La evaluación de desempeño que cultiva el talento de tu equipo

Se recomienda combinar objetivos SMART u OKR con un marco de competencias de evaluación relevante para el rol. Define métricas claras, evidencias esperadas y niveles de dominio. Esto facilita la comparación entre personas y la consistencia del proceso de desempeño.

Las evaluaciones de desempeño consideran múltiples tipos de evidencias: KPIs/OKRs y entregables concretos, ejemplos conductuales alineados a competencias evaluación, impacto medible en clientes y negocio, y feedback 360º de pares y stakeholders. Estas evidencias diversas sustentan los resultados de la evaluación del desempeño laboral y permiten conclusiones más objetivas y completas sobre el rendimiento.

Establece un plan de desarrollo con 3–5 acciones, plazos e hitos. Programa 1:1 periódicos (quincenales/mensuales) para revisar avances, desbloquear barreras y ajustar el proceso de desempeño cuando cambian prioridades.

Un sistema de evaluación de desempeño integra políticas, calendarios, formularios, criterios de calificación, calibraciones y reportes. Debe asegurar consistencia, trazabilidad, accesos por perfiles y un repositorio central de decisiones y evidencias.

La reducción de sesgos en la gestión del desempeño se logra mediante capacitación específica en sesgos como recencia, halo y afinidad, implementando criterios estandarizados y modelos de evaluación del desempeño con descriptores conductuales claros, realizando calibraciones inter-áreas para mantener consistencia, y utilizando ejemplos específicos con revisión cuidadosa del lenguaje del feedback. Este enfoque integral fortalece significativamente la equidad de las evaluaciones de desempeño y garantiza resultados de la evaluación del desempeño más justos y objetivos.

Frecuentemente sí, pero no es el único factor. Además de los resultados de la evaluación del desempeño, se consideran mercado, presupuesto, nivel/rol, potencial y decisiones de calibración.

Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) define objetivos claros, apoyos y plazos (30–90 días) cuando el rendimiento está por debajo de lo esperado. Incluye revisiones frecuentes y criterios de éxito acordados por persona y manager.

Prioriza resultados y evidencias documentadas, expectativas de comunicación claras y cadencia de 1:1 con agenda compartida. Un buen software para evaluación de desempeño debe ofrecer flujos 90º/180º/360º, calibraciones, analítica, integraciones con HRIS/SSO y trazabilidad de cambios.

Restringe accesos por necesidad operativa, almacena en sistemas autorizados, define tiempos de retención y comunica quién ve qué. Comparte los resultados de la evaluación del desempeño con la persona evaluada y su manager, y utiliza datos agregados para decisiones organizacionales.