¿Qué es la baja por paternidad?

Kimberlein Ríos
Actualizado el 29 de enero de 2024

La baja por paternidad 2023 se trata de un derecho que permite a los padres ausentarse durante un periodo de tiempo determinado de su puesto de trabajo para cuidar y atender a los hijos por nacimiento, adopción o acogimiento.

En términos correctos, la baja por paternidad ya no existe, ahora tanto la baja por maternidad como la baja por paternidad se unifican en la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Esta medida busca fomentar la corresponsabilidad en la crianza de los hijos así como la disminución de los  estereotipos de género relacionados con la maternidad y paternidad.

En el siguiente artículo, analizamos en detalle todo lo relacionado con la baja por paternidad, desde cuánto dura hasta cómo podemos calcularlo en la nómina de nuestro empleado.

¿Qué es la baja por paternidad?

La baja por paternidad es un permiso de trabajo remunerado que se otorga a los padres trabajadores por el nacimiento o adopción de un hijo. En España, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas, de las cuales las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas.

La baja por paternidad se puede disfrutar de forma continua o discontinua, y puede ser a jornada laboral completa o parcial. El progenitor que disfruta de la baja por paternidad tiene derecho a una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora de su cotización a la Seguridad Social.

La baja por paternidad tiene como objetivo facilitar a los padres la conciliación de la vida laboral y familiar, y promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En concreto, la baja por paternidad en España tiene los siguientes beneficios:

  • Permite al padre disfrutar de un tiempo de descanso y cuidado del recién nacido o adoptado.

  • Ayuda a la madre a recuperarse del parto y a establecer una rutina con el bebé.

  • Favorece la implicación del padre en la crianza de los hijos.

¿Cuáles son los requisitos para solicitar la baja por paternidad?

Los papeles necesarios incluyen, en la mayoría de los casos:

  • Documento original y copia del Documento Nacional de Identidad (DNI).

  • Comprobante de inscripción en la Seguridad Social.

  • Número de cuenta para recibir la prestación.

  • Certificado de nacimiento.

  • Registro familiar.

  • Certificado emitido por la empresa y la última nómina.

  • Formulario oficial de solicitud de permiso por paternidad.

  • En situaciones excepcionales, se pueden solicitar otros documentos, como certificados de discapacidad, si son relevantes.

Además, hay requisitos mínimos de cotización que varían según la edad:

  • Menores de 21 años: no hay requisitos

  • De 21 a 25 años: al menos 90 días en los últimos 7 años y un total mínimo de 180 días.

  • Mayores de 26 años: al menos 180 días en los últimos 7 años y un total mínimo de 360 días.

¿Es obligatorio el permiso de paternidad?

Como hemos dicho anteriormente, el permiso de paternidad ahora no existe. Por lo tanto, ahora lo llamaremos prestación por nacimiento y cuidado del menor. Por ende, no hablamos de padres, sino de progenitores.

Respondiendo a la pregunta de si la baja paternal es obligatoria o no, respondemos que si, en España, existe obligatoriedad en las 6 primeras semanas de permiso y las 10 semanas restantes son opcionales para ambos progenitores.

💡 ¿Sabías qué?

En caso de que el bebe nazca de forma prematura y exista hospitalización, la baja se prolonga tantos días como el bebé esté hospitalizado, en el caso de que esté más de 7  y hasta un máximo de 13 semanas.

¿Cuánto dura la baja por paternidad?

Cuando nos preguntemos sobre cuánto tiempo es la baja paternal, tendremos que acudir al apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, es ahí donde se establecen los periodos de duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor.

La duración de la baja por paternidad en el estado español ha experimentado grandes cambios en los últimos años. Ahora se establece la misma duración para ambos progenitores, con una obligatoriedad de 6 semanas y duración hasta las 16 semanas, lo que supone un cambio considerable en relación a la antigua baja por paternidad.

Existen supuestos en los que estas 16 semanas de permiso, se pueden prolongar por 2 semanas más, debido a diferentes circunstancias:

Circunstancias en las que se prolonga la baja por paternidad:

  • Parto múltiple

  • Discapacidad del hijo

  • Disfrute del permiso a media jornada a partir de las seis semanas obligatorias, este punto siempre tiene que  acordarse entre la empresa y la trabajadora.

Call out: En caso de que el bebe nazca de forma prematura y exista hospitalización, la baja se prolonga tantos días como el bebé esté hospitalizado, en el caso de que esté más de 7  y hasta un máximo de 13 semanas más.

¿Quién paga la baja por paternidad: la empresa o la Seguridad Social?

Como empresario, debes estar tranquilo, ya que el responsable de pagar la baja por paternidad es la Seguridad Social. Este derecho está garantizado por el Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto, la Seguridad Social se encarga de remunerar al 100%.

Durante el periodo de baja por paternidad en 2023, el trabajador tiene derecho a recibir el 100% de su base de cotización por contingencias comunes, tal como se refleja en la nómina del mes anterior al inicio del descanso. Esta cuantía se divide en 30 días, debido a que el pago se realiza de acuerdo con los días naturales del mes.

