Comment choisir entre la rupture conventionnelle ou le licenciement ?
Guide de fin du CDI
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle peut être à l’initiative de l’employeur comme du salarié et doit obligatoirement respecter une procédure particulière permettant sa validité.
Le licenciement est, quant à lui, nécessairement à l’initiative de l’employeur, et demande également de respecter une procédure de licenciement, sous peine de sanction.
Tous deux présentent des similitudes et des différences qui peuvent influencer l’employeur dans le choix du mode de rupture du contrat.
Quelles sont les différences entre licenciement et rupture conventionnelle ? Quel mode de rupture privilégier pour l’employeur ? Quel est le plus avantageux pour le salarié ? PayFit vous explique.
Quelles sont les conditions pour recourir à la rupture conventionnelle et au licenciement ?
Conditions de recours à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est uniquement ouverte aux salariés en Contrats à Durée Indéterminée (CDI), et a lieu d’un commun accord entre l’employeur et le collaborateur. Ce mode de rupture qui peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, repose obligatoirement sur le consentement mutuel des parties tout au long de la procédure.
S’ils souhaitent quitter leur emploi, les salariés en Contrats à Durée Déterminée (CDD) devront attendre la fin de leur mission, ou rédiger une lettre de démission.
Toutefois, un CDD peut être rompu de manière anticipée si l'employeur et le salarié trouvent un accord. On parle alors d'une rupture à l’amiable entre les deux parties, à distinguer d'une rupture conventionnelle qui, pour rappel, est spécifique aux CDI.
⚠️ Attention : le droit du travail prévoit des règles spécifiques pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé.
Conditions de recours au licenciement
Le licenciement résulte quant à lui d’une décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier s’impose obligatoirement au collaborateur, hormis dans le cas d’un salarié protégé.
La décision prise par l’employeur de licencier un salarié doit obligatoirement reposer sur un motif à la fois sérieux et réel, qui suppose des éléments objectifs justifiant la rupture du contrat. Il convient de respecter la procédure de licenciement, sous peine de faire l’objet de lourdes sanctions.
Quelle est la différence entre rupture conventionnelle ou licenciement ?
La rupture conventionnelle ne nécessite pas pour l’employeur de justifier sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, sa validité suppose obligatoirement d’obtenir le consentement libre et éclairé du salarié.
A contrario, le licenciement étant une décision unilatérale, il suppose obligatoirement pour l’entreprise de justifier d’un motif réel et sérieux.
Prenons le cas d’un employeur qui souhaite se séparer d’un collaborateur et examine la possibilité de recourir à un licenciement pour faute simple ou à une rupture conventionnelle. Si la faute commise par le salarié ne suffit pas à justifier une rupture du contrat de travail, il peut opter pour une rupture conventionnelle, à condition d'obtenir le consentement libre et non vicié du salarié.
Dans le cadre d’un licenciement, l’absence de reconnaissance de faute simple du salarié par le Conseil de prud’hommes peut entraîner des sanctions à l’encontre de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
💡 Bon à savoir : le recours à la rupture conventionnelle ou au licenciement, quel que soit le motif (économique, faute simple, grave ou lourde), ouvre droit au salarié au bénéfice des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions de droit commun.
Quelle est la procédure la plus avantageuse pour l’employeur : rupture conventionnelle ou licenciement ?
Le licenciement et la rupture conventionnelle présentent de nombreux avantages pour l’employeur, qui nécessitent d’être pris en compte lorsqu’il envisage de se séparer d’un collaborateur.
Procédure, homologation et délai de rupture conventionnelle
Le délai d’une rupture conventionnelle qui nécessite une homologation est d’environ 40 à 45 jours, dans l’hypothèse où un seul entretien de négociation avec le salarié est nécessaire.
⚠️ Attention : pour les salariés protégés, il convient de compter un délai d'homologation de 2 mois et d’envoyer le formulaire à la DDETSPP (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations) et à l’inspection du travail.
Ce mode de rupture ne nécessite aucun préavis, le contrat de travail prend fin à la date convenue lors de l’entretien de négociation. Toutefois, la date de fin de contrat fixée par les deux parties peut prendre en considération l’écoulement d’une période permettant au salarié de faire une passation.
La rapidité de la rupture conventionnelle et l’absence de préavis doivent être privilégiées par l’entreprise, lorsqu’elle souhaite rapidement mettre fin au contrat de travail du salarié.
💡 Bon à savoir : le Code du travail prévoit la possibilité, pour les entreprises comme pour les salariés, un délai de rétraction de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature manuscrite du formulaire. La demande doit être matérialisée par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Chacun est libre de mentionner, ou non, les motifs de rétractation.
Procédure de licenciement
Entre la convocation à l’entretien préalable de licenciement et l’envoi de la lettre de notification de licenciement, au minimum 7 jours doivent s’écouler lors d’un licenciement pour motif personnel ou pour faute simple, grave ou lourde. Dans le cadre d’un licenciement économique, le délai minimum est de 12 jours.
À ce délai incompressible, s’ajoute la durée de préavis de licenciement généralement prévue par le contrat de travail. À défaut de précision dans le contrat de travail, la durée du préavis fixée par la convention collective ou le Code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié s’applique.
💡 Bon à savoir : dans certaines situations, l’employeur peut souhaiter dispenser le salarié de préavis. Dans cette hypothèse, il doit obligatoirement verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis correspondant au revenu intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé au cours de cette période.
Le recours au licenciement est à privilégier lorsque l’entreprise souhaite mettre à profit la période de préavis pour recruter le candidat qui remplacera le salarié et organiser une passation de service avec ce dernier.
