Hasta el 31 de octubre
Puntos clave sobre el plus de convenio
Es un complemento salarial, no un extra opcional. Nace del convenio colectivo y forma parte del salario bruto del trabajador.
Se cobra por hora o día realmente trabajado. Por eso, salvo que el convenio diga otra cosa, no se paga en ausencias no retribuidas, aunque sí durante las vacaciones.
Cotiza y computa para (casi) todo. Base de cotización, pagas extra e indemnización por despido, siempre que tenga naturaleza salarial.
No es lo mismo que el plus de penosidad. Uno compensa condiciones de trabajo duras; el otro iguala el salario de toda la plantilla.
La empresa no puede retirarlo por su cuenta. Solo se modifica a través de una revisión del convenio colectivo o un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
El plus de convenio afecta directamente al salario del trabajador, por lo que no puedes olvidarte de él a la hora de confeccionar una nómina: suele acompañarse de otras prestaciones y ayuda a equilibrar los salarios de toda la plantilla.
En este artículo explicamos a empresarios y departamentos de RR. HH. todos los detalles sobre el plus de convenio: qué es, cómo se calcula, en qué se diferencia de otros complementos y cómo aplicarlo correctamente en la nómina de tus trabajadores.
¿Qué es el plus de convenio?
El plus de convenio en una nómina consiste en una cantidad de dinero fija que se suma al salario base, ya sea por horas de trabajo o por días. Se abona en función de lo estipulado en el convenio colectivo, siendo normalmente proporcional a la jornada: se trata de un importe adicional que los empleados reciben por cada hora o día trabajado.
Este plus se define en el convenio colectivo de la empresa y debe pagarse de manera regular, generalmente al final del mes junto con el sueldo. En ocasiones, se basa en la antigüedad del empleado o en el puesto que ocupa. En algunos casos, puede abonarse en especie (por ejemplo, en forma de pases de transporte público o desayunos gratuitos), aunque lo habitual es que sea en dinero.
¿Es un plus salarial o no salarial?
El plus de convenio es, por regla general, un complemento de naturaleza salarial: retribuye el trabajo realizado, no compensa un gasto. Esto lo diferencia de complementos extrasalariales como el plus de transporte. En caso de duda, conviene revisar el texto exacto del convenio colectivo aplicable, ya que su carácter salarial o extrasalarial puede afectar a la cotización y a la tributación del complemento.
¿Se paga en vacaciones, bajas o permisos?
Al tratarse de un importe ligado a las horas o días efectivamente trabajados, el plus de convenio no suele abonarse durante la incapacidad temporal, los permisos de paternidad o maternidad, el riesgo durante el embarazo o las ausencias no retribuidas, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.
Durante las vacaciones, en cambio, si el trabajador lo percibe con carácter habitual, debe mantenerse: la ley exige que la retribución vacacional sea comparable a la de un periodo trabajado.
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¿Qué importancia tiene el plus de convenio?
Su objetivo principal es aumentar el poder adquisitivo de los empleados, sumando una cantidad determinada al salario base sin distinciones y sin importar la valía o el rendimiento de cada trabajador.
Existen otros complementos, como la bonificación por participación en el capital o la gratificación por beneficios, que ofrecen una retribución adaptada a cada empleado. Sin embargo, estos pierden lo que busca el plus de convenio: que todos los trabajadores se vean beneficiados por igual, sin tener en cuenta el compromiso o el esfuerzo individual. Por eso, suele combinarse con otros incentivos en nómina, como las primas anuales o los pluses de productividad.
¿Cómo se calcula el plus de convenio y dónde aparece en la nómina?
El cálculo tiene en cuenta los días de contrato, el convenio colectivo aplicable, los días de ausencia y la forma en que esté regulado, pudiendo ser desde un importe fijo mensual hasta un importe diario. En la nómina, aparece junto al resto de complementos salariales, en su apartado correspondiente.
Es obligatorio que en la nómina figure con esta denominación exacta ("plus de convenio") y con la cantidad de dinero asociada, de forma que el trabajador pueda ver el desglose completo de su salario. Así se evitan problemas legales tanto para la empresa como para el trabajador.
¿El plus de convenio y el de penosidad son lo mismo?
No. La diferencia fundamental radica en el origen de ambos. El plus de penosidad se entrega cuando el trabajo supone un esfuerzo constante por circunstancias excepcionales (ruido, condiciones térmicas extremas, riesgos tóxicos, etc.); por ejemplo, quien trabaja en una cámara de frío.
El plus de penosidad también suele aparecer en los convenios colectivos, de ahí que a veces se confunda con el plus de convenio. Pero su naturaleza es distinta: uno hace más atractivo un puesto de trabajo especialmente duro, mientras que el otro eleva el salario de toda la plantilla por igual.
¿Por qué aplicar el plus de convenio en tu empresa?
El plus de convenio resulta muy interesante para cualquier empresa. Lo más destacable es que es una obligación derivada del convenio colectivo, cuando este lo regula: no es una decisión discrecional del empleador.
Afecta a todos los empleados por igual. No hay discriminación de ningún tipo, lo que contribuye a la motivación general.
Mejora la satisfacción laboral. Demuestra que la empresa busca el bienestar de toda su plantilla, no solo de unos pocos perfiles.
Se combina bien con otras políticas retributivas. Como la retribución flexible, el salario en especie o el salario emocional, cada vez más valorado por los equipos.
En definitiva, el plus de convenio es un concepto relevante de la nómina, pero su importe y aplicación pueden variar según el convenio colectivo, la categoría profesional, la jornada y las circunstancias de cada trabajador. Llevar al día su gestión, junto con la del resto de complementos salariales, ayuda a evitar errores y posibles incidencias laborales.
Con Payfit, el equipo de expertos laborales gestiona y revisa los conceptos previstos en el convenio colectivo dentro del proceso de nómina, para que se apliquen correctamente a cada empleado. La empresa mantiene visibilidad sobre los importes y puede revisar y aprobar el resultado.
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