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Qué es: La paga prorrateada reparte las gratificaciones extraordinarias entre las 12 mensualidades del año en lugar de abonarlas en meses concretos.
12 vs. 14 pagas: Con pagas prorrateadas, el salario mensual es más alto, pero no hay cobros extraordinarios en julio o diciembre.
Mínimo legal: El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores (ET) garantiza al menos 2 pagas extras al año; algunos convenios regulan hasta 4.
SMI 2026: 1.221€/mes en 14 pagas o 1.424,50€/mes con pagas prorrateadas.
Quién decide: El convenio colectivo o el acuerdo entre empresa y trabajador; algunos convenios prohíben el prorrateo.
Importe mínimo de la paga extra: Nunca puede ser inferior al equivalente a 30 días del salario base o del SMI.
Cuando se contrata a un nuevo empleado, una de las primeras decisiones que deben acordarse es la estructura de las pagas extraordinarias: ¿se abonan en meses concretos o se reparten a lo largo del año? La elección entre 12 pagas prorrateadas y 14 pagas tiene implicaciones tanto para el trabajador como para la gestión de la nómina mensual de la empresa.
En este artículo explicamos qué es una paga prorrateada y cómo calcularla paso a paso. Además, descubriremos cuál es el salario mínimo con pagas prorrateadas en 2026 según el Real Decreto 126/2026, y qué factores deben valorar empresa y trabajador a la hora de decidir el modelo de pago de las gratificaciones extraordinarias.
Una paga prorrateada es la forma en que las gratificaciones extraordinarias se distribuyen proporcionalmente entre los 12 meses del año, en lugar de abonarse de una sola vez en meses concretos.
El resultado es una nómina mensual más elevada, pero sin cobros adicionales en los períodos de paga extra habituales. La prorrata de pagas aparece en nómina como un concepto específico dentro de los devengos.
Las pagas extraordinarias están reguladas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de abonar al menos 2 pagas extras al año: una en Navidad y otra en la fecha que fije el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
Algunos convenios regulan pagas adicionales, como la paga de beneficios o la de productividad, pudiendo llegar a regular hasta 16 mensualidades al año (12 meses + 4 pagas extras). El importe de cada paga extra no puede ser inferior al equivalente a 30 días del salario base o del salario mínimo interprofesional.
| 12 pagas prorrateadas | 14 pagas | |
|---|---|---|
| Cobro mensual | Más alto, incluye la parte proporcional de las extras | Salario base + complementos, sin extras |
| Meses de paga extra | No hay meses con cobro doble | Doble cobro en julio/diciembre o según convenio |
| SMI 2026 | 1.424,50 €/mes | 1.221 €/mes + 2 extras |
| Previsibilidad para el trabajador | Alta: mismo importe todos los meses | Variable: meses con paga extra cobran el doble |
| Impacto en costes empresa | Estable durante todo el año | Picos de gasto en los meses de paga extra |
Hablar de "14 pagas" implica que las extras no están prorrateadas y se perciben íntegras en los meses correspondientes. Si las pagas se prorratean, son 12 pagas, no 14.
Para calcular la paga prorrateada es necesario conocer el importe total de las gratificaciones extraordinarias del año. El procedimiento es sencillo: se suman todas las pagas extras y se dividen entre 12. A continuación se aplica la fórmula y se lleva a la nómina mensual.
Fórmula: Paga prorrateada mensual = Suma de todas las pagas extras anuales ÷ 12
👉🏼 Ejemplo: María, una empleada de Cocina en casa, S.L. tiene un salario base de 2.500€ y dos pagas extras de 2.500€ cada una.
| Concepto | Importe |
|---|---|
| Salario base mensual | 2.500 € |
| Total pagas extras anuales (2 × 2.500 €) | 5.000 € |
| Paga prorrateada mensual (5.000 € ÷ 12) | 416,67 € |
| Salario mensual total con prorrata | 2.916,67 € |
El SMI 2026 queda fijado por el Real Decreto 126/2026 (BOE 18 de febrero de 2026) con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026. Para verificar que una nómina cumple el SMI, el cálculo debe hacerse siempre en cómputo anual (17.094 € brutos), sin comparar mensualidades aisladas.