Quelles indemnités verser au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement ?
Indemnités de rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit obligatoirement verser l’indemnité de rupture conventionnelle au salarié. Cette indemnité, qui est négociée entre les parties lors de l’entretien, ne doit toutefois jamais être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
💡 Bon à savoir : lors de son départ, le salarié peut toucher une indemnité de rupture supérieure à celle définie par la loi, dans le cadre d’une convention collective.
Exemple : un employeur souhaite mettre un terme au contrat de travail d’un salarié qui occupe son emploi depuis 15 ans, avec un salaire de référence de 2 000 €, en ayant recours à une rupture conventionnelle.
Le montant minimal de l'indemnité de rupture conventionnelle doit être égal au montant prévu par le Code du travail, et correspondre au revenu de référence et à l’ancienneté du salarié :
(2 000 x ¼) x 10 = 5 000 € (pour les 10 premières années) ;
(2 000 x ⅓) x 5 = 3 333 € (pour les années après 10 ans).
Le montant de l'indemnité correspondant est de 8 333 €. Au cours de l’entretien de négociation, le salarié met en avant sa fidélité et son professionnalisme durant toutes ces années, et exprime le souhait d’obtenir 2 000 € supplémentaires. La proposition est acceptée par l’employeur.
Le montant total de l'indemnité de rupture conventionnelle du salarié est de 10 333 €.
Indemnités de licenciement
Le licenciement d’un salarié par l’employeur entraîne obligatoirement le versement d’une indemnité légale de licenciement à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
💡 Bon à savoir : cette indemnité n’est pas due au salarié lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le contraire.
Le montant de l’indemnité s’effectue sur la base du salaire de référence du salarié, et de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la rupture du contrat de travail. Le Code du travail prévoit que l'indemnité ne puisse pas être inférieure à :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans d’ancienneté ;
⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.
💡 Bon à savoir : la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité conventionnelle dont le montant est plus favorable que l’indemnité légale. Dans ce contexte, le salarié bénéficiera de l’indemnité la plus avantageuse.
Exemple : un salarié occupe son emploi depuis 15 ans avec un revenu de référence de 2 000 € fait l’objet d’un licenciement.
(2 000 x ¼) x 10 = 5 000 € (pour les 10 premières années) ;
(2 000 x ⅓) x 5 = 3 333 € (pour les années après 10 ans).
Le montant total de son indemnité minimum est de 8 333 €.
💡 Bon à savoir : que ce soit pour une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude professionnelle, l'indemnité versée au salarié est doublée.
Tableau récapitulatif des différences entre rupture conventionnelle et licenciement
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement |
|---|---|---|
| Initiative | Accord commun entre employeur et salarié | Décision unilatérale de l’employeur |
| Type de contrat concerné | CDI uniquement | CDI et CDD (dans certains cas spécifiques) |
| Motif requis | Aucun motif nécessaire | Motifs réels et sérieux obligatoires (personnel ou économique) |
| Procédure | Entretien(s), signature d’une convention, homologation par la DREETS | Convocation à entretien préalable, notification de licenciement |
| Préavis | Aucun préavis requis (sauf accord entre les parties) | Obligatoire (sauf fautes graves/lourdes ou dispense par l’employeur) |
| Indemnité | Indemnité spécifique ≥ indemnité légale de licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle (sauf fautes graves ou lourdes) |
| Accès au chômage | Oui, sous condition d’homologation | Oui, sauf démission ou fautes lourdes (sauf exceptions) |
| Délai moyen de mise en œuvre | Environ 40 à 45 jours (hors salariés protégés) | Variable selon procédure et durée du préavis |
| Possibilité de rétractation | Oui, 15 jours calendaires après signature de la convention | Non, une fois la lettre de licenciement envoyée |
| Avantage principal pour l’employeur | Rapidité, pas de justification obligatoire | Permet d’imposer la rupture même sans accord du salarié |
| Inconvénient principal pour l’employeur | Nécessite le consentement du salarié | Encadré, avec risque de contentieux si motifs non justifiés |
Ouverte uniquement aux salariés disposant d’un contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle repose sur un accord préalable et amiable entre l’employeur et le collaborateur. Le licenciement est quant à lui une décision unilatérale fondée sur des motifs réels et sérieux (personnel, manquement, économique), qui peut concerner des salariés en CDI comme en CDD. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de ses droits au chômage, sous réserve de l’homologation de la procédure par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) via un formulaire officiel.
Les salariés bénéficient d’une indemnité spécifique, au moins équivalente à celle d’un licenciement, et conservent leur droit aux allocations chômage si la procédure est correctement suivie. Avant leur départ, ils disposent d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la date de signature de la convention. Les droits relatifs au Code du travail, tels que le solde de tout compte, les congés payés et les indemnités, sont également maintenus pour les salariés. Un accord peut également être conclu, auquel cas, il convient de rédiger une lettre pour formaliser les avantages négociés.
Le principal inconvénient pour les salariés est qu’ils doivent donner leur consentement, ce qui peut rendre la procédure délicate en cas de pression. En cas de manquement reproché par l’employeur, il peut être plus désavantageux d'accepter une rupture amiable sans défendre ses droits. Contrairement à un licenciement, elle ne laisse pas de trace formelle d’un désaccord, ce qui peut être problématique dans certaines situations (par exemple, reconnaissance de harcèlement ou accident d’origine professionnelle). À noter également que cela ne s’applique pas à un emploi en CDD.
