¿El HR Analytics cómo influye en tu empresa?
Calendario gestión de RRHH y finanzas 2025
En la era digital, el papel estratégico de los recursos humanos ha experimentado una transformación digital significativa, y en este contexto, el HR Analytics emerge como una poderosa herramienta que redefine la gestión de talento.
¿Qué es el HR Analytics? ¿Qué tipo de analítica de datos podemos extraer? ¿Cuáles son sus beneficios? ¿Cómo podemos iniciarnos en HR Analytics? En nuestro artículo exploraremos en detalle cómo esta disciplina, basada en el análisis de datos y la inteligencia artificial, está revolucionando la toma de decisiones en recursos humanos.
¿Qué es el HR Analytics?
El HR Analytics, también conocido como Analítica de datos de Recursos Humanos, es un método que emplea datos y técnicas de análisis para comprender (y mejorar) el rendimiento y gestión del talento de una empresa.
En otras palabras, podemos decir que HR Analytics es una metodología que ayuda a las empresas para adquirir conocimiento sobre cómo las inversiones en activos de capital humano contribuyen al éxito de cuatro resultados principales tales como generar ingresos, minimizar gastos, mitigar riesgos y ejecutar planes estratégicos. Por ello, se ha de aplicar métodos estadísticos a los datos integrados de recursos humanos como la gestión de talentos.
¿Cuál es la diferencia entre HR Analytics y People Analytics?
Generalmente, los términos de HR Analytics y People Analytics se usan indistintamente. Sin embargo, estos conceptos tienen pequeñas diferencias entre ellos.
Por un lado, podemos observar que HR Analytics trata explícitamente con las métricas de las funciones de HR: el tiempo de contratar, el costo de formación por empleado y el tiempo de ascenso.
Y por otro lado, el concepto de People Analytics, aunque en diversas ocasiones es utilizado como sinónimo de HR Analytics, “People Analytics” se aplica, técnicamente, a las personas en general. Es decir, engloba a cualquier grupo de personas, fuera o dentro de la empresa.
¿Qué se mide con el HR Analytics?
Pues bien, diversas métricas contribuyen valor a la empresa. Aunque realmente, el quid de la cuestión para medir dichas métricas sería: ¿Qué es realmente lo que necesita tu empresa?
Numerosos estudios nos exponen que esta pregunta puede ser respondida mediante una conversación con los líderes de la empresa. Es decir, una colaboración estratégica entre estos líderes y el departamento de RRHH puede ayudar a determinar la estrategia de HR Analytics.
A continuación, te dejamos con las métricas más empleadas en HR Analytics. Aquí tienes los ejemplos más comunes:
️1️⃣ Ingresos por empleado: Esta métrica nos ayuda a medir el ingreso promedio que genera cada empleado.
2️⃣ Tasa de aceptación de ofertas: Esta métrica mide la contratación de empleados. Es decir, mediante esta se evalúa la frecuencia con la que los candidatos a los que un empresario ha presentado una oferta de empleo la acaban aceptando.
3️⃣ Gastos de formación por empleado: Esto consiste en un presupuesto de formación en los que una empresa reserva para invertir en las iniciativas de formación, aprendizaje y desarrollo de sus empleados.
4️⃣ Eficiencia de la formación: Este nos proporciona información sobre la evaluación de la formación.
5️⃣ Tasa de rotación voluntaria: Está métrica se mide para conocer cuando se produce la rotación voluntaria; es decir, en qué momento los empleados eligen voluntariamente abandonar sus puestos de trabajo.
6️⃣ Tasa de rotación involuntaria: Está métrica se mide para conocer cuando un empleado es despedido de su puesto, se denomina "involuntario".
7️⃣ Tiempo para llenar: Este mide el número de días que pasa entre la publicación de una vacante y la contratación de alguien para llenar ese puesto. Al medir el tiempo para llenar, los reclutadores pueden alterar su proceso de reclutamiento para identificar áreas donde se está gastando más tiempo.
8️⃣ Tiempo de contratación: El número de días entre la aproximación a un candidato y la aceptación del candidato de la oferta de trabajo.
9️⃣ Absentismo laboral: El absentismo es una métrica de productividad; este nos proporciona información sobre la salud general de los empleados y también puede servir como un indicador de la felicidad de los empleados.
🔟 Riesgo de capital humano: Esto se define como la brecha entre los requisitos de capital humano de una empresa u organización y el capital humano existente de su fuerza laboral.
En este se puede incluir riesgos relacionados con los empleados, tales como la ausencia de una habilidad específica para llenar un nuevo tipo de trabajo, la falta de empleados calificados para ocupar puestos de liderazgo, el potencial de un empleado para dejar el trabajo basado en varios factores, como la relación con los directivos, la compensación y la ausencia de un plan de sucesión claro. El análisis de RRHH se puede utilizar para medir todas estas métricas.
¿Qué tipo de analítica de datos de Recursos Humanos podemos extraer?
