Comment fonctionne le principe “à travail égal, salaire égal” ?

Lors de la fixation des salaires par l’employeur, ce dernier doit obligatoirement respecter le principe “à travail égal, salaire égal”. 

Ce principe juridique posé par la Cour de cassation en 1996 consiste à viser l’égalité des rémunérations entre les salariés ayant une situation identique au sein d’une entreprise. En effet, dans ce cas, aucun élément ne justifie une différence de rémunération.

En quoi consiste le principe “à travail égal, salaire égal” ? Que dit le droit sur l’égalité des salaires ? Comment supprimer les différences salariales entre hommes et femmes ? Quel est le rôle des RH dans l’égalité salariale ? PayFit vous éclaire.

Qu’est-ce que le principe “à travail égal, salaire égal” ?

Le principe juridique “à travail égal, salaire égal” signifie que l’employeur doit appliquer une égalité salariale pour tous les salariés placés dans une situation identique (ayant un poste, des tâches et des responsabilités similaires). 

La loi reprend le principe “à travail égal, salaire égal” pour l’égalité de salaire hommes-femmes, ce qui signifie qu’une salariée a normalement les mêmes droits qu’un salarié en matière de rémunération. Cependant, la Cour de cassation a posé un principe général. Dans le Code du travail, divers éléments peuvent guider son application.

En effet, ce dernier prévoit que “sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, une formation, un diplôme ou une pratique, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse”. 

Ainsi, le principe “à travail égal, salaire égal” vise à accorder le même salaire à des salariés dans une situation identique, qui exercent des métiers identiques. Il vise ainsi à supprimer la discrimination salariale entre les salariés. Ce principe ne concerne pas uniquement l’égalité salariale entre les hommes et les femmes : il concerne toutes les inégalités salariales dans les mêmes métiers.

Quels textes définissent le principe “à travail égal, salaire égal” ?

L’arrêt Ponsolle, en 1996, a posé ce principe pour la première fois (cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680). À cette occasion, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que “l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique”.

D’autres arrêts de la Cour de cassation sont venus préciser et définir ce principe, ainsi que d’autres principes complémentaires. En 2008, notamment, la chambre sociale de la Cour de cassation évoque le principe d’égalité de traitement qui vient compléter celui de non-discrimination (cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-46.00).

En 2008 également est promulguée la loi n° 2008-496 qui entre dans les détails de ce qui constitue une discrimination directe. On y trouve des mentions telles que l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’origine, la religion, etc. ; autant d’éléments qui ne sauraient servir de critères pour justifier une différence de traitement entre salariés pratiquant le même emploi.

Quelles sont les différences de traitement justifiées selon le principe “à travail égal, salaire égal” ?

La Code du travail ainsi que la jurisprudence ont atténué le principe “à travail égal, salaire égal”, car certains critères justifient la différence de rémunération entre les salariés au même poste. Ainsi, une situation particulière peut donner l’avantage à un travailleur en matière de salaire sans qu’il y ait de discrimination.

Diplôme

Une différence de diplôme qui atteste de connaissances spécifiques utiles à l’exercice de la fonction occupée peut justifier que deux salariés au même poste n’aient pas le même salaire. Un salarié ayant reçu une formation plus poussée dans son domaine professionnel peut ainsi avoir un avantage.

⚠️   Attention : la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions. Il faut qu’il soit démontré que la possession de ce diplôme atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. 

Ancienneté et expérience professionnelle

L’ancienneté peut justifier une différence de salaire pour des salariés au même poste uniquement si l’ancienneté n’est pas déjà prise en compte dans une prime spéciale (exemple : une prime d’ancienneté). 

👉 À noter : l’expérience professionnelle peut également justifier une différence de salaire. 

Tâches plus larges ou technicité du poste

Lorsque l’intitulé du poste de deux salariés est identique, mais que l’un d’eux réalise des tâches plus larges, leur situation n’est donc pas identique, ce qui justifie la différence de salaire. 

Si le salarié exerce les mêmes fonctions qu’un autre, mais avec une technicité particulière, l’employeur justifie alors la différence de rémunération. 

Responsabilités

La similitude de poste entre deux salariés ne les place pas dans la même situation lorsque l’un des salariés a en pratique plus de responsabilités (exemple : le salarié exerce un rôle d’encadrement). 

Qualités professionnelles

Par le fait d’augmentation de salaire ou de promotions, les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi. 

Cependant, ces critères ne justifient pas la différence de rémunération lors de l'embauche, puisqu’à ce moment-là, l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles du salarié. 

Pénurie de salariés 

La pénurie de salariés peut justifier un écart de salaire, mais il faut prouver les difficultés matérielles (exemple : l’urgence d’un recrutement pour éviter la fermeture d’un service). 

💡 Bon à savoir : avoir recours à la transparence des salaires en entreprise permet de mieux respecter le principe “à travail égal, salaire égal”.