motifs de la contestation]

Je vous remercie de bien vouloir prendre en compte cette contestation et d’étudier la possibilité de retirer l’avertissement en question. Je reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cordialement,

[Signature du salarié]”

Si le salarié ressent des difficultés dans la rédaction de son courrier, il peut toujours faire appel à un avocat pour s’en charger.

Quelle peut être la réponse de l'employeur à une contestation d'avertissement ?

En principe, le salarié cherche toujours à contester son avertissement auprès de l'employeur avant de faire appel à un juge. Sur le modèle d’une lettre de contestation envoyée en courrier recommandée, il peut dénoncer les reproches sur son comportement ou les vices de procédure pour la notification de la sanction.

Après avoir pris connaissance des motifs de la plainte, la réponse de l'employeur se réduit à deux options :

• soit il annule la sanction ;

• soit il confirme l'avertissement disciplinaire.

En cas de vice de procédure avéré, la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement sera favorable, et entraînera l'annulation de la sanction. 

En cas de contestation portant sur le bien-fondé de la sanction, c'est-à-dire sur les reproches en eux-mêmes, la réponse est plus nuancée. Elle dépendra de l’analyse objective de la faute et du rappel du règlement intérieur à ce sujet.

Quel est l'impact de la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement ?

L’incidence de la réponse de l'employeur à la contestation de l'avertissement dépend logiquement de la nature de la réponse :

• annulation de l'avertissement suite à la contestation  : l'employeur reconnaît que les faits commis par le salarié n'étaient pas fautifs. Il est possible que ce dernier ait déjà été sanctionné pour les mêmes reproches sans que cela n’ait eu le moindre effet. Dans ce cas, aucune autre sanction mineure ne peut être proposée à la place ;

• maintien de l'avertissement  : le salarié peut toujours saisir le conseil des Prud'hommes. Le juge examinera les éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.

⚠️ Attention  : l'annulation d'un avertissement peut avoir une incidence négative sur le climat social de l'entreprise et remettre en cause la crédibilité de l’employeur.