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Ces dernières années, la transformation des modes de travail et l’intensification de la concurrence entre les entreprises ont conduit les employeurs à accorder une attention croissante à la motivation et à l’engagement de leurs collaborateurs.
L’engagement professionnel des salariés constitue en effet un levier essentiel de performance et s’impose comme l’une des principales préoccupations de la gestion des ressources humaines. Mesurer et renforcer cet engagement apparaît dès lors indispensable pour maintenir, voire améliorer, le niveau de performance au sein des équipes.
Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? Comment engager ses collaborateurs ? Comment développer l'engagement des collaborateurs ? Quels sont les outils leviers de l'engagement collaborateur ? PayFit vous explique.
L’engagement collaborateur, également appelé engagement professionnel, désigne le degré d’implication, d’attachement et de volonté des salariés à contribuer à la croissance et à la réussite de l’entreprise. Il se manifeste notamment dans la manière dont ils accomplissent leurs missions et leurs tâches quotidiennes, ainsi que dans leur motivation à s’investir durablement dans la vie professionnelle.
Cette notion suppose que les collaborateurs puissent concilier leurs propres besoins et aspirations professionnelles avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise. Lorsque cette adéquation est atteinte, ils sont davantage enclins à s’impliquer collectivement dans le développement et la performance de l’organisation.
L’engagement collaborateur repose sur trois piliers fondamentaux : l’implication, l’attachement et la volonté de contribuer. Chacun d’eux influence directement la motivation, la satisfaction et la performance au travail. Les mesurer permet d’identifier les leviers d’amélioration et d’agir efficacement pour renforcer l’engagement au sein de l’entreprise.
| Pilier | Description | Indicateur clé |
|---|---|---|
| Implication | Degré d’investissement personnel dans les missions, la qualité du travail et la volonté de donner le meilleur de soi. | Taux de réalisation des objectifs, productivité, qualité du travail |
| Attachement | Sentiment d’appartenance à l’entreprise, identification aux valeurs, et volonté de rester dans l’organisation. | Taux de rétention, intention de rester, score de satisfaction globale |
| Volonté de contribuer | Motivation à participer activement au succès collectif, à proposer des idées et à collaborer avec les équipes. | Nombre d’initiatives proposées, participation aux projets, engagement dans les actions internes |
Enjeu majeur de la fonction RH, le renforcement de l’engagement collaborateur constitue un levier essentiel pour maintenir durablement la motivation et la fidélisation des salariés.
L’engagement des collaborateurs dans l’entreprise permet notamment de :
favoriser l’implication et l’accroissement des performances des salariés ;
fidéliser et attirer de nouveaux collaborateurs ;
laisser place aux prises d’initiatives et à la mise en place de nouveaux projets ;
mesurer le bien-être au travail ;
réduire le taux d’absentéisme au travail et les risques de turn-over ;
bonifier la marque employeur externe.
💡 Bon à savoir : chaque année le désengagement représente un coût financier conséquent pour les entreprises.
Guide de la marque employeur
Le développement de l’engagement collaborateur au travail, s’effectue en deux étapes :
la mesure de l’engagement ;
la définition de la stratégie d'amélioration de l’engagement collaborateur.
L’amélioration de l’engagement nécessite avant tout d’évaluer le niveau d’implication actuel au sein de l’entreprise. Cette évaluation peut notamment prendre la forme d’une enquête anonyme menée auprès des salariés, afin de mesurer leur sentiment d’engagement à travers différents aspects de la relation de travail :
les besoins du salarié se rapportant à son cadre de travail : conditions de travail, autonomie, tâches attribuées, mobilier et matériel mis à disposition ;
le management de l’entreprise : communication interne, reconnaissance de la hiérarchie, contribution de l’entreprise dans l'amélioration du bien-être au travail ;
le sentiment d’appartenance à l’entreprise : attachement individuel et collectif des collaborateurs à l’entreprise ;
la progression professionnelle : possibilités d'évolution de carrière, formations et promotion professionnelle.
Les indicateurs RH liés à l’absentéisme au travail, au nombre de turn-over et à la Qualité de Vie au Travail (QVT) constituent également des instruments de mesure de l'engagement collaborateur dans l’entreprise.
Depuis 2022, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) a remplacé la QVT. Elle met davantage l’accent sur les conditions de travail elles-mêmes (organisation, environnement, sécurité, charge de travail, etc.) plutôt que sur les aspects périphériques ou “à-côtés”.
💡 Bon à savoir : soumettre le nouveau talent à un rapport d’étonnement au cours son onboarding permet également d’avoir un regard neuf et critique sur le fonctionnement de l’entreprise.
