Comment fonctionne le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur de se séparer d’un salarié dont l’état de santé n’est plus compatible avec l’exercice de ses missions. 

Cette procédure suit des étapes précises et donne lieu au versement d’indemnités pour compenser le préjudice subi par le salarié inapte en raison de la perte de son emploi. 

Quelles sont les conditions pour licencier un salarié pour inaptitude ? Quelle est la procédure à suivre ? Quel en est le coût ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ? 

La loi interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, un licenciement pour inaptitude médicale peut être envisagé afin de mettre fin à un CDD ou à un CDI lorsque l’état de santé physique ou mentale du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste. 

L’inaptitude peut être de nature : 

• professionnelle lorsqu’elle est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; 

• non professionnelle lorsqu’elle n’est pas la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Un employeur qui licencie un salarié inapte doit veiller au respect des règles imposées par le code du travail, lequel limite la validité d’un licenciement pour inaptitude aux situations suivantes :

• l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;

• le salarié refuse le poste de reclassement (sans que ce refus justifie un licenciement) ;

• l’avis d’inaptitude indique que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l’entreprise.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ? 

Tout comme le licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement classique. Celle-ci est prévue par le code du travail, à laquelle s'ajoutent des étapes spécifiques à ce motif. 

⚠️ Attention : les salariés protégés par une clause de garantie d'emploi ne peuvent pas être licenciés pour inaptitude. Par ailleurs, la demande d’un employeur de licencier un salarié déclaré inapte au cours d’une période de suspension du contrat de travail (par exemple, lors d’une absence pour maladie) peut être déclarée nulle.

Étape 1 : Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail 

L’avis médical du médecin du travail est indispensable pour déclarer une inaptitude. Ce professionnel de la santé est chargé de constater que l’état physique ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste.

L’inaptitude peut être révélée à la suite : 

• d’une visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail (pour maladie professionnelle, congé maternité, etc.) ;

• d’un examen médical d’aptitude à l’embauche s’il s’agit de salariés bénéficiant d’un suivi renforcé ;

• d’une demande de contrôle ponctuel formulée par l’employeur, le salarié ou le médecin.

Pour constater l’inaptitude physique ou mentale du salarié, le médecin du travail doit : 

• avoir procédé à au moins un examen médical. Si nécessaire, il peut en effectuer un second dans les 15 jours qui suivent le premier ;

• avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail du salarié dans l’entreprise ; 

• avoir échangé individuellement avec le salarié et l’employeur des possibilités d'aménagements ou de changement de poste. 

À l’issue de ces étapes, le médecin du travail déclare par un avis l’aptitude ou l’inaptitude partielle ou totale du salarié à exercer ses fonctions. Les salariés déclarés partiellement inaptes ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement. 

Cet avis doit être rendu, au plus tard, 15 jours après la première visite médicale du salarié. 

💡 Bon à savoir : le médecin du travail, soumis au secret médical, a interdiction de communiquer à l’employeur les informations médicales du salarié (pathologies) ayant motivé sa décision.

Étape 2 : Consultation du CSE 

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur a l’obligation de consulter le CSE (comité social et économique) de l’entreprise pour obtenir son avis sur les propositions de reclassement pouvant être soumises au salarié inapte.

L’absence de consultation du CSE entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’omission de consultation du comité social et économique peut également constituer une entrave au fonctionnement de ce comité et être pénalement sanctionnée. 

💡 Bon à savoir : l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude médicale du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi est gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Étape 3 : Obligation de rechercher une possibilité de reclassement 

L’employeur doit rechercher activement des emplois de reclassement au sein de l’entreprise adaptés au profil du salarié déclaré inapte. L’obligation de reclassement implique pour le chef d’entreprise de proposer de bonne foi au salarié : 

• une adaptation de son poste de travail dans l’entreprise ; 

• un aménagement de ses horaires de travail ; 

• un autre emploi approprié à ses capacités physiques et psychiques compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail, comparable aux précédentes fonctions occupées ; 

• une mutation géographique. 

💡 Bon à savoir : l’employeur dispose d’un délai d’un mois au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu pour :

• chercher les possibilités de le reclasser au sein de l’entreprise ;

• recourir au licenciement lorsque son état de santé fait obstacle à tout reclassement interne.

Ce délai court à compter de la date de la visite médicale de reprise du travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. 

À l’issue du délai d’un mois, en l’absence de reclassement ou de licenciement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire du salarié. 

En clair, cela signifie que le chef d’entreprise est tenu de lui verser les salaires correspondants à son emploi même si, en raison de son inaptitude, le salarié ne peut fournir aucune prestation de travail.

Étape 4 : Convocation à un entretien préalable de licenciement

L’employeur convoque le salarié inapte à un entretien préalable de licenciement, au moins 5 jours ouvrables avant la date de cette entrevue, pour lui expliquer les motifs justifiant sa décision de rompre le contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : l’arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la tenue de l’entretien préalable de licenciement et à la poursuite de la procédure, sous réserve de comportement déloyal de l’employeur. 

Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement Télécharger gratuitement

Étape 5 : Notification de licenciement

Suite à l’entretien, l’employeur doit notifier au salarié le licenciement pour inaptitude dans un délai de 2 jours ouvrables. Cette notification s’effectue par l’envoi d’une lettre de licenciement détaillant précisément : 

• l’échec de la recherche de solutions de reclassement ; 

• le refus de la proposition de reclassement par le salarié ; 

• ou la dispense de recherche des possibilités de reclassement en raison de l’état de santé du salarié. 

Étape 6 : Préavis de licenciement

Le salarié licencié pour inaptitude n'exécute pas de préavis. Toutefois, la durée du préavis prévue par le contrat de travail, la convention collective ou par la loi est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 

Lorsque l’inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire intégral qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis. En revanche, l’inaptitude non professionnelle n’ouvre pas droit au bénéfice de cette indemnité, sauf dispositions conventionnelles contraires.  

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur est alors tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude ? 

Le montant des indemnités dépend de la nature de l’inaptitude. 

Indemnité de licenciement 

➡️ Inaptitude non professionnelle 

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de son indemnité de rupture est égal au montant de l’indemnité légale de licenciement, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. 

➡️ Inaptitude professionnelle 

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, le montant de son indemnité de rupture est égal au minimum au double du montant de l’indemnité légale de licenciement. 

L’employeur doit également procéder au versement de l’indemnité compensatrice de préavis qui est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus avantageuses qui s’imposent à l’employeur pour compenser le préjudice subi par le salarié. 

💡 Bon à savoir : ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus de la proposition de reclassement du salarié est abusif. 

Indemnité de congés payés 

L’employeur doit procéder au versement de l’indemnité de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris par le salarié au jour de la rupture de son contrat de travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Le licenciement pour inaptitude peut-il être contesté ? 

Le salarié peut contester la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude devant le Conseil de prud’hommes. Les motifs de contestation incluent : 

• l’absence de consultation du CSE pour avis qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; 

• l’imprécision des motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; 

• le refus de rechercher une possibilité de reclassement, sanctionné par la réintégration du salarié ou par le versement d’une indemnité égale à 6 mois de salaire en l'absence de réintégration.

👉 À noter : en cas de réintégration dans l’entreprise, le salarié conserve les avantages acquis dans le cadre de son licenciement pour inaptitude.

Le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur au versement d’une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement pour inaptitude non professionnelle est reconnu sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation du CSE.