En quoi consiste l'avenant de passage d'un CDD à un CDI ?
Modèle d'avenant de passage de CDD à CDI
Un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) est un contrat par lequel un employeur recrute des salariés pour une durée limitée. En principe, le recours au CDD n’est possible que pour un emploi temporaire avec une tâche précise, dans les cas énumérés par le Code du travail.
Contrairement au CDD, le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Le CDI est en principe la forme classique de la relation de travail.
À la fin du CDD, le contrat peut être reconduit ou déboucher sur un CDI. La loi prévoit donc la possibilité de transformer un CDD en CDI par le biais d'un avenant au contrat de travail. Si le salarié souhaite en effet rester au sein de l’entreprise, et que l’employeur lui propose un poste à durée indéterminée, il est alors possible de rédiger un avenant de CDD en CDI.
Comment transformer un CDD en CDI ? Comment rédiger un avenant et quelles sont les conséquences de cette transformation ? PayFit vous explique.
Comment transformer un CDD en CDI ?
Précision importante : si, à l’arrivée du terme du CDD, rien n’a été prévu et que le salarié occupe toujours son poste de travail, le CDD est automatiquement requalifié en CDI, dans les mêmes conditions que celles prévues dans le contrat initial.
Le passage d’un contrat à l’autre par avenant est notamment envisageable si le poste initial justifie à présent une tâche permanente dans l’entreprise. Ce passage est même conseillé, car il permet de prévenir la requalification du contrat en CDI.
Dans le cas où l’employeur souhaite envisager un poste en CDI pour un salarié, il peut lui proposer de signer un avenant de transformation avant le terme du contrat initial.
L’un des avantages pour l’employeur de recourir à la transformation par avenant en amont de l’échéance du contrat est que la loi ne lui impose aucune obligation ni de forme ni de fond. L'employeur n’est également pas tenu de respecter un délai de carence de CDD, contrairement aux situations dans lesquelles il conclut des CDD successifs avec le même salarié.
⚠️ Attention : il est strictement interdit par le Code du travail de transformer un CDI en CDD.
Comment rédiger un avenant de CDD en CDI ?
Bien que non obligatoire, si l’employeur propose une modification du contrat de travail pour un passage de CDD à CDI avant la date du terme du contrat initial, l’avenant de contrat par écrit est recommandé.
Afin d’éviter tout litige par la suite, il est en effet fortement recommandé à l’employeur de rédiger un écrit pour fixer l’ensemble des dispositions présentes dans le contrat de travail.
En pratique, préalablement à l’avenant de CDD en CDI, l’employeur rédige une lettre de proposition au salarié concerné, avant le terme de son contrat initial, qui reprend toutes les conditions principales.
Une fois que ces conditions principales ont été présentées au salarié, le passage d’un CDD en CDI peut prendre la forme d’un avenant ou d’un nouveau contrat. La loi n’impose aucune modalité ni de forme ni de fond pour la rédaction d’un avenant, quand cette transformation a lieu avant la fin du contrat initial.
💡 Bon à savoir : afin d’éviter tout litige, il est vivement recommandé de signer cet avenant avant la fin du CDD.
Pour rédiger cet avenant, il est préférable d’avoir recours à un modèle d’avenant de CDD en CDI. Toutefois, en cas de transformation complexe, il convient de se tourner vers un avocat spécialisé en droit du travail.
💡 Bon à savoir : si le CDD est transformé en CDI aux mêmes conditions que le contrat initialement conclu, un avenant de CDD en CDI suffit. En revanche, s’il y a des évolutions, il est recommandé à l’employeur de procéder à la conclusion d’un nouveau contrat.
Quelles sont les conséquences d'un avenant de CDD en CDI ?
D’un point de vue des salariés et des entreprises, l’avenant de CDD en CDI provoque 3 conséquences majeures.
Indemnités de fin de CDD
Lorsqu’un CDD arrive à échéance, l’employeur doit verser au salarié des indemnités de fin de contrat, également appelées indemnités de précarité. Ces dernières sont au moins égales à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du CDD.
Cependant, si l’employeur signe un avenant avec un salarié, il n’est pas tenu de lui verser cette indemnité (ni l’indemnité compensatrice de congés payés).
⚠️ Attention : pour bénéficier de cet avantage, il est obligatoire que les contrats se suivent sans aucune rupture dans le temps.
Si le CDD n’est en pas directement suivi par le CDI, alors l’employeur devra obligatoirement verser au salarié cette indemnité de précarité.
💡 Bon à savoir : si le salarié refuse la proposition de CDI et que cette dernière concerne un CDI sur un même poste ou un emploi similaire, l’employeur n’est pas tenu de lui verser l’indemnité de précarité, mais il devra lui accorder des indemnités compensatrices de congés payés.
Reprise de l’ancienneté des salariés lors d’un avenant de CDD en CDI
Si le passage se suit directement dans le temps, et sans qu’il y ait aucune rupture, l’ancienneté acquise par le salarié pendant son CDD sera reprise par l’entreprise.
Par exemple, si un salarié est dans l’entreprise depuis 1 an et qu’il signe un CDI sans interruption entre les deux contrats, ce dernier aura déjà acquis une ancienneté d’1 an.
En revanche, si le contrat ne suit pas directement dans le temps le CDD, alors il sera nécessaire de se référer à la convention collective applicable ou au nouveau contrat de travail pour savoir si l’ancienneté du salarié est reprise.
Période d’essai en cas d’avenant de CDD en CDI
Lorsqu’un salarié signe un avenant, le CDI peut prévoir sa propre période d’essai. Toutefois, la durée du CDD sera déduite de la période d’essai prévue, et ce, quel que soit le poste que le salarié a occupé dans l’entreprise.
Par exemple, si la période d’essai du CDI est de 4 mois renouvelables et que le salarié vient de réaliser un CDD de 3 mois, il ne lui restera qu’1 mois sur les 4 initialement prévus.
Non, une clause de non-concurrence doit être expressément mentionnée dans l’avenant ou le nouveau contrat de CDI. Si cette clause n’est pas reprise dans le document signé lors du passage en CDI, elle ne peut pas être appliquée automatiquement. Il est donc essentiel de vérifier les règles applicables et de bien conclure les engagements spécifiques entre les parties. N’hésitez pas à vous appuyer d’un modèle de rédaction, ou à faire appel à un expert en droit du travail.
Oui, si le salarié passe d’un CDD à temps plein à un CDI à temps partiel (ou inversement), cela implique une modification substantielle du contrat de travail. L’employeur doit respecter les obligations légales relatives à la durée de travail, à la rémunération, et à la répartition du temps de travail. Ce changement doit être formalisé par un document écrit et accepté par le salarié.
Lorsque les salariés refusent l’embauche en CDI proposée via un avenant, et que l’offre répond aux conditions d’un emploi équivalent ou similaire, l’employeur peut ne pas verser d'indemnités de précarité. Il doit cependant respecter le solde de tout compte, notamment le versement des congés payés restants. Il convient de garder une preuve écrite du refus, comme un courrier ou un e-mail avec lien vers l’offre initiale et ses conditions.
