El despido disciplinario ahora necesita audiencia previa

El 18 de noviembre de 2024 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 18/11/2024, 1250/2024), que uniformiza la jurisprudencia imponiendo a todas las empresas a realizar el procedimiento de audiencia previa antes de efectuar despidos disciplinarios, salvo en situaciones donde no resulte razonable exigirlo al empleador. 

Pero…¿qué significa esto para la empresa y los trabajadores? Antes de entrar en materia, daremos una pincelada de lo que significa una audiencia previa y cómo se lleva a cabo esta.

¿Qué es una audiencia previa?

Una audiencia previa es un procedimiento que asegura el derecho del trabajador a ser escuchado antes de que se finalice un despido disciplinario. De acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo, las empresas deben establecer un momento en el que el empleado pueda defenderse antes de proceder con su despido por causas disciplinarias. 

El término de “audiencia previa” se fundamenta en un derecho fundamental que protege a los trabajadores de ser despedidos sin conocer las razones detrás de la decisión y sin tener la oportunidad de defenderse adecuadamente. Según se destaca en la sentencia, el objetivo es asegurar que "el trabajador sea escuchado respecto a los hechos por el empleador, antes de que este tome una decisión definitiva, lo cual podría cambiar el resultado de haberse conocido esa información".

¿Cómo se lleva a cabo una audiencia previa?

La sentencia mencionada subraya que la audiencia previa debe garantizar un principio de equidad. Sin embargo, es importante mencionar que ni el artículo 7 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajador (OIT) ni la legislación española estipulan un formato estricto para su realización, sino que se centran en que el trabajador tenga la oportunidad de ser escuchado. 

Por está razón, el objetivo de la sentencia es evitar que se lleve a cabo un despido disciplinario sin que el trabajador haya tenido la posibilidad de presentar su versión de los hechos o evidencias que puedan impactar la decisión final. En otras palabras, el Alto Tribunal lo que pretende es que el trabajador tenga un periodo adecuado para poder presentar argumentos y pruebas. 

¿Desde cuándo las empresas están obligadas a realizar la audiencia previa?

A lo largo del tiempo, han habido sentencias que concuerdan en la obligatoriedad de realizar una audiencia previa según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 7 del Convenio de la OIT. 

Por ende, lo aconsejable es que en aquellos despidos que parecen justificados habría que actuar con cautela. Por está razón, se tienen que realizar acciones previas tales como reuniones, proyectos de mejora y advertencia. Sin embargo, si una vez realizadas estas acciones no han tenido éxito, entonces se podría proceder al despido.

En otras palabras, la unificación de la doctrina por parte del Tribunal Supremo nos deja claro que existe un requisito de obligatoriedad para los despidos disciplinarios (a partir del 18 de noviembre de 2024).

¿Qué ocurre si no se cumple con esta obligación?

Si no se cumple con este requisito, el despido podría ser considerado improcedente, ya que el trabajador no habría tenido la oportunidad de defenderse antes de la extinción del contrato.s salarios de los días intermedios, además de mantenerlo de alta en la Seguridad Social. 

⚠️ Recuerda que está obligación sólo se aplica a los despidos posteriores a la unificación de la doctrina y no a aquellos anteriores a la sentencia. 

¿Qué implicaciones tiene para las empresas?

De acuerdo con la sentencia, las empresas tendrán que ajustar sus procedimientos internos para asegurar el cumplimiento de la audiencia previa. 

¿Y qué beneficios ofrece a los trabajadores?

Los trabajadores se benefician significativamente de este nuevo procedimiento, ya que ofrece una mayor protección contra despidos injustificados o arbitrarios. 

Básicamente, tener la oportunidad de ser escuchados antes de que se tome una decisión definitiva sobre su despido permite a los empleados presentar su versión de los hechos y aportar cualquier prueba que pueda influir en la decisión del empleador, así como realizar las mejoras o correcciones necesarias para la viabilidad de su puesto. 

En definitiva, la sentencia que unifica la doctrina asegura que estos procesos tengan un mayor grado de equidad, evitando decisiones de despido unilaterales sin el debido cuidado de las formas y los procedimientos.