Comment déterminer l’ICCP sur une fiche de paie ?

L’établissement du bulletin de paie peut s’avérer complexe pour l’employeur en raison des nombreux éléments de rémunération qui entrent en jeu tels que les congés payés. 

Lors de ses congés payés, un salarié ne touche pas son salaire habituel, il perçoit ce que l’on appelle l’indemnité de congés payés. 

À la fin de son contrat de travail, si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés, l’employeur est obligé de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) sur la dernière fiche de paie.

L’ICCP peut parfois être une notion compliquée à cerner en tant qu’employeur. PayFit vous donne toutes les clés pour savoir comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés sans vous tromper.

Qu’est-ce que l’ICCP sur la fiche de paie ? 

En France, chaque salarié embauché dans une entreprise bénéficie de congés annuels qu’il acquière au fur et à mesure du temps passé dans cette dernière. 

Si ces congés payés ne sont pas pris par le salarié avant son départ, alors ce dernier bénéficie d’une indemnité compensatrice, dont l’acronyme est ICCP :  on parle d’indemnité compensatrice de congés payés. 

Concrètement, que veut dire ICCP sur sa fiche de paie ? 

ICCP (définition) : l’indemnité compensatrice de congés payés est une somme due par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail afin d’indemniser le salarié du nombre de jours de congés acquis qu’il n’a pas pu prendre. 

Dès lors que le contrat de travail d’un salarié est rompu, l’employeur a l’obligation de lui verser la totalité des congés payés dont il n’a pas pu bénéficier sous la forme d’indemnités de congés payés versées sur la dernière fiche de paie.

💡Bon à savoir : l’ICCP doit être versée peu importe que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, même en cas de licenciement pour faute lourde. 

À noter que l’ICCP est indépendante du type de contrat de travail. Les mêmes droits et conditions sont donc appliqués pour l’indemnité compensatrice de congés payés d’un CDI que pour celle d’un CDD, par exemple.

⚠️Congés payés et arrêt de travail, la nouveauté à connaître : la loi n°2024-364 relative aux congés payés du 22 avril 2024 induit des changements majeurs dans l'acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail. Les salariés ayant quitté l'entreprise avant le 24 avril 2024 peuvent désormais être éligibles au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés au titre de congés acquis rétroactivement. Ils disposent dans ce cas de 3 ans après la rupture de leur contrat pour réclamer le paiement de leurs indemnités de congés payés en cas d'arrêt maladie à leur ancien employeur. Vérifiez leurs droits !

Comment calculer l’ICCP ? 

Avant de voir comment calculer une indemnité de congés payés, l’employeur doit d’abord calculer les congés payés restants d’un salarié. 

Les éléments à prendre en compte dans le calcul de l’ICCP

Pour rappel, l’ICCP sur la fiche de paie correspond au paiement de la totalité des jours de congés payés qui n’ont pas été pris par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.  

⚠️Attention : l’employeur doit aussi prendre en compte la période de préavis. S’il décide de dispenser le salarié du préavis, il devra tout de même le comptabiliser.

Pour procéder au calcul de cette ICCP, l’employeur doit prendre en compte toutes les sommes ayant le caractère de salaire, dont notamment : 

• le salaire de base du salarié ; 

• les heures supplémentaires ; 

• les heures de nuit ; 

• les différentes primes obligatoires ;

• les avantages en nature (voiture de fonction…) ;

• l’ensemble des montants de maintien de salaire relatif au temps de travail effectif. 

En revanche, les éléments suivants ne doivent pas être pris en compte dans le calcul de l’indemnité :

• les frais professionnels ; 

• le 13ᵉ mois ; 

• les primes non obligatoires.

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, l’employeur doit retenir le montant le plus favorable pour le salarié entre deux calculs : le calcul du maintien de salaire et la méthode du 10ᵉ. 

Les deux méthodes de calcul de l’ICCP 

La méthode du maintien de salaire 

Pour commencer, il faut faire la différence entre le calcul en jours ouvrés ou le calcul en jours ouvrables : 

• Jour ouvrable : est égal à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés non travaillés. 

• Jour ouvré : correspond aux jours effectivement travaillés dans une entreprise, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés. 

Une fois cette différence bien comprise, l’employeur choisit entre les deux et peut procéder à son calcul : 

• En jours ouvrables : Salaire brut mensuel X nombre des jours ouvrables de congés non pris / 26 (nombre de jours ouvrables acquis). 

• En jours ouvrés : Salaire brut mensuel X nombre de jours ouvrés de congés non pris / 21,67 (nombre de jours ouvrés acquis). 

La méthode du 10ᵉ

Dans cette deuxième méthode, le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés est : 10% de la rémunération brute totale X nombre de congés non pris / nombre total de congés payés acquis sur la période de référence. 

⚠️Attention : l’employeur devra appliquer la méthode la plus favorable au salarié. Il peut donc être utile pour réaliser ce calcul d’avoir recours à un simulateur ICCP. 

L’employeur paye-t-il des charges sur l’ICCP ? 

L’ICCP sur la fiche de paie est considéré comme un complément de salaire. 

Dans ce sens, l’ICCP est pris en compte pour le calcul des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu du salarié. 

Donc oui, l’employeur paye des charges sur l’ICCP.