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Puntos clave sobre las faltas leves, graves y muy graves
El Estatuto de los Trabajadores no fija un listado cerrado de conductas: remite la clasificación al convenio colectivo aplicable en cada empresa.
Las faltas leves se sancionan con amonestación, las graves con suspensión de empleo y sueldo o traslado, y las muy graves pueden derivar en despido disciplinario.
Ninguna sanción puede consistir en reducir vacaciones ni descontar salario, esté como esté regulada en el convenio.
Desde noviembre de 2024, todo despido disciplinario exige dar audiencia previa al trabajador, por aplicación directa del Convenio 158 de la OIT.
Las faltas prescriben a los 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves, según el artículo 60.2 del ET.
Saber diferenciar una falta leve de una grave marca la diferencia entre una sanción proporcionada y una que acaba anulada en los tribunales. El Estatuto de los Trabajadores establece el marco general del poder disciplinario del empresario, aunque en la práctica es el convenio colectivo el que casi siempre concreta qué conductas se consideran leves, graves o muy graves.
En este artículo te explicamos qué es una falta laboral, cómo se clasifica y qué garantías protegen a la persona trabajadora.
¿Qué es una falta en el Estatuto de los Trabajadores?
Se considera una falta laboral cuando el trabajador incumple una obligación derivada de su contrato de trabajo o de la ley, y ese incumplimiento puede sancionarse conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable. El propio Estatuto se limita a fijar el marco general (el poder disciplinario del empresario, los límites de las sanciones y los plazos de prescripción), pero no detalla qué conductas concretas son leves, graves o muy graves: esa calificación corresponde casi siempre al convenio.
Toda falta, sea del grado que sea, puede ser recurrida e impugnada por el trabajador, y su valoración, así como la de la sanción impuesta, es siempre revisable ante la jurisdicción social. El Estatuto también regula, en este mismo contexto, todo lo relacionado con el comité de empresa, que debe ser informado de las sanciones por faltas muy graves.
Guía sobre las faltas y sanciones del trabajador
¿Cómo se clasifican las faltas leves, graves y muy graves?
La clasificación depende, en primer lugar, del convenio colectivo aplicable: una misma conducta puede calificarse de forma distinta según el sector o la empresa. Aun así, existen criterios orientativos que se repiten en la mayoría de convenios y en la jurisprudencia, y que dan igual se tenga un contrato de trabajo indefinido o un contrato de trabajo temporal.
¿Qué se considera una falta leve?
Suelen calificarse como leves los incumplimientos de menor entidad y sin perjuicio grave para la empresa: un retraso puntual e injustificado, una pequeña desatención en el puesto o un descuido aislado en el cumplimiento de normas internas. Si la reiteración o el perjuicio causado aumentan, el convenio puede recalificar la conducta como grave o muy grave.
¿Qué se considera una falta grave?
Entran en esta categoría conductas como las ausencias injustificadas frecuentes, la desobediencia reiterada o las ofensas verbales hacia el empresario o los compañeros, cuando no alcanzan la entidad suficiente para justificar un despido. La sanción de faltas graves requiere, además, comunicación escrita al trabajador con constancia de la fecha y los hechos que la motivan.
¿Qué se considera una falta muy grave?
El artículo 54 del ET recoge los incumplimientos que, por su gravedad, son consideras muy graves y pueden justificar un despido disciplinario:
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
transgresión de la buena fe contractual
disminución continuada voluntaria del rendimiento
embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan en el trabajo
acoso sexual, por razón de sexo o discriminatorio.
El convenio colectivo puede ampliar esta lista con otros supuestos.
¿Qué sanciones corresponden a cada tipo de falta?
El Estatuto de los Trabajadores no cierra un catálogo de sanciones, pero sí fija el criterio de proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la sanción impuesta. Estas son las más habituales en la práctica:
| Tipo de falta | Sanciones habituales |
|---|---|
| Leve | Amonestación verbal o escrita. |
| Grave | Suspensión de empleo y sueldo, traslado de puesto o inhabilitación temporal para ascensos. |
| Muy grave | Cualquiera de las anteriores y, en los casos más graves, despido disciplinario. |
En ningún caso la sanción puede consistir en la reducción de las vacaciones ni en la reducción de la jornada laboral, ni tampoco en una multa.
¿Sabías que...?
La empresa no puede sancionar dos veces por el mismo hecho, pero sí puede tener en cuenta la reiteración de faltas para agravar la sanción si el trabajador repite la misma conducta.
¿Cuándo prescriben las faltas laborales?
El derecho de la empresa a sancionar no es indefinido. El artículo 60.2 del ET fija plazos de prescripción distintos según la gravedad: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves. El plazo empieza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. Una sanción impuesta fuera de plazo sería nula.
¿Qué garantías tiene el trabajador ante una sanción?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce a la persona trabajadora varias garantías frente al poder disciplinario del empresario, algunas reforzadas recientemente por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
¿Es obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?
Sí. La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), confirmada en resoluciones posteriores de 2025 y 2026, cambió la doctrina tradicional y estableció que todo despido disciplinario exige, por aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, dar audiencia previa al trabajador y un plazo razonable para presentar alegaciones antes de ejecutar el despido. Omitir este trámite puede convertir el despido en improcedente.
¿Puede la empresa sancionar dos veces por el mismo hecho?
No. La doble sanción por los mismos hechos está prohibida, por constituir un castigo excesivo o injusto. Además, toda falta, sea leve, grave o muy grave, puede ser recurrida e impugnada por el trabajador ante la jurisdicción social, siguiendo el procedimiento que marquen el Estatuto y el reglamento del comité de empresa.
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