Como empleador, tu única obligación será mantener el puesto de trabajo del empleado, lo que significa que cualquier  despido durante el periodo de baja por paternidad sería nulo. Por lo tanto, el único coste que la empresa asumirá en relación a la baja por paternidad será la cotización a la Seguridad Social del empleado, ya que todos los demás gastos serán cubiertos por la Seguridad Social.

Por lo tanto, la obligación de la empresa en la baja por paternidad, será la de garantizar al trabajador el derecho a disfrutar de este permiso retribuido y a posteriori facilitar la reincorporación laboral una vez finalizado el periodo de baja laboral.

💡 ¿Sabías qué?

La sentencia emitida por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sección 1ª, el 22 de septiembre de 2021, resolvió la controversia surgida tras la implementación del nuevo permiso de paternidad. Este fallo judicial ratificó que no es posible hacer uso del permiso por nacimiento de hijos después de la extensión de la duración del permiso de paternidad a 16 semanas, incluso si está estipulado en un convenio colectivo. El mencionado permiso por nacimiento dejó de ser efectivo desde que se suspende el contrato de trabajo de ambos padres, según lo dispuesto en el Real Decreto Ley 6/2019, que establece la igualdad de los permisos de maternidad y paternidad.

Además, la sentencia STS 326/2021, del 27 de enero de 2021, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, también confirmó el derecho de la empresa a no otorgar los dos días de permiso por nacimiento de hijo contemplados en un convenio colectivo.

¿Cómo se calcula la baja por paternidad?

Al calcular la nómina  por baja de paternidad, se considera la base reguladora del empleado. La base reguladora es fundamental para determinar la cantidad de la prestación por baja de paternidad, ya que se utiliza como referencia en el cálculo de la nómina.

A modo de ejemplo, para calcular la nómina por baja de paternidad en general, se tomará en cuenta la base reguladora de la base de cotización de los últimos 6 meses anteriores al inicio del primer día de baja por paternidad. Tal y como hemos dicho anteriormente, este subsidio corresponde al 100% de tu base reguladora y es otorgado por la Seguridad Social. Su cálculo se basa en la cantidad de la base reguladora del mes previo al nacimiento de tu hijo, dividiéndola por el número de días correspondiente a tu tipo de salario: mensual o diario.

En el caso del salario mensual, se divide por 30, mientras que para el salario diario, se divide por 28, 29, 30 o 31, dependiendo del mes. No se incluyen en la prestación beneficios como dietas, plus de transporte o cheques de restaurantes, y estos ingresos no se consideran en la cotización del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

🧮Ejemplo práctico

El hijo de Miguel nació el 20 de noviembre de 2023, su salario es mensual y en octubre su base de cotización es de 1.700 euros. Por ello, la prestación por paternidad durante el período de suspensión del contrato laboral de Miguel será de 1.700 euros.

Este subsidio está destinado a todos los trabajadores, incluyendo autónomos, y abarca no solo el nacimiento de un hijo, sino también la adopción, acogida o tutela de un menor. Para disfrutar tanto del permiso como de la prestación en estos últimos casos, el niño debe ser menor de 6 años. En conclusión, la baja por paternidad es una medida importante para promover la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral y familiar.

La ampliación del permiso por paternidad hasta las cuatro semanas, como se hizo en España en 2020, es un paso positivo en esta dirección. Sin embargo, aún queda camino por recorrer. Para que la baja por paternidad sea realmente efectiva, es necesario que los padres la utilicen de forma generalizada. Para ello, es importante sensibilizar a los hombres sobre la importancia de su participación en el cuidado de los hijos, así como garantizar que los permisos sean remunerados al 100%.

Además, es necesario que las empresas faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar, ofreciendo flexibilidad horaria y otras medidas de apoyo a los trabajadores con hijos. Con estas medidas, se puede contribuir a crear una sociedad más igualitaria y justa, en la que los hombres y las mujeres tengan las mismas oportunidades de participación en la vida familiar y laboral.

En concreto, la baja por paternidad tiene los siguientes beneficios:

  • Favorece la igualdad de género en el ámbito laboral, ya que reduce la brecha salarial en la participación en el mercado de trabajo.

  • Promover la conciliación de la vida laboral y familiar, ya que permite a los padres estar más presentes en el cuidado de sus hijos.

  • Contribuye al desarrollo de los niños, ya que les permite tener contacto con ambos progenitores desde el nacimiento.

Por ello, es importante seguir avanzando en la extensión y mejora de la baja por paternidad, para que sea una realidad efectiva para todos los padres.

En tales situaciones, resulta esencial contar con un sistema eficiente y fácil de utilizar para el manejo de las ausencias. La labor del equipo de Recursos Humanos debería enfocarse en establecer políticas de ausencias al identificar los permisos requeridos por los empleados. Sin embargo, para llevar a cabo esta gestión, es crucial que los líderes y responsables de equipos supervisen y aprueben las solicitudes de ausencia.

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