¿Cómo gestionar el desarrollo de la carrera profesional?

Sara Furiati
Actualizado el 16 de julio de 2023

¿Te preguntas cómo garantizar el desarrollo profesional para tus empleados? ¿Sabes cómo gestionar el plan de carrera profesional de tus empleados? Entender las aspiraciones a medio y largo plazo de los equipos de trabajo, evaluar sus áreas de mejora, y ofrecer formación es clave para la fidelización del talento.  

Por eso, una de las tareas cruciales del departamento de recursos humanos es entender el ciclo de vida de los empleados, y en especial, elaborar un plan de desarrollo de la carrera profesional de recursos humanos. Este concepto forma parte de los 10 mandamientos que todo manager debe conocer.

¿Qué es el desarrollo de la carrera profesional? ¿Sabes cómo preparar el diálogo sobre la carrera profesional con tus empleados? Hoy te abrimos las puertas de  PayFit y te enseñamos nuestras técnicas para el diálogo y aplicación del plan de desarrollo de la carrera profesional.

¿Qué es el desarrollo de la carrera profesional?

Podemos definir la carrera profesional como el recorrido de aprendizaje y crecimiento que un empleado adquiere a lo largo de su trayectoria profesional. Así como también, la serie de trabajos o responsabilidades, las nuevas metas y objetivos, ya sean a corto o largo plazo, son los que permiten que progreses profesionalmente.

La carrera profesional incluye todas esas tareas, formaciones y trabajos que vas a necesitar para alcanzar un objetivo profesional final.

Tradicionalmente, las carreras profesionales se han caracterizado por un progreso ascendente o una promoción a cargos superiores. Sin embargo, en la actualidad, estamos ampliando nuestros horizontes. La carrera profesional puede incluir formación o bien un movimiento lateral dentro de una misma posición, departamento, empresa o industria. 

Por ejemplo, si quieres ascender a tu empleado… ¿Sabes si desarrollaría mejor el rol de manager o el de colaborador individual?

¿Cómo preparar el diálogo sobre la carrera profesional con tus empleados?

Para poder hablar de desarrollo de carrera profesional dentro de una empresa, hay que ir más allá de una sucesión de puestos y una supuesta trayectoria marcada por los mismos. 

La carrera profesional puede desarrollarse dentro de un mismo rol o posición, lo que puede suponer un cambio de departamento, o de manera independiente y a través de distintos modelos de aprendizaje. 

La clave para el desarrollo profesional será tener un diálogo sobre la carrera profesional. Y hoy en PayFit, te contamos cómo puedes tener esta conversación con tus empleados en 3 sencillos pasos.

Primer paso: Preparación de la reunión sobre la carrera profesional

Existen muchos tipos de reuniones de trabajo, pero la de carrera profesional será necesaria para poder entender al detalle cuáles son las necesidades de desarrollo que tienen tus trabajadores. 

Por ello, la gestión de la carrera profesional no tiene que ser un evento aislado, es necesario incluir en tu calendario y en el de tus empleados, algunos espacios en los que se puedan desarrollar los temas de crecimiento profesional a lo largo del año.

Diálogo sobre la carrera profesional

Empezamos por lo básico: El diálogo se tiene que llevar a cabo en una reunión que permita definir hacia dónde quieren llegar tus empleados tanto a corto como a largo plazo. En la reunión se establece un diálogo sobre cómo ayudar a tus empleados en su desarrollo (habilidades, proyecciones, necesidades de formación, etc.)

  • Frecuencia: 1- 2 veces al año

  • Seguimiento de determinados puntos: durante la evaluación del desempeño que se tiene de manera trimestral

En práctica: ¿cuál es la preparación?

  • Envía una solicitud al calendario de tu empleado, incluyendo una descripción precisa de la agenda de la reunión y adjuntando un formulario para que lo complete antes del encuentro.

  • Además, envía un mensaje instantáneo como recordatorio para que se prepare adecuadamente para la conversación.

➡️ Esto brindará a tus empleados la oportunidad de abordar las preguntas preparadas previamente para la reunión, lo que les permitirá ofrecer respuestas bien pensadas y significativas. 

➡️ Además, tendrán la posibilidad de reflexionar sobre sus necesidades y metas tanto a corto como a largo plazo, lo que fomentará un mayor autoconocimiento y una planificación más efectiva. 

➡️ También podrán explorar posibles intereses en capacitación o desarrollo, como buscar la experiencia de alguien en un puesto diferente para comprender mejor su profesión y los procesos asociados

➡️ Por último, al enviar un documento completo al menos una semana antes de la reunión, los empleados tendrán la oportunidad de plasmar todas sus reflexiones y compartir sus ideas de manera organizada y anticipada.

Segundo paso: Postura en la reunión sobre la carrera profesional

El día del diálogo sobre la carrera profesional es muy importante: ¿te preguntarás cómo proceder?

Por ello, tendrás que tener en cuenta los puntos esenciales:

  • Invitación: lo ideal es enviar una invitación semestral recurrente

  • Ubicación: idealmente cara a cara

  • Duración: recomendamos 1 hora para tener el tiempo suficiente para escuchar bien y poder hablar bien de todos los puntos a desarrollar.