| Modalidad de pago | Salario mensual bruto | Salario anual bruto |
|---|---|---|
| 14 pagas (extras en julio/diciembre) | 1.221 €/mes | 17.094 € |
| 12 pagas prorrateadas | 1.424,50 €/mes | 17.094 € |
Cuando un empleado no ha trabajado el período de devengo completo, el importe que le corresponde se calcula de forma proporcional a los días trabajados. Las situaciones más habituales que pueden reducir el importe de la paga prorrateada son:
Baja médica (incapacidad temporal): el tiempo de IT no genera devengo de paga extra, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.
ERTE de suspensión: durante el periodo de suspensión, el trabajador no devenga gratificaciones extraordinarias.
Incorporación a mitad del período de devengo: el trabajador recibe solo la parte proporcional al tiempo trabajado desde su alta.
Modelo de nómina - Excel
La regulación de las pagas extraordinarias corresponde, en primer lugar, al convenio colectivo y, en su defecto, al acuerdo entre empresa y trabajador. No todas las empresas tienen libertad para elegir esta opción: algunos convenios prohíben el prorrateo (como el de construcción), mientras que otros lo permiten expresamente.
La primera referencia para determinar si las pagas pueden prorratearse es siempre el convenio colectivo aplicable.
Si el convenio lo permite, empresa y trabajador pueden acordarlo en el contrato.
Si lo prohíbe, debe respetarse ese criterio aunque ambas partes estuvieran de acuerdo.
En ausencia de convenio, el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores deja libertad para acordarlo entre empresa y trabajador.
modificar el modelo de pago de las pagas extras (por ejemplo, pasar de 14 pagas a pagas prorrateadas) sin causa justificada equivale a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) y requiere seguir el procedimiento legalmente establecido.
Desde la perspectiva de los costes laborales anuales, el resultado es idéntico en ambos modelos: el importe total que la empresa paga al trabajador al año es el mismo. Sin embargo, la elección tiene implicaciones relevantes para la gestión contable y la planificación financiera de la empresa.
Con pagas prorrateadas, los costes salariales se distribuyen de forma estable durante todo el año. Con 14 pagas, la empresa afronta dos picos de gasto en los meses de abono de las gratificaciones, lo que puede generar tensiones de tesorería, especialmente en pymes con flujo de caja ajustado.
En conclusión, con un software de nóminas, el cálculo de la paga prorrateada se realiza automáticamente según el convenio colectivo configurado para cada empleado. El sistema aplica la parte proporcional en función de la fecha de incorporación y detecta cualquier incumplimiento con el SMI antes del cierre mensual.
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Modelo de nómina - Excel
No. El importe total anual es el mismo tanto con 12 pagas prorrateadas como con 14 pagas: en ambos casos se perciben 17.094 € brutos anuales en el caso del SMI 2026. La diferencia está en el momento del cobro.
No. Cambiar la estructura de las gratificaciones extraordinarias es una modificación sustancial regulada por el artículo 41 ET, que exige causa justificada (económica, técnica, organizativa o de producción) y notificación previa al trabajador.
Aparece en los devengos como "prorrata de pagas extraordinarias" o similar. Su importe resulta de dividir el total de las extras anuales entre 12, y se suma al salario base y complementos para formar el bruto mensual.
Sí. Las gratificaciones extraordinarias cotizan siempre, prorrateadas o no. Prorrateadas, la cotización se reparte mes a mes, por lo que el trabajador cotiza la misma cantidad anual que con 14 pagas, pero sin variaciones.
Sí. Durante la incapacidad temporal, el trabajador no devenga paga extra salvo que el convenio diga lo contrario, por lo que la paga prorrateada puede reducirse proporcionalmente al tiempo de baja.
El salario base es la retribución fija que recibe un trabajador por su jornada laboral, sin incluir complementos ni pluses salariales.
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