En quoi consiste l’accord transactionnel avec un salarié ?
Guide de la gestion RH
La rupture du contrat de travail d’un salarié n’est pas anodine, et peut souvent donner lieu à un litige devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’éviter une procédure judiciaire longue et coûteuse, un accord transactionnel qui vise à mettre fin à un contentieux existant entre l’employeur et le salarié ou à prévenir une contestation à naître, peut être négocié. Cette transaction peut intervenir à la suite d’un licenciement, d’une démission, ou d’une rupture conventionnelle.
L’accord transactionnel, également appelé protocole d’accord transactionnel, qui constitue une solution optimale pour régler ou éviter un litige, nécessite de respecter certaines conditions de validité.
Qu’est-ce que l’accord transactionnel ? Quelles sont les conditions de validité d'un tel protocole ? Que faire en cas de non-respect du protocole d'accord transactionnel ? Les experts PayFit vous expliquent.
Qu’est-ce que l’accord transactionnel ?
L’accord transactionnel ou protocole d’accord transactionnel désigne, selon le Code civil, le contrat conclu entre l’employeur et le salarié afin de régler un litige existant entre eux, ou prévenir un éventuel litige. Les parties au contrat font des concessions réciproques et s’engagent ensemble à ne pas porter le contentieux devant les Prud’hommes. En conséquence, toute action en justice portant sur les éléments présents dans l’accord sera irrecevable.
Le recours à un tel protocole pour régler ou éviter une contestation présente des intérêts aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Pour l’employeur, l’accord transactionnel est une conciliation à l’amiable qui permet d’éviter une action judiciaire, et ce dernier permet au salarié d’obtenir une contrepartie financière.
Quand conclure un accord transactionnel ?
En droit, l’accord transactionnel n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. La transaction négociée entre les parties a lieu après la rupture du contrat de travail, le plus souvent après un licenciement. Le cadre de cette transaction permet de régler les différends liés à cette rupture. La transaction peut être conclue avant la saisine d’une juridiction par l’une des parties, ou intervenir alors que la juridiction a déjà été saisie.
Exemple : la transaction peut être conclue après un licenciement pour faute pour tenter une conciliation, lorsqu’un salarié qui conteste les conditions de la rupture de son contrat de travail a saisi le Conseil prud'homal.
💡 Bon à savoir : il est nécessaire de distinguer l’accord transactionnel de la rupture conventionnelle qui permet à l’employeur et au salarié de décider d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
Quelles sont les conditions de validité du protocole d’accord transactionnel ?
Pour être valable en droit, le protocole conclu doit obligatoirement respecter plusieurs conditions :
être rédigé par écrit ;
être conclu pour régler un différend existant les parties, ou prévenir un éventuel contentieux après la fin du contrat ;
être conclu dans le respect du consentement libre et éclairé des deux parties ;
contenir les concessions réciproques des parties et l’engagement de ne pas porter le litige ou l’éventuel litige devant le Conseil de prud’hommes ;
avoir un contenu licite et certain respectant les conditions générales de validité des contrats.
⚠️ Attention : l’accord transactionnel conclu après une rupture conventionnelle ne doit pas reposer sur des éléments qui ont été négociés et inscrits dans la convention de rupture conventionnelle.
Quelles sont les mentions obligatoires du protocole d'accord transactionnel ?
Le Code civil impose certaines mentions obligatoires lors de la signature d’un protocole :
l’identité de l’employeur et du salarié ;
la date et le lieu de l'accord ;
les faits litigieux ou le sujet sur lequel peut porter l’éventuel litige ;
les concessions réciproques des parties, et notamment la renonciation à l’action en justice et le montant de l’indemnité versée au salarié qui ne doit pas être dérisoire ;
la mention "lu et approuvé" et la signature des parties.
💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un accord transactionnel après un licenciement ou une rupture conventionnelle, l’indemnisation transactionnelle s’additionne à l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité de rupture conventionnelle.
Que faire après la signature du protocole d'accord transactionnel ?
Une fois l’accord transactionnel signé, un exemplaire doit être conservé par chacune des parties. Cet accord vaut engagement, la société et le salarié sont tenus de respecter leurs obligations respectives.
L’accord transactionnel signé peut faire l’objet d’une homologation pour lui conférer une valeur juridique. L'homologation du protocole d’accord transactionnel le rend exécutoire. En cas de non-respect de l’accord par l’une des parties, l’autre peut saisir une juridiction pour exiger son exécution forcée.
L’homologation de l’accord transactionnel nécessite simplement le dépôt d’une requête auprès du Conseil de prud’hommes, et se réalise sans débat. Le juge analyse le contenu sans en modifier son contenu, avant de rendre sa décision.
💡 Bon à savoir : les droits au chômage versés par France Travail (Pôle Emploi) ne sont pas remis en cause par une telle négociation.
Un accord transactionnel peut-il être contesté ?
En principe, une fois signé, le protocole d’accord transactionnel ne peut plus être remis en cause devant une juridiction. Toutefois, la loi prévoit qu’un tel accord peut être contesté, et potentiellement frappé de nullité en cas de :
non-respect des conditions de validité des contrats (exemple : l’une des deux parties n’a pas signé le document) ;
défaut de consentement (exemple : pression sur le salarié, mensonge ou stratagème) ;
déséquilibre dans les concessions des parties contenues dans l’accord transaction (exemple : indemnisation jugée dérisoire) ;
non-respect des engagements prévus par l’accord par l’une des parties (exemple : l’employeur ne verse pas la somme convenue).
Une fois le protocole annulé, les parties sont libérées de leurs obligations. La société et l’employé ont la possibilité de recourir de nouveau à une conciliation en négociant un nouvel accord transactionnel, ou de recourir à une action en justice.
Lorsque l’annulation est fondée sur le non-respect par l’une des parties des engagements prévus cet accord, la partie qui a sollicité l’annulation pour inexécution peut solliciter le versement de dommages et intérêts.
Exemple : en cas de non-respect de l’accord par le salarié, ce dernier peut être condamné à rembourser tout ou partie de l’indemnité transactionnelle.
Dans l’absolu, rien ne l’y oblige. Toutefois, une transaction dont les termes sont mal rédigés peut entraîner de graves conséquences. Le salarié peut, notamment, se voir privé de ses droits aux indemnités chômage. Un avocat, spécialisé en droit du travail, s’assurera que la négociation soit équilibrée et la procédure bien respectée. Dans tous les cas, le versement d’une indemnité transactionnelle doit être déclarée à France Travail (anciennement Pôle Emploi). Son montant sera pris en compte pour le calcul et la date d’effet des indemnités chômage.
Dans un accord transactionnel, chacune des deux parties doit faire des concessions, même si celles-ci n’ont pas à être équilibrées. Le montant de l’indemnité consentie par l’entreprise doit correspondre à un véritable avantage pour le salarié. Ainsi, la Cour de cassation a déjà frappé de nullité un accord transactionnel au motif que l'indemnisation accordée était d’un montant nettement inférieur à ce que le salarié aurait pu percevoir s’il avait porté la contestation judiciaire.
En effet, le plus souvent, la transaction engage le salarié à ne pas porter de contestation en justice, et l’entreprise à lui verser une indemnité. D’autres termes peuvent également faire l’objet d’une négociation. La société peut, par exemple, renoncer à une clause de non-concurrence qui apparaît dans le contrat de travail. Les deux parties peuvent également s’engager à ne pas nuire à leur réputation.