Si aún no sabes qué temas vas a abordar durante la conversación, a continuación te recomendamos los siguientes:

Aprendizaje en el trabajo (70%)

Se trata de analizar las tareas que forman parte del trabajo que realiza la persona en cuestión, y otras tareas posibles a las que se podría dedicar el empleado por necesidad de la empresa o por petición del trabajador.

Durante este primer punto, puedes hacer las siguientes preguntas para evaluar el conocimiento y la percepción que tiene el empleado sobre las tareas que realiza:

  • ¿Cuáles son las tareas que te gustan más, las que menos?

  • ¿Conoces tus puntos fuertes?

  • ¿Qué tareas se te dan mejor y peor?

  • ¿En qué áreas te gustaría desarrollarte más?

  • ¿Conoces las opciones de desarrollo profesional que tienes en la empresa?

  • ¿Te han llamado la atención posiciones de trabajo diferentes?

Esta primera parte del diálogo puede dar lugar a varios escenarios: muchos trabajadores que no saben lo que quieren hacer o no se conocen suficientemente bien, otros que, por el contrario, lo saben muy bien… 

➡️ El reto será, por tanto, ver cómo adaptarse a estos diferentes casos y poder hablar juntos de las posibilidades que se pueden adaptar al perfil del trabajador.

Diferentes áreas de desarrollo (20%)

Este segundo punto sobre la conversación de la carrera profesional tiene en consideración uno de los escenarios más comunes: que el trabajador en cuestión plantee realizar otro tipos de tareas que no está realizando a día de hoy con su actual posición de trabajo. 

Una buena opción, además de valorar si estas nuevas tareas se adaptan a las necesidades del departamento, es ofrecer la posibilidad de hacer seguimiento o shadowing a algunos compañeros que realicen las tareas que comenta el trabajador.

De acuerdo con los intereses personales o profesionales del trabajador, esta práctica puede servir para ampliar la comprensión de determinadas profesiones o para satisfacer su curiosidad. 

Formación (10%)

En este punto del diálogo sobre la carrera profesional puede ser que el trabajador en cuestión haga peticiones de formación para seguir creciendo profesionalmente en la empresa con nuevos conocimientos que tarde o temprano desea poner en práctica.

En este punto se analizan las hard skills y los soft skills que pueden interesar al trabajador y a la posición de trabajo. 

Recursos humanos pondrán a disposición de los empleados recursos (webs, libros, MOOCs, etc.), para que estos puedan buscar la formación que más les convenga: gratuita, de pago, digital o incluso presencial.

La formación debe servir para el desempeño del puesto de trabajo. Hay que estudiar cada caso y evaluar un plan de carrera y formación que se adapte a las necesidades del trabajador y también a las necesidades del puesto de trabajo que está cubriendo el empleado en cuestión.

Tercer paso: Creación del plan de carrera profesional: revisión de las reflexiones

Después del diálogo sobre la carrera profesional, ambos (manager y trabajador) deberían tomarse unos días para reflexionar sobre los temas que se han tratado en la reunión. Releer el documento que se ha completado y pensar en diferentes acciones de formación y desarrollo que se pueden adaptar a la persona en cuestión.

¿Cómo crear el plan de acción?

Tras haber hecho una revisión de todas las reflexiones que se han compartido durante la reunión, es momento de que el manager se reúna con el equipo de RRHH para desarrollar un plan de acción que se adapte a las necesidades del departamento y en especial del trabajador en cuestión.

El plan de acción debe tener en cuenta:

  • Qué posibilidades de formación tiene el empleado

  • Con quién puede hacer shadowing para saber más sobre las otras tareas que resultan interesantes para el trabajador

  • Cuáles pueden ser las nuevas responsabilidades a las que opta el trabajador

  • Qué nuevas habilidades puede desarrollar

  • Qué posiciones futuras pueden encajar en su perfil profesional

Después de esto, la clave será empezar a trabajar en el desarrollo profesional que se ha propuesto. Es esencial revisar su progreso durante la evaluación de desempeño y marcar nuevos objetivos para mantener motivado al trabajador.

¿Cuáles son los beneficios de los planes de carrera?

Los planes de desarrollo profesional ofrecen una variedad de beneficios para las empresas y sus empleados. 

Entre estos beneficios, se destaca que contribuyen al crecimiento tanto individual como organizacional, permitiendo el logro efectivo de los objetivos corporativos. Además, ayudan a mejorar la imagen y reputación de la empresa como empleador, fortaleciendo su marca en el mercado laboral entre otros beneficios.

Por ello y en definitiva, los planes de desarrollo profesional mejoran significativamente la experiencia laboral de los trabajadores, promoviendo su satisfacción y compromiso con la empresa.

En otras palabras, el plan de desarrollo de la carrera profesional es algo diferencial para las empresas, y una de las cosas más valoradas por los empleados. No debemos olvidar nunca el derecho a reinventarse, si el camino que se ha trazado inicialmente no es como se esperaba o termina sin solución de continuidad, tenemos el derecho y la capacidad de cambiar y trazar un nuevo plan aprovechando lo que ya tenemos en la mochila.

Elaborar planes de desarrollo de la carrera profesional para todos los departamentos y que se adapten a los diferentes perfiles que constituyen los equipos de trabajo empieza a ser una de las prioridades para los departamentos de recursos humanos. 

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