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La baja por paternidad es un permiso retribuido que permite a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo para cuidar de su hijo tras el nacimiento, adopción o acogimiento. Desde 2021, este permiso se unificó con el antiguo permiso de maternidad bajo la denominación de prestación por nacimiento y cuidado del menor, equiparando los derechos de ambos progenitores.
En este artículo te explicamos cómo funciona la baja por paternidad en 2026, cuánto dura, quién la paga, cómo se calcula la prestación y qué debe tener en cuenta tu departamento de RRHH para gestionarla correctamente.
La baja por paternidad es un permiso de trabajo remunerado que se otorga a los trabajadores por el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. En términos legales, ya no se habla de baja paternal ni de baja por maternidad, sino de permiso por nacimiento y cuidado del menor, regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta unificación busca fomentar la corresponsabilidad en la crianza y eliminar los estereotipos de género asociados a la maternidad y paternidad. El permiso es idéntico para ambos progenitores: misma duración, misma prestación y mismo carácter intransferible.
Desde la perspectiva empresarial, facilitar el disfrute de la baja paternal no solo es una obligación legal, sino que aporta beneficios tangibles:
Mejora el clima laboral y la retención del talento.
Reduce el riesgo de conflictos laborales y demandas por vulneración de derechos.
Fomenta una cultura de igualdad que refuerza la marca empleadora.
Sí, existe una parte obligatoria. En España, las 6 primeras semanas del permiso por nacimiento deben disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento o la adopción, tanto para la madre biológica como para el otro progenitor.
El trabajador no puede renunciar a las 6 semanas obligatorias. Son un derecho irrenunciable establecido por ley. La empresa tiene la obligación de garantizar su cumplimiento y no puede presionar al empleado para que no las disfrute.
Las 13 semanas restantes (11 + 2 adicionales) son de disfrute voluntario. El trabajador puede elegir cuándo y cómo disfrutarlas, con las siguientes condiciones:
11 semanas flexibles: en periodos semanales, continuos o discontinuos, hasta que el menor cumpla 12 meses. Se pueden disfrutar a jornada completa o parcial (de mutuo acuerdo con la empresa).
2 semanas adicionales: de libre disposición hasta que el menor cumpla 8 años. Solo aplicables a nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y solicitables desde el 1 de enero de 2026.
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025 (29 de julio de 2025), la baja por paternidad en 2026 tiene una duración total de 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales.
| Periodo | Duración | Plazo de disfrute | Carácter |
|---|---|---|---|
| Obligatorio | 6 semanas | Inmediatamente tras el nacimiento | Ininterrumpido, jornada completa |
| Flexible | 11 semanas | Hasta los 12 meses del menor | Continuo o discontinuo, completa o parcial |
| Adicional (RDL 9/2025) | 2 semanas | Hasta los 8 años del menor | Libre disposición, retribuido |
| Total | 19 semanas |
La baja por paternidad en España se prolonga en los siguientes supuestos:
Familias monoparentales: el permiso se amplía hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 flexibles hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años).
Parto múltiple: se añaden 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
Discapacidad del hijo: se suman 2 semanas adicionales.
Hospitalización del recién nacido: si el bebé nace prematuro o está hospitalizado más de 7 días tras el parto, la baja se prolonga tantos días como dure la hospitalización, hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
Guía sobre las bajas médicas
La Seguridad Social es quien asume íntegramente el pago de la prestación por nacimiento y cuidado del menor. La empresa no paga el salario durante el permiso.
Como empresario, tu obligación durante la baja por paternidad de un empleado se limita a:
Mantener el puesto de trabajo reservado. Cualquier despido durante el permiso sería nulo.
Seguir cotizando a la Seguridad Social por el trabajador durante todo el periodo.
Facilitar el certificado de empresa necesario para que el trabajador solicite la prestación.
La prestación económica la cubre al 100 % la Seguridad Social. No se incluyen conceptos como dietas, plus de transporte o cheques restaurante.
El trabajador percibe el 100 % de la base reguladora de su cotización por contingencias comunes. En concreto, se toma como referencia la base de cotización del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento, dividida entre 30 (o entre los días del mes si no es un mes natural completo).
