¿Cuál es el poder disciplinario del empresario?

Kimberlein Ríos
Actualizado el 16 de enero de 2024

¿Te has visto en la necesidad de imponer sanciones a algún miembro de tu equipo? Reconocemos que es una situación incómoda y nada sencilla. El poder disciplinario del empresario, respaldado por la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, implica la capacidad de tomar medidas correctivas cuando sea necesario para mantener la eficiencia y la armonía en el entorno laboral. Aunque la aplicación de sanciones puede ser un desafío, es esencial para garantizar el cumplimiento de las normas y preservar un ambiente laboral que fomente la productividad y el respeto mutuo.

En otras palabras, la gestión del poder disciplinario requiere tacto y equidad, buscando un equilibrio entre mantener la disciplina y ofrecer oportunidades para la mejora y la corrección de comportamientos. En el artículo de hoy, te explicamos todo lo necesario sobre el poder del empresario.

¿Qué es el poder disciplinario del empresario?

El poder disciplinario del empresario consiste en aplicar medidas disciplinarias y sanciones que se traducen en la capacidad de penalizar a los empleados que incumplen sus responsabilidades laborales, evitando así recurrir a procedimientos judiciales, gracias a su efectividad inmediata. No obstante, el trabajador conserva el derecho correspondiente de solicitar y obtener, a través de la vía judicial laboral, la revisión de la legalidad de la decisión y acción adoptada por el empresario.

Por ello, según el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quién este delegue". En este sentido, ¿qué límites se aplican a la capacidad de decisión y orden del empresario?

¿Por qué pueden ser sancionados los trabajadores?

Tal y como hemos dicho antes, dicha facultad y en virtud de la potestad que ofrece el Estatuto de los Trabajadores respecto la posibilidad de sancionar los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo, se establece el poder disciplinario o sancionador del empresario.

Por ende, los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales tipificados, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se prevean en:

  • Las disposiciones legales.

  • El convenio colectivo de aplicación.

Cabe recordar que para que una conducta sea sancionable debe estar recogida como tal de manera expresa. A diferencia de los despidos, donde legalmente se establecen las causas que darán lugar a cada uno de ellos, no se prevé ninguna tipificación clara respecto las conductas sancionables, de modo que es el empresario el que debe estimar la sanción oportuna.

¿Cuáles son los poderes del empresario en el ámbito de la relación laboral?

Dada la naturaleza de subordinación en la interacción entre el empresario y el trabajador, se desprenden una serie de atribuciones inherentes a esta relación:

1️⃣ Poder disciplinario del empresario

Como previamente explorado, el poder disciplinario del empresario se refiere a la habilidad del empleador para aplicar sanciones a los empleados en caso de incumplimiento de obligaciones contractuales o legales. El empresario debe evaluar la conducta del trabajador, clasificar la gravedad de la infracción como leve, grave o muy grave, y determinar la sanción correspondiente, siempre considerando el principio de proporcionalidad. Puedes encontrar información adicional en nuestro artículo sobre infracciones y sanciones laborales.

2️⃣ Poder de dirección del empresario

El poder de dirección del empresario se define como la capacidad para organizar la actividad laboral en la empresa mediante la emisión de órdenes e instrucciones que los trabajadores deben acatar. Este poder puede ser delegado y está sujeto a ciertas limitaciones según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la Constitución Española y los convenios colectivos.

3️⃣ Poder de control

Los poderes de control facultan al empresario para supervisar y verificar el cumplimiento, por parte del trabajador, de las órdenes recibidas y la correcta ejecución de sus obligaciones laborales. Este poder también puede ser delegado.

A continuación, es necesario mencionar los límites que se establecen para que el empresario tengan la capacidad de sancionar a sus trabajadores.

¿Qué límites se establecen?

Los límites que se establecen para que el empresario pueda sancionar son los siguientes:

  • Las sanciones se impondrán de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo correspondiente.

  • No se podrá imponer sanciones que consistan en reducir la duración de las vacaciones o cualquier minoración de los derechos al descanso del trabajador.