Algunas áreas fundamentales en el ámbito de Recursos Humanos experimentan transformaciones significativas gracias a la información proporcionada por el análisis de datos en esta disciplina. Aspectos como el reclutamiento, la evaluación del desempeño, la capacitación y el desarrollo experimentan cambios constantemente. Por ello, el éxito de las analíticas de Recursos Humanos dependerá en gran medida de la calidad de los datos recopilados, que incluyen:
Costo total de las nóminas
Resultados de encuestas internas entre el personal
Número de bajas relacionadas con el estrés
Datos provenientes de las evaluaciones de objetivos
Medición de los niveles de absentismo y sus causas
Evaluación del rendimiento del personal mediante indicadores
Análisis de la influencia de Recursos Humanos en la estructura global de la empresa
Información derivada de la evaluación del desempeño
Contribución de datos sobre la rotación de personal
Consideración de la equidad interna, incluyendo la brecha salarial y el cálculo salarial
Es importante destacar que la efectividad de estas analíticas radica en la precisión y confiabilidad de la información recopilada en cada una de estas áreas mencionadas.
¿Cuáles son los beneficios de usar hr analytics?
El uso de HR Analytics, también conocido como análisis de recursos humanos, ofrece una serie de beneficios significativos para las empresas en la gestión de su talento y la toma de decisiones estratégicas. Algunos de los beneficios clave incluyen:
Decisiones informadas: HR Analytics aporta datos precisos para tomar mejores decisiones en recursos humanos.
Retención de empleados: Ayuda a detectar causas de rotación y a implementar acciones para retener talento.
Optimización de procesos: Automatiza y simplifica tareas, aumentando la eficiencia del área de RRHH.
Experiencia personalizada: Permite adaptar beneficios y desarrollo a las necesidades de cada empleado.
Desarrollo de habilidades: Identifica competencias clave y orienta la formación en áreas prioritarias.
Evaluación del rendimiento: Facilita el análisis objetivo de logros y áreas de mejora, apoyando promociones y recompensas.
Gestión del trabajo remoto: Analiza y mejora el desempeño de equipos a distancia.
Mejora continua: Permite ajustar estrategias y políticas según datos y tendencias actuales.
Alineación estratégica: Asegura que RRHH apoye los objetivos globales de la empresa.
Competitividad laboral: Diferencia a la empresa con un enfoque personalizado y compromiso con el bienestar del empleado.
La aplicación de estas metodologías se presenta sumamente beneficiosa para los departamentos de recursos humanos ya que les posibilita tomar decisiones estratégicas respaldadas por datos concretos y verídicos. Aunque contar con Big Data es esencial para respaldar decisiones críticas de negocios de manera fundamentada, no garantiza la obtención de información procesable. Por esta razón, el empleo de HR Analytics se vuelve necesario.
En conclusión, y como si esto fuera poco, HR Analytics garantiza que los departamentos de Recursos Humanos sean reconocidos como entidades estratégicas dentro de la empresa, una meta por la cual se sigue luchando en la actualidad.
¿Cómo iniciarse en HR Analytics?
Si estás interesado en implementar HR Analytics en tu empresa, te proporcionamos cinco consejos que te serán útiles para maximizar su utilidad.
Identificación de problemas a resolver: Reconoce los problemas que requieren atención, asegurándose de que los indicadores clave estén directamente vinculados a las cuestiones que se buscan abordar.
Priorización y segmentación de problemas: Reconoce que no todos los problemas pueden resolverse simultáneamente. Prioriza y segmenta los problemas, comenzando por aquellos que son más urgentes y críticos.
Énfasis en la recopilación de datos de calidad: Recuerda constantemente la importancia de recopilar datos precisos y relevantes. No todos los datos tienen el mismo peso al momento de realizar análisis.
Proceso de recopilación de datos: La recolección de datos requiere habilidades técnicas para comprender y asimilar la información recopilada. Afortunadamente, actualmente existen diversas herramientas que facilitan la visualización de datos a través de interfaces intuitivas y de fácil interpretación.
Implementación de acciones: Llegó el momento de desarrollar un plan basado en el análisis previamente realizado. No temas dar el siguiente paso…con la información recopilada, podrás tomar decisiones con mayor confianza y tener una visión más clara del camino a seguir.
Las 4 empresas con HR Analytics
Cada vez más, las grandes empresas están adoptando HR Analytics como una herramienta estratégica. Un ejemplo notable es Amazon, que ha optado por utilizar HR Analytics para evaluar la satisfacción laboral de sus empleados y analizar la efectividad de sus programas de formación y gestión ejecutiva.
Otra empresa destacada que ha aprovechado HR Analytics es Google. La compañía ha optimizado sus procesos y programas en el departamento de People Operations al estudiar el rendimiento de los empleados y medir la satisfacción laboral a través de encuestas periódicas.
Microsoft es otro ejemplo de una empresa que utiliza HR Analytics para crear perfiles estadísticos de su fuerza laboral, lo que le permite implementar políticas y procesos de manera más informada.
En el caso de IBM, HR Analytics se empleó para extraer datos cruciales relacionados con la contratación, ascensos, antigüedad, salarios y desempeño de los empleados, con el objetivo principal de reducir la rotación laboral en ciertos roles dentro de la empresa.
En resumen, herramientas como el HR Analytics emergen en la gestión de recursos humanos, ofreciendo una perspectiva data-driven para tomar decisiones estratégicas. La capacidad de recopilar, analizar y aplicar datos relacionados con el personal brinda a las empresas una ventaja competitiva al comprender mejor el rendimiento, las tendencias y las necesidades de sus empleados.
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