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Puntos clave sobre las pagas extras prorrateadas
El prorrateo reparte las gratificaciones extraordinarias entre las 12 mensualidades del año, en lugar de abonarlas en meses concretos.
La decisión no es libre: depende, en primer lugar, del convenio colectivo aplicable; solo en su defecto se puede acordar entre empresa y trabajador.
Si el convenio prohíbe el prorrateo, no puede aplicarse aunque exista acuerdo individual entre empresa y trabajador.
El importe total anual es idéntico con 12 pagas prorrateadas o con 14 pagas; solo cambia el momento del cobro.
Ninguna paga extra puede ser inferior a los 30 días de salario base o al SMI (1.221€/mes en 14 pagas, 2026).
Las pagas extras se suman al salario mensual de un empleado, pero puede que estén prorrateadas: que el líquido a percibir cada mes incluya ya la parte proporcional de la paga extra, en lugar de abonarla en dos momentos concretos del año (normalmente junio y diciembre).
En este artículo te explicamos qué son las pagas extra prorrateadas, quién decide si se aplican, cómo se calculan, a quién benefician, y cómo PayFit gestiona este cálculo en la nómina de tu empresa, con las cifras del SMI vigentes en 2026.
¿Qué son las pagas extra prorrateadas en España?
Las nóminas que recibimos mes a mes, normalmente a mes vencido, incluyen una serie de conceptos de nómina. Entre los devengos puede aparecer un elemento bajo el nombre de paga extra: una gratificación extraordinaria que se percibe en uno o varios meses concretos del año, siendo las más conocidas la de Navidad y la de verano.
Cuando estas pagas se suman y dividen proporcionalmente entre los 12 meses del año, cobrando la parte que corresponde cada mes, hablamos de pagas extra prorrateadas. El trabajador con pagas prorrateadas cobra un salario mensual mayor que quien las recibe de forma íntegra en meses concretos, salvo en esos meses puntuales de paga extra.
Guía de nóminas
¿Quién decide si se prorratean las pagas extras?
La referencia principal para saber si las pagas pueden prorratearse es siempre el convenio colectivo aplicable, y solo en su defecto entra en juego el acuerdo entre empresa y trabajador (art. 31 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Qué pasa si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo?
Si el convenio lo permite, empresa y trabajador pueden pactarlo en el contrato. Pero si el convenio lo prohíbe expresamente, ese criterio debe respetarse aunque exista un acuerdo individual entre empresa y trabajador. El pacto individual no puede saltarse una prohibición convencional. Algunos convenios, como el de construcción, prohíben el prorrateo de forma expresa, por lo que conviene revisarlo antes de aplicarlo.
¿Puede la empresa cambiar el sistema de un año a otro?
No de forma unilateral. Cambiar el modelo de pago de las pagas extras (por ejemplo, pasar de 14 pagas a pagas prorrateadas) sin causa justificada equivale a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET), que exige una causa económica, técnica, organizativa o de producción y notificación previa al trabajador.
¿Sabías que...?
El Tribunal Supremo ha respaldado a trabajadores que reclamaban el cobro íntegro de las pagas extras cuando su convenio prohibía el prorrateo, pero también ha aclarado que no cabe el doble cobro si esas pagas ya estaban integradas mes a mes en la nómina: la clave siempre está en qué dice el convenio, no en la práctica unilateral de la empresa.
¿Cómo se calcula la prorrata de las pagas extras en España?
El importe de la prorrata de pagas extraordinarias, prorrateadas o no, nunca podrá ser inferior al equivalente a 30 días del salario base fijado, o del salario mínimo interprofesional si este fuera mayor. Existen casos en los que la paga extra puede ser inferior a la ordinaria, como los empleados en ERTE de suspensión o en baja médica, ya que no se devenga durante esos periodos salvo que el convenio diga lo contrario.
Como mínimo se deben cobrar 2 pagas extras al año, aunque algunos convenios colectivos regulan hasta 4. En 2026, el SMI (Real Decreto 126/2026) es de 1.221€/mes en 14 pagas, o su equivalente de 1.424,50€/mes con pagas prorrateadas, sin que el cómputo anual varíe (17.094€ brutos al año).
Ejemplo de nómina con paga extra prorrateada
Supongamos que Marta, directiva de la empresa XYZ, recibe un salario mensual de 2.100€. En XYZ, las dos pagas extras establecidas tienen un valor de 1.800€ cada una, y según su contrato, se le aplica la paga extra prorrateada:
Sumar el importe de las dos pagas extraordinarias: 3.600€.
Dividir los 3.600€ entre 12 mensualidades: 300€.
Sumar el importe prorrateado (300€) al salario base mensual de Marta: 2.400€ en total.
En definitiva, la empresa XYZ deberá abonar 2.400€ de salario bruto mensual a Marta con la paga prorrateada.
Prorrateo de pagas extras: ¿a quién beneficia?
Existen algunos mitos sobre las pagas extras prorrateadas, como que benefician solo a la empresa. Lo cierto es que, al ser un acuerdo entre ambas partes, se busca el beneficio común, y el importe total anual es idéntico en los dos modelos.
Para la empresa: genera previsión de pagos, sin afrontar dos picos de gasto por las gratificaciones extraordinarias. Algunas empresas grandes, aun así, prefieren 14 pagas para gestionar mejor su tesorería con esos ingresos puntuales.
Para el trabajador: recibe un ingreso mensual más estable, aunque los defensores de las 14 pagas valoran la sensación de cobrar el doble en meses de mayor gasto, como verano o Navidad.
¿Cómo gestiona Payfit el prorrateo de las pagas extraordinarias?
Calcular el prorrateo de las pagas extraordinarias exige revisar el convenio colectivo, comprobar si permite o limita esta opción y tener en cuenta las circunstancias de cada trabajador. Las incorporaciones, bajas médicas, suspensiones o cambios de jornada pueden modificar el cálculo y generar incidencias si se gestionan manualmente.
Con Payfit:
El equipo de expertos laborales revisa el convenio colectivo aplicable y determina cómo debe tratarse el prorrateo en la nómina.
Payfit prepara el cálculo de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, teniendo en cuenta las variables e incidencias que correspondan en cada caso.
El equipo revisa el impacto del prorrateo en la retribución y en las bases de nómina, para ayudar a aplicar correctamente los límites y requisitos legales.
La empresa mantiene visibilidad sobre las pagas y los importes incluidos, mientras el equipo de Payfit gestiona la preparación de la nómina. Tú solo revisas y validas el resultado.
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