Hasta el 31 de octubre
Puntos clave sobre la renuncia voluntaria del trabajador
No toda renuncia da derecho a indemnización: solo la extinción por causa justa del artículo 50 ET equivale a un despido improcedente.
La dimisión (artículo 49 ET) no exige justificar motivos, pero tampoco genera indemnización ni acceso al paro.
La reforma de 2025 concretó los retrasos salariales que justifican la extinción indemnizada: más de 15 días, durante 6 meses en un año.
El finiquito se abona siempre, exista o no derecho a indemnización.
La vía del artículo 50 ET exige sentencia o conciliación: no basta con comunicarlo a la empresa.
Cuando un trabajador decide finalizar su contrato por iniciativa propia, existen dos vías muy distintas: la dimisión simple, regulada en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), y la extinción del contrato de trabajo por causa imputable a la empresa, prevista en el artículo 50 ET. La confusión entre ambas figuras es habitual, y de ella depende que exista o no derecho a indemnización.
En este artículo te explicamos qué es la renuncia voluntaria del trabajador, qué causas justas permiten reclamar una indemnización equivalente a la de un despido improcedente y qué debe incluir la carta o modelo de renuncia. Datos actualizados a 2026, incluyendo la reforma del artículo 50 ET en vigor desde abril de 2025.
¿Qué es la renuncia voluntaria del trabajador y en qué se diferencia de la dimisión?
El término renuncia voluntaria del trabajador se usa a menudo para referirse a realidades distintas. Conviene separar dos supuestos: la simple voluntad de marcharse y la extinción motivada por un incumplimiento grave del empresario.
¿Qué es la dimisión o baja voluntaria (artículo 49 ET)?
Es el derecho del trabajador a poner fin a su contrato sin necesidad de alegar ninguna razón. Solo debe respetar el preaviso de baja voluntaria que fije el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre del lugar. Esta vía se conoce también como baja voluntaria y no genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
¿Qué es la extinción por causa justa del artículo 50 ET?
Es la vía que permite al trabajador extinguir el contrato por un incumplimiento grave de la empresa (impagos, retrasos salariales, modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo no respetadas, entre otras). Se conoce coloquialmente como “autodespido” o “despido indirecto”, y exige acudir a la vía judicial para que el juez reconozca la causa y declare la indemnización.
| Concepto | Dimisión (art. 49 ET) | Renuncia justificada (art. 50 ET) |
|---|---|---|
| Causa | Libre voluntad, sin necesidad de motivo | Incumplimiento grave imputable a la empresa |
| Preaviso | Sí, el que fije el convenio o 15 días | No es obligatorio, aunque conviene seguir trabajando |
| Indemnización | No existe | Igual que el despido improcedente |
| Prestación por desempleo | No | Sí, tras sentencia o conciliación |
| Vía | Comunicación al empresario | Demanda judicial o conciliación previa |
¿Qué causas justas permiten solicitar la extinción indemnizada del contrato?
El artículo 50 ET recoge un listado tasado de causas. La empresa debe incurrir en un incumplimiento grave y probado; no basta con una simple discrepancia o incomodidad en el puesto.
¿Qué incumplimientos salariales dan derecho a esta vía tras la reforma de 2025?
La Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 3 de abril de 2025, concretó el artículo 50.1.b) ET y fijó dos umbrales objetivos:
Impago de salarios: cuando la empresa adeude 3 mensualidades completas en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas.
Retrasos reiterados: cuando el pago se retrase más de 15 días sobre la fecha fijada, y esto ocurra durante 6 meses (no necesariamente consecutivos) dentro de un año.
¿Qué otras causas contempla el artículo 50 ET?
Además de los incumplimientos salariales, dan derecho a esta extinción indemnizada:
las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo impuestas sin respetar el artículo 41 ET cuando menoscaben la dignidad del trabajador
cualquier otro incumplimiento grave de la empresa (acoso laboral, falta de alta en la Seguridad Social, negativa a reincorporar al trabajador tras una sentencia que declare injustificado un traslado o modificación), salvo los supuestos de fuerza mayor.
Plantilla rellenable - Baja voluntaria
¿Qué indemnización corresponde y hay derecho al paro?
Cuando el juez estima la demanda, los efectos económicos de la extinción son equivalentes a los de un despido improcedente, tanto en la indemnización como en el acceso a la prestación por desempleo.
¿Cómo se calcula la indemnización por renuncia voluntaria justificada en 2026?