  • Deberá existir una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.

  • Se deberá respetar, en todo momento, el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, cuando se ejerza la potestad sancionadora.

  • Primará el principio de presunción de inocencia, así como el criterio individualizador, por el cual se valorará cada caso de forma individual.

  • Las faltas y las sanciones impuestas podrán ser revisables siempre ante la jurisdicción social.

  • Las sanciones a faltas graves y muy graves requerirá que la empresa comunique al empleado, por escrito, de forma detallada, la fecha y hechos que la motivan.

  • La representación legal de los trabajadores podrá iniciar un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.

Para que el incumplimiento del trabajador pueda dar lugar, de forma legítima, a la extinción del contrato de trabajo, por despido disciplinario, será necesario:

  • Que el incumplimiento sea grave y culpable.

  • Que se trate de una falta muy grave, o varias faltas graves anteriormente sancionadas.

¿Cuáles son las formas de sancionar a los trabajadores?

Pues bien, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores el cual recoge, como forma de sanción las siguientes situaciones:

1️⃣ El artículo 54 de ET recoge los incumplimientos que darán lugar al despido disciplinario.

2️⃣ La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, que supondrá la suspensión temporal del contrato de trabajo.

3️⃣ Amonestaciones, orales o escritas.

Es necesario tener en cuenta que la proporcionalidad es el criterio que debe primar. Se debe adecuar la sanción impuesta en relación a la gravedad de la falta cometida, que siempre debe estar tipificada legalmente.

💡 Recuerda qué...

Es necesario tener en cuenta que la proporcionalidad es el criterio que debe primar. Se debe adecuar la sanción impuesta en relación a la gravedad de la falta cometida, que siempre debe estar tipificada legalmente.

¿En qué consiste la prescripción de las faltas?

La prescripción de las faltas se regula en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores y se distingue en función de la calificación de la falta.

  • Las faltas leves prescriben a los 10 días.

  • Las faltas graves prescriben a los 20 días.

  • Las faltas muy graves prescriben a los 60 días.

El período de prescripción empieza a computar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Por lo tanto, una vez transcurrido el plazo de prescripción, o en todo caso los 60 días, no cabrá la exigencia de responsabilidad alguna del incumplimiento. Además, en los supuestos de faltas laborales continuadas, la prescripción no empezará en tanto persista la conducta infractora y hasta que se completen los hechos constitutivos. Se entiende que el día de inicio del cómputo de la prescripción es el de la última falta cometida, o incluso, el día en que cesa el infractor en su conducta.

¿Qué faltas se pueden sancionar?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, recoge un listado de incumplimientos contractuales, que darán lugar a la imposición de la sanción en su grado máximo, que será el despido disciplinario.

Por otro lado, no determina la gravedad de las infracciones, únicamente indica qué motivos darán lugar al despido, y clasifica en tres los tipos de grados (leve, grave y muy grave). Por su parte, el convenio colectivo recoge también el régimen disciplinario tipificando conductas consideradas como faltas, así como calificando las mismas en el grado correspondiente.

¿Cuál es el procedimiento para la imposición de sanciones?

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. Aún así, el Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

Por lo tanto, en términos generales como obligaciones, se debe tener en cuenta que:

  • Las faltas graves y muy graves requerirán de comunicación escrita al empleado, haciendo constar la fecha en que se ha cometido el incumplimiento y el detalle de los hechos que han motivado la sanción.

  • Cuando la falta sea muy grave, será necesario también remitir la información de la sanción impuesta a los representantes legales de los trabajadores.

  • Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, será necesario abrir un expediente sancionador contradictorio antes de imponer la sanción.

  • El convenio colectivo de aplicación, por su parte, recogerá el procedimiento para la imposición de sanciones de forma detallada.

Así mismo, recuerda que el incumplimiento del procedimiento podrá suponer la nulidad de la sanción impuesta. Por ende, el incumplimiento del mismo podrá conllevar responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores.

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