Para calcular la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se utiliza la base reguladora del trabajador. La fórmula es:
Base reguladora diaria = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al previo al nacimiento / 30
La prestación mensual equivale al 100 % de esa base reguladora. No se aplican porcentajes reductores como en otras prestaciones.
Los períodos mínimos de cotización varían según la edad del trabajador:
| Edad | Cotización últimos 7 años | Cotización total vida laboral |
|---|---|---|
| Menores de 21 años | Sin mínimo | Sin mínimo |
| De 21 a 25 años | 90 días | 180 días |
| Mayores de 26 años | 180 días | 360 días |
Supuesto: el hijo de Javier nació el 15 de febrero de 2026. Javier tiene 32 años, lleva 4 años trabajando en la empresa y su base de cotización por contingencias comunes en diciembre de 2025 (mes anterior al nacimiento) era de 2.200 €.
Cálculo:
Base reguladora diaria = 2.200 / 30 = 73,33 €/día
Prestación mensual = 73,33 × 30 = 2.200 €/mes
Javier cumple el requisito de cotización (más de 180 días en los últimos 7 años).
Distribución del permiso:
Semanas 1-6: obligatorias, inmediatamente tras el nacimiento (febrero-marzo 2026).
Semanas 7-17: flexibles, a distribuir hasta que el hijo cumpla 12 meses (antes de febrero de 2027).
Semanas 18-19: adicionales, a disfrutar en cualquier momento hasta que el hijo cumpla 8 años.
Durante las 19 semanas, Javier cobrará 2.200 € mensuales directamente de la Seguridad Social. La empresa no abona salario, pero mantiene su cotización y reserva de puesto.
Gestionar correctamente la baja por paternidad de tus empleados implica coordinar la comunicación con la Seguridad Social, emitir certificados de empresa a tiempo y reorganizar las cargas de trabajo durante la ausencia. Un software de nóminas actualizado facilita estos trámites y garantiza el cumplimiento normativo.
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La baja por paternidad en 2026 es de 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales y de 32 semanas en familias monoparentales. De estas, 6 son obligatorias, 11 flexibles hasta los 12 meses y 2 adicionales hasta los 8 años del menor.
No. A diferencia de la madre biológica (que puede anticipar la baja hasta 4 semanas antes del parto), el otro progenitor solo puede iniciar la baja a partir del nacimiento o de la resolución judicial/administrativa en caso de adopción o acogimiento.
No. La baja paternal es obligatoria en sus primeras 6 semanas y un derecho irrenunciable en su totalidad. La empresa no puede negarse a concederla ni penalizar al trabajador por solicitarla. Un despido durante el permiso se considera nulo.
Sí, pero solo a partir de la séptima semana. Las 6 primeras semanas son obligatoriamente a jornada completa. Las semanas flexibles pueden disfrutarse a tiempo parcial si existe acuerdo con la empresa.
Sí. Son permisos distintos y compatibles. El trabajador puede disfrutar primero las 19 semanas del permiso por nacimiento (retribuidas) y posteriormente solicitar el permiso parental de 8 semanas (2 retribuidas y 6 sin retribución) hasta que el menor cumpla 8 años. Ambos permisos pueden utilizarse de forma sucesiva o intercalada.
La solicitud se realiza ante la Seguridad Social a través de tres vías: telemáticamente (portal Tu Seguridad Social con certificado digital o Cl@ve), por correo ordinario o presencialmente en las oficinas del INSS. La empresa debe facilitar el certificado de empresa con los datos laborales y de cotización del trabajador.
La nómina de un trabajador de baja la paga la empresa como pago delegado, pero el coste lo asume la Seguridad Social o la mutua según el caso.
La baja por enfermedad común es la baja laboral más habitual, ya que es aquella que solicita el trabajador cuando se encuentra indispuesto.
La indemnización por accidente laboral, es un aspecto fundamental que todo empresario debe comprender para poder dar soporte a sus empleados
Explicamos la diferencia entre enfermedad común y accidente no laboral, qué implica cada baja y qué considerar para distinguir claramente las dos situaciones.
Una baja por accidente laboral ocurre cuando el trabajador sufre un accidente en el trabajo y por consiguiente, puede solicitar la baja.
Cuando un individuo requiere una nueva baja laboral por no haberse recuperado completamente tras un alta médica, se denomina baja por recaída.
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