L’employeur peut-il procéder à une baisse de salaire ?

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail, versé chaque mois aux salariés à la date de paiement du salaire. Par conséquent, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le salaire prévu par le contrat de travail au cours de son exécution, sans avoir obtenu l’accord préalable du salarié. 

Pourtant, la diminution du salaire de base ou des avantages en nature peut, par exemple, être envisagée par des entreprises qui font face à des difficultés économiques. 

Ainsi, peut-on baisser le salaire d’un salarié ? Peut-on diminuer un élément du salaire ? Sous quelles conditions ? PayFit vous explique.

Peut-on baisser un salaire unilatéralement ? 

Interdiction de procéder à la baisse du salaire sans l’accord du salarié 

➡️ Éléments de salaire contractualisés 

Le salaire est un point fondamental du contrat de travail, fixé librement par le salarié et l’employeur sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles. Dès lors, sa modification, à la hausse comme à la baisse, constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord explicite et préalable du salarié.

En outre, une clause du contrat de travail ne peut pas attribuer à l'employeur la possibilité de modifier unilatéralement le salaire, à défaut cette dernière sera illicite et inapplicable au salarié.

L’employeur qui souhaite initier une baisse du salaire de base doit :

• informer le salarié de la modification du salaire par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• le salarié dispose ensuite d’un mois à compter de la réception de la proposition pour exprimer son acceptation ou non. L’absence de réponse du salarié dans ce délai présume un refus de sa part ;

• en cas d’acceptation, la baisse de salaire est obligatoirement formalisée dans un avenant au contrat de travail. Ce dernier contient le nouveau salaire ou le nouveau mode de calcul de la rémunération, et fait l’objet d’une signature des deux parties afin d’acter le changement.

💡 Bon à savoir : l’utilisation d’un modèle d’avenant pour la baisse du salaire permet de formaliser sans erreurs les modifications contractuelles apportées.

➡️ Éléments de salaire non contractualisés 

Toutefois, les éléments non contractualisés, c'est-à-dire qui ne figurent pas dans le contrat de travail (primes, avantages en nature), qui résultent d’un usage ou d’un accord collectif, sont susceptibles d’être supprimés ou modifiés à la baisse sans l’accord du salarié.

Cette suppression ou diminution nécessite de respecter la procédure de dénonciation ou révision de l’accord, ou de révocation de l’usage. L’employeur informera les représentants du personnel ainsi que les salariés concernés individuellement en respectant un délai de prévenance.

Interdiction des sanctions pécuniaires

La baisse du salaire en Droit du travail ne peut pas être la conséquence d’une sanction à l’encontre du salarié en raison d’une faute commise, une mauvaise exécution du contrat de travail, ou un mauvais comportement du salarié. 

⚠️ Attention : toute mesure de sanction prise par l’employeur qui entraîne une diminution du salaire constitue une violation de cette interdiction. L’employeur peut être pénalement sanctionné par une amende allant jusqu’à 3 750 €.

Baisse de salaire et rétrogradation du salarié 

La rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant à, réduire le niveau de responsabilité ou la hiérarchie d’un salarié dans l’entreprise, ou encore à procéder à un changement de poste. Cette rétrogradation, qui doit être dûment justifiée par l’employeur, peut être à l’origine d’une baisse en salaire en raison d’un changement de poste, ou d’une perte de responsabilité.

Lorsque la rétrogradation est à l’origine des modifications de certains points contractuels essentiels, l’accord du salarié est nécessaire et doit être matérialisé par écrit. C'est le cas notamment dans le cadre d’un changement de poste en interne qui entraîne une baisse de salaire.

L’opposition du collaborateur de faire l’objet d’une rétrogradation ouvre la possibilité, pour l’employeur, de prononcer une autre sanction à son encontre.

Une baisse de salaire peut-elle être justifiée par des motifs économiques ? 

Des difficultés économiques réelles et sérieuses auxquelles est confrontée une entreprise peuvent justifier pour l’employeur d’initier une baisse de salaire. Cette diminution qui nécessite de respecter une procédure particulière ne doit pas aboutir au versement d’un salaire inférieur au SMIC ou au salaire minimum conventionnel.

L’employeur doit soumettre la proposition de la baisse de salaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dernière doit comporter : 

• le pourcentage de baisse de salaire envisagé ou les éléments de rémunération supprimés ;

• les motifs économiques justifiant cette décision ;

• les conséquences qu’entraînent le rejet ou l’acceptation. 

Le salarié dispose dès lors d’un temps de réflexion d’un mois ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire, pour accepter ou refuser la modification de son salaire à la baisse pour des motifs économiques. À défaut de réponse dans le délai, la baisse du salaire selon le Code du travail est réputée avoir été acceptée. 

Par ailleurs, le collaborateur qui s’oppose à la proposition soumise et qui exprime son refus de voir son salaire modifier à la baisse pourra faire l’objet d’un licenciement pour motif économique. 

Une baisse de salaire peut-elle résulter d’un accord de performance collective ?

La baisse du salaire peut également être la conséquence de la conclusion d’un accord de performance collective qui aménage la rémunération. Les dispositions d’un tel accord visent à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, de préserver ou de développer l’emploi. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail. 

Le salarié est en droit de s’opposer à la baisse de son salaire en présence d’un accord de performance collective. Toutefois, un tel refus ouvre pour l’employeur la possibilité d’engager à son encontre une procédure de licenciement qui reposera sur un motif spécifique, et qui constituera une cause réelle et sérieuse.