L’analyse des données issues de l’enquête et des indicateurs RH permet d’élaborer une stratégie d’engagement collaborateur adaptée aux besoins et à la réalité de l’entreprise.
Les principaux axes d’amélioration de l'engagement au travail sont les suivants :
l’optimisation de l’onboarding, afin d’offrir un accueil structuré et engageant aux nouveaux talents ;
la QVCT, à travers l’amélioration des conditions de travail, la promotion de l’équilibre vie professionnelle/personnelle et la mise en place d’actions en faveur du bien-être ;
l’accompagnement managérial, notamment via la révision des pratiques de management et la formation des managers pour renforcer leur posture et leur capacité d’écoute ;
la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), qui consiste à intégrer des enjeux sociaux et environnementaux dans les activités de l’entreprise pour renforcer l’alignement avec les valeurs des salariés ;
la communication interne, en veillant à transmettre des informations claires, à reconnaître et récompenser les performances, et à encourager l’expression des besoins et des ressentis ;
le développement des compétences, grâce à un accompagnement individualisé, des dispositifs de formation, ainsi qu’une communication transparente sur les perspectives d’évolution et de mobilité interne.
L’engagement collaborateur peut être durablement renforcé grâce à des leviers d’action concrets, directement issus des axes d’amélioration RH identifiés. Ces leviers agissent à la fois sur la motivation individuelle, le sentiment d’appartenance et la performance collective.
| Levier | Actions concrètes | Impact sur l’engagement |
|---|---|---|
| Onboarding | Parcours d’intégration structuré, livret d’accueil, parrainage, rapport d’étonnement, suivi des premières semaines | ⭐⭐⭐⭐☆ |
| Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) | Amélioration des conditions de travail, flexibilité des horaires, prévention des risques, équilibre vie pro/perso | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
| Management | Formation des managers, feedback régulier, reconnaissance, management participatif et bienveillant | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
| Communication interne | Transparence sur la stratégie, partage des informations clés, espaces d’expression et d’écoute | ⭐⭐⭐⭐☆ |
| Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) | Engagements sociaux et environnementaux, actions solidaires, alignement avec les valeurs des salariés | ⭐⭐⭐⭐☆ |
| Développement des compétences | Plans de formation, accompagnement individualisé, mobilité interne, perspectives d’évolution | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
Guide de la marque employeur
Les talents jouent un rôle déterminant dans la performance RH, car leur expertise, leurs compétences et leur capacité à atteindre les objectifs influencent directement les résultats de l’entreprise. Pour renforcer l’engagement de ses talents, l’organisation peut investir dans des programmes de développement des compétences, des parcours de carrière clairs, une gestion individualisée du poste et une reconnaissance régulière des contributions.
La culture d’entreprise et les valeurs constituent des éléments clés pour créer un environnement où le salarié se sent aligné avec la vision de l'organisation. Lorsque ces dernières sont incarnées par le management et traduites dans les pratiques RH, elles renforcent la confiance, le sens des missions et la stabilité des relations internes. Cela permet également de favoriser la cohésion d'équipe en entreprise, indispensable pour un engagement durable.
Les enquêtes internes sont des outils clés pour mesurer l’engagement des salariés, en évaluant leur expérience, leurs besoins, leur perception de la reconnaissance, la qualité de leur relation avec les managers et leur compréhension des objectifs. Ces enquêtes peuvent compléter un audit RH qui analyse plus largement la gestion des ressources humaines, la performance RH et les leviers d’amélioration au niveau organisationnel.
L’entreprise peut mettre en place différents exemples d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail, comme la flexibilité des horaires, la semaine de 4 jours, l’ajustement du mobilier, la formation managériale, des moments de convivialité ou encore des programmes de prévention santé.
Les programmes de reconnaissance, qu’ils soient monétaires ou symboliques, ont un impact direct sur la motivation, les résultats et l’engagement. En valorisant les réussites, l’entreprise renforce non seulement le sentiment d’utilité du salarié, mais aussi son implication dans les missions quotidiennes. La reconnaissance contribue également à améliorer l’expérience collaborateur et à stabiliser les équipes.
Plusieurs documents RH sont indispensables : la fiche de poste, le livret d’accueil, la charte des valeurs, les comptes-rendus d’entretiens professionnels, les plans de formation, les rapports d’étonnement, ou encore les tableaux de bord RH. Ces documents constituent des outils clés pour aligner les objectifs, structurer la gestion des talents et renforcer la vision globale de l’entreprise.
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