L'employeur peut-il procéder à une modification des horaires de travail ?

En France, les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, selon la situation, un changement d’horaires peut être considéré comme une simple réorganisation ou comme une véritable modification du contrat. La nuance est essentielle, car elle détermine si le salarié doit donner son accord ou non.

Si certains ajustements sont relatifs à l’organisation interne de l’entreprise aux yeux de la loi, d’autres touchent à un élément essentiel du contrat et nécessitent donc l’accord écrit du salarié. En effet, au sein d’une entreprise, l’aménagement des horaires de travail prend une place centrale, car il impacte directement l’organisation de l’équipe et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Dans quelles mesures l’employeur peut-il modifier les horaires de travail de ses salariés ? Comment notifier un tel changement ? Un salarié peut-il refuser une modification de ses horaires de travail ? PayFit vous explique.

Quelles règles encadrent la modification des horaires de travail ?

Au sein d’une organisation employant des salariés, toute modification des horaires de travail doit respecter trois conditions dictées par le Code du travail :

1. avoir un motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise ;

2. opérer une application non abusive et proportionnée ;

3. assurer les garanties prévues par le Code du travail et la jurisprudence sociale.

💡 Bon à savoir : un salarié peut aussi être à l’initiative d’une demande de changement d’horaires, par exemple pour les adapter à une contrainte personnelle.

Les cas relevant d’un simple changement des conditions de travail

Un ajustement d’horaires constitue un simple changement des conditions de travail lorsque :

• il s’agit d’une nouvelle répartition des heures au sein de la même journée ;

• la durée de travail hebdomadaire reste inchangée ;

• la rémunération ne varie pas.

📌 Exemple : pour passer d’un planning 8h-17h à un planning 9h-18h, l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié, selon la loi. En revanche, il est préférable de recueillir son adhésion, ou a minima de l’informer clairement et au préalable de tout aménagement du temps de travail, afin de préserver la confiance et un bon climat social dans l’entreprise.

Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis. Un refus peut être considéré comme un manquement contractuel justifiant une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute simple ou pour motif personnel.

⚠️ Attention : un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CSE, etc.) doit systématiquement donner son accord écrit, même pour une simple modification d’horaires (Cass. soc., 4 octobre 2023, arrêt n°22-12.922).

Les cas nécessitant une modification du contrat de travail

Au même titre que le passage d’un CDD à un CDI, un changement d’horaires qui affecte un élément essentiel du contrat nécessite obligatoirement un avenant au contrat de travail, écrit et signé, par exemple :

• si les horaires de travail sont précisés noir sur blanc dans le contrat ;

• quand il s’agit d’un passage d’horaires de jour à des heures de travail de nuit, ou inversement ;

• lorsque le travail du dimanche est imposé ;

• lors d’un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu ;

• en cas de non-respect des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, prévues par le Code du travail.

Dans ces situations, l’absence d’accord rend la modification impossible.

Des règles particulières pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le Code du travail impose des garanties renforcées. Les horaires doivent être individualisés et fixés dans le contrat. Toute modification doit respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours, sauf accord collectif plus favorable pour le salarié.

De même, l’accord du salarié est obligatoire, sauf clause spécifique déjà prévue.

👉 À noter : un salarié à temps partiel peut saisir le CSE (Comité Social et Économique) ou un avocat en droit social, si ses droits ne sont pas respectés.

Comment notifier une modification des horaires de travail ?

L’information de changement des horaires de travail peut se faire oralement, lorsqu’elle ne nécessite pas de modification du contrat de travail. Toutefois, il est vivement recommandé d’adresser au salarié un écrit (via un e-mail ou une lettre) afin de garder une trace pouvant servir en cas de litige.

L’employeur est tenu de respecter le délai de prévenance, d’au moins 3 jours ouvrés quand il est prévu par accord d’entreprise ou par la convention collective applicable à sa structure. À défaut d’accord, c’est le délai légal de 7 jours ouvrés qui s’applique.

💡 Bon à savoir : si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié peut refuser la modification sans craindre de sanction.

Quels sont les recours pour un salarié en cas de désaccord avec une modification d’horaires de travail ?

Le salarié peut contester la modification d’horaires de travail en cas de manquement de la part de l’employeur à ses obligations (horaires précisés dans le contrat d’un salarié à temps partiel ou changement impactant fortement la vie personnelle, par exemple). Plusieurs possibilités s’offrent alors à lui :

• alerter le CSE pour faire valoir ses droits collectifs ;

• solliciter un avocat en droit social pour avis juridique ;

• invoquer un arrêt de la Cour de cassation en appui de sa contestation : lors d’un désaccord, le salarié peut se fonder sur la jurisprudence de la Cour de cassation pour renforcer son argumentation et démontrer que ses droits n’ont pas été respectés ;

• saisir le conseil de prud’hommes en cas de litige persistant : un juge tranchera sur la légalité de la modification des horaires et, le cas échéant, accordera des dommages et intérêts.