Vision des DRH du Next 40 sur le futur des RH

Sandrine Bossard, Amandine Braillard, Virginie Lucuron & Diane Rivière

Sandrine Bossard, Amandine Braillard, Virginie Lucuron & Diane Rivière

Believe, PayFit, Klaxoon & Alan

Believe, PayFit, Klaxoon & Alan

Dans nos résultats, la mission d’accompagnement plus psychologique apparaît clairement dans le rôle du DRH.
Pensez-vous que cet effet de la crise va perdurer ?

• Sandrine Bossard (Believe)

Chez nous, on s’appelle l’équipe People : cela regroupe tout le monde. Le rôle d’une personne People est multiple : vous devez couvrir les fonctions classiques de recrutement, learning and co, et votre valeur ajoutée se trouve sur l’anticipation des tendances, ce qui va se transformer en termes de métier pour votre industrie, l’anticipation des problèmes dans les pays. Nous sommes là pour conseiller et je dis souvent qu’on se doit d’être le caillou dans la chaussure des patrons, c’est-à-dire que nous sommes là pour remettre les choses en perspective, nous faisons partie des gens qui doivent faire le lien entre la tête et les jambes, et faire passer les messages à chacun.
Denis, notre CEO, a une très belle image : “L’entreprise fonctionne avec ses people, donc si on ne s’occupe pas de ses people, on ne peut pas s’occuper de son business”. C’est vraiment mettre les collaborateurs au coeur de la boîte et de sa stratégie. 

Je pense que le rôle de DRH va changer dans les sociétés traditionnelles, où le DRH est encore considéré comme un gestionnaire, mais dans nos structures du Next 40, le rôle du DRH est déjà celui-là, d’avoir une vision transverse, d’anticiper, d'accompagner le changement. Nous le vivons au quotidien.  

• Amandine Braillard (PayFit)

Chez les RH, le côté “humain” a pu être mis de côté pour plein de raisons différentes. Je pense que la crise a permis de réaliser que cet accompagnement est essentiel, à la fois pour fidéliser les salariés sur le long terme, mais pour qu’ils se sentent à l’aise de discuter des problèmes qu’ils rencontrent, etc.

Avec le confinement, les méthodes de travail et de communication ont changé, puisque chacun était dans son environnement naturel, personnel.  Les RH vont devoir évoluer sur ces aspects psychologiques et vont devoir adopter la bonne approche. Je pense qu’elles devront aussi se positionner en tant que coach des managers

Chez PayFit, on travaillait déjà sur cette notion d’accompagnement et de coach avant la crise dans nos projets RH, dans notre vision du management : la crise vient renforcer nos convictions et j’espère que cela va perdurer pour la fidélisation, le développement et l’épanouissement des salariés.

C’est comme un retour à l’essentiel : le mot humain est inscrit dans nos missions, on a un vrai rôle à jouer dans l’épanouissement professionnel de nos collaborateurs. Les salariés seront plus heureux au sein de l’entreprise, et donc plus heureux dans leur vie personnelle.

• Virginie Lucuron (Klaxoon)

Chez nous, le focus humain a toujours été une priorité : par exemple, en situation hypercroissance, nous intégrons beaucoup de nouveaux employés, nous devons les aider à trouver leur place et à refaire un collectif pour que l’entreprise fonctionne. C’est donc un focus que nous avons au quotidien.

Ce qui est certain, c’est qu’on ne sait pas comment la situation va évoluer : les choses vont changer, on a des façons de travailler qui vont être différentes, on va faire le bilan de cette période et on va tous modifier les organisations, etc. Cela signifie que nous allons devoir accompagner les équipes et les managers en place pour que chacun prenne ses marques dans ce nouveau cadre.

• Diane Rivière (Alan)

Je pense que cette notion d’accompagnement psychologique existait avant, en tant qu’entreprise on a une responsabilité de santé morale et physique de nos collaborateurs. C’est assez vaste et cela relève des conditions de santé psychologique qui sont créées par des points d’ancrage dans la relation de travail : “j’ai tant de points en face-à-face avec mon manager”, “j’ai des objectifs clairs”, “je suis utile”, “mon métier a un sens”, “je sais comment je contribue à l’entreprise”.

Le manager a un rôle et l'entreprise a une obligation, qui est perméable avec des aspects personnels. Notre devoir est de créer des conditions d’accès à du support psychologique pour nos équipes, sans être responsable nous-mêmes d’apporter ce soutien psychologique. C’est pourquoi il faut s’appuyer sur des structures spécialisées pour que chacun reste à sa place. Parfois, une personne peut avoir besoin d’exprimer à un tiers neutre une difficulté qui impacte sa vie professionnelle, mais qui relève de sa vie personnelle. 

Dans mes responsabilités précédentes, j’avais l’habitude de pouvoir orienter vers une cellule de soutien psychologique, et cela me paraît indispensable pour offrir une palette de soutien quelque soit la situation qu’il traverse. Chez Alan, cela n’était pas mis en place car la structure est jeune, mais nous sommes adhérents de la structure médicale régionale qui a offert ce service pendant le confinement,  et nous avons fait en sorte que les salariés sachent qu’ils peuvent appeler.