La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para la antigüedad generada antes del 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año para ese tramo, con un tope de 42 mensualidades. A esto puede sumarse la reclamación de salarios atrasados u otras cantidades impagadas.
¿Se puede cobrar la prestación por desempleo?
Sí. Una vez que hay sentencia firme o acuerdo en conciliación, la extinción se considera situación legal de desempleo, por lo que el trabajador puede acceder al paro si cumple los requisitos de cotización. Esto es justamente lo que diferencia esta vía de la dimisión simple.
💡 ¿Sabías que...?
La extinción del artículo 50 ET no siempre necesita llegar a juicio: puede resolverse en conciliación (SMAC), y el acta firmada tiene el mismo valor que una sentencia.
¿Cómo se tramita la extinción del contrato por causa justa?
A diferencia de la dimisión, esta vía no se activa con un simple aviso al empresario: requiere iniciar un procedimiento formal ante la jurisdicción social.
¿Hay que seguir trabajando mientras se resuelve el procedimiento?
Por regla general, sí. El contrato sigue vigente hasta que exista sentencia o acuerdo, por lo que el trabajador debe continuar prestando servicios con normalidad. Solo en supuestos excepcionales, cuando la continuidad resulte insostenible (por ejemplo, acoso o riesgo para la salud), se admite el cese antes de la resolución.
¿Puede resolverse sin llegar a juicio?
Sí. Antes del juicio, las partes pueden llegar a un acuerdo en el acto de conciliación (SMAC), que recoge la extinción y la cuantía de la indemnización. Ese acuerdo tiene el mismo valor que una sentencia y puede ejecutarse si la empresa no lo cumple.
¿Existe finiquito de trabajo por renuncia voluntaria?
El finiquito y la indemnización son conceptos distintos: el primero se percibe siempre al extinguirse el contrato, exista o no derecho al segundo.
¿Qué conceptos incluye el finiquito?
Salario de los días trabajados hasta la fecha de cese.
Vacaciones no disfrutadas y generadas hasta ese momento.
Parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas.
Otros conceptos devengados: comisiones, pluses o horas extra pendientes de pago.
¿Es compatible el finiquito con la indemnización?
Sí. Son conceptos que se acumulan y no se excluyen entre sí: el finiquito liquida lo ya devengado por el trabajador, mientras que la indemnización compensa la extinción del contrato cuando se reconoce la causa justa del artículo 50 ET.
¿Cómo redactar la carta o modelo de renuncia voluntaria al puesto de trabajo?
Tanto si se trata de una dimisión simple como de una renuncia justificada, conviene dejar constancia por escrito de la decisión y de sus causas.
¿Qué datos debe incluir el modelo o plantilla de renuncia voluntaria de trabajo?
Nombre, apellidos y DNI o NIE del trabajador.
Nombre de la empresa y fecha de inicio del contrato de trabajo.
Voluntad de finalizar el contrato, detallando las causas si se invoca el artículo 50 ET.
Fecha del último día de trabajo efectivo y fecha de presentación de la carta.
Firma del trabajador y, si procede, de un representante de la empresa.
¿Es necesario dar preaviso?
En la dimisión simple sí: hay que respetar el plazo del convenio colectivo o, en su defecto, un mínimo orientativo de 15 días naturales según la jurisprudencia. En la extinción por causa justa del artículo 50 ET no se exige un preaviso formal, ya que la decisión se dirime por vía judicial, pero conviene seguir acudiendo al puesto de trabajo con normalidad hasta que se resuelva el procedimiento.
Gestionar correctamente una baja voluntaria exige revisar el preaviso aplicable, preparar la documentación de salida y calcular el finiquito y los importes que correspondan según el contrato, el convenio y las circunstancias del caso. Todo ello puede consumir tiempo al departamento de RR. HH. y generar incidencias si se realiza manualmente.
Con Payfit, el equipo de expertos laborales acompaña la gestión de la salida del trabajador y prepara la nómina final, el finiquito y la documentación asociada. La empresa mantiene visibilidad sobre el proceso y puede revisar y aprobar el resultado sin asumir todos los cálculos manuales.
¿Quieres ver cómo funciona el servicio? Solicita una demostración gratuita y descubre cómo Payfit ayuda a gestionar las salidas de empleados con el apoyo de expertos laborales.
Automatizamos la creación y gestión de las nóminas de tus empleados
Solicita información gratuita, te ayudaremos a mejorar la gestión de nóminas y recursos humanos en tu empresa.
