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Puntos clave sobre las cláusulas adicionales al contrato de trabajo
También se llaman pactos: deben ser fruto de una negociación y respetar siempre los derechos laborales mínimos.
No pueden imponerse: el trabajador debe conocerlas y aceptarlas, ya sea al firmar el contrato o con posterioridad, de mutuo acuerdo.
Pueden ser declaradas nulas: si son abusivas o perjudican al trabajador por debajo de los mínimos legales o del convenio.
Algunas exigen compensación económica: es el caso de los pactos de plena dedicación o de no competencia postcontractual.
No hay un catálogo cerrado: su contenido varía según las necesidades de cada relación laboral y cada convenio colectivo.
Los contratos de trabajo, si bien no son unívocos, poseen una estructura fija. Sin embargo, esta puede verse complementada por una serie de documentación anexa: condiciones, funciones o requisitos que se añaden y que reciben el nombre de cláusulas adicionales del contrato de trabajo.
Por lo general, sirven para detallar con mayor exactitud una relación profesional. En ciertos casos, pueden detallar la regulación específica del colectivo que conforma las relaciones laborales especiales o, incluso, crear obligaciones adicionales para el trabajador. En este artículo te explicamos en qué consisten estas cláusulas, qué tipos existen y cuándo pueden considerarse nulas.
¿Qué relación tienen las cláusulas adicionales con el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el cual el empleado se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su poder de dirección, a cambio de una retribución. Es habitual establecer un clausulado adicional con el conjunto de condiciones individuales pactadas que amplíe, especifique o regule ciertas condiciones más allá de las estructurales recogidas en el contrato.
¿Qué contratos deben formalizarse siempre por escrito?
El contrato puede formalizarse por escrito o de forma verbal, salvo cuando lo exija una disposición legal, como ocurre en los contratos:
Para la adquisición de la práctica profesional o de formación en alternancia.
A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
A distancia, o de duración superior a cuatro semanas.
De trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
¿Qué aspectos recoge habitualmente el contrato de trabajo?
Entre los más comunes encontramos:
la jornada y distribución horaria
el convenio colectivo de aplicación
la retribución bruta a percibir
el tipo de contrato y causa que da lugar al mismo
Las cláusulas adicionales son pactos de mutuo acuerdo que obligan tanto al empresario como al trabajador, y que deben respetar en todo momento la irrenunciabilidad de los derechos y condiciones laborales establecidas legalmente.
Guía sobre contratos de trabajo
¿Para qué sirven las cláusulas adicionales al contrato de trabajo?
Este tipo de información cumple una utilidad prolongada en el tiempo. Suele aclarar o ampliar aspectos del convenio colectivo y se resume en los siguientes aspectos:
Evitar conflictos laborales que puedan desencadenar demandas.
Concretar derechos y obligaciones adicionales entre ambas partes.
Aclarar circunstancias que puedan tener una interpretación ambigua.
Prevenir comportamientos negligentes y limitar la prestación de funciones.
Estabilizar el ambiente de trabajo y orientar la productividad.
¿Pueden incluir el derecho a la desconexión digital?
Sí. Estas cláusulas pueden incluir disposiciones específicas que garanticen el derecho a la desconexión digital, evitando que los empleados sean contactados fuera de su horario laboral. Este derecho está reconocido desde 2018 en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y se ha reforzado especialmente para el teletrabajo a raíz de la Ley 10/2021.
¿Cuándo se incorporan estas cláusulas al contrato?
En la mayor parte de los casos, se añaden al final del contrato laboral, junto al resto de condiciones que regirán la relación laboral. No obstante, también pueden incorporarse tiempo después, bajo la iniciativa del trabajador o del empresario, siempre de mutuo acuerdo.
¿Qué tipos de cláusulas adicionales al contrato de trabajo existen?
Los contratos de trabajo pueden incorporar una amplia variedad de cláusulas adicionales, que generalmente responden a las necesidades específicas de cada relación laboral. No existe un catálogo único que las recoja todas, pero sí podemos detallar las más habituales, con ejemplos.
¿Qué es la “condición más beneficiosa”?
Es un acuerdo por el cual se mejoran las condiciones del empleado. La consideración de “condición más beneficiosa” determina que cierto derecho adquirido por los trabajadores no puede ser eliminado ni modificado por decisión unilateral del empresario. Un ejemplo clásico es la cesta de Navidad: un derecho que no viene establecido en el convenio ni se pacta individualmente, pero que se considera adquirido al recibirse de forma prolongada en el tiempo.
¿Qué es el pacto de horas extraordinarias?
Tal como establece el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias serán voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en el contrato, con los límites legalmente establecidos.
¿Qué es el pacto de permanencia?
Obliga al trabajador a formar parte de la empresa durante cierto tiempo (y al empresario a permitírselo), con un máximo de dos años. Se firma cuando la compañía ha invertido económicamente en la formación específica del trabajador y su marcha temprana conllevaría un verdadero perjuicio para la empresa, perjuicio que esta debe poder justificar. A cambio, el trabajador obtiene un enriquecimiento de su valor profesional gracias al coste que la empresa sufraga para su especialización.
¿Qué es el pacto de periodo de prueba?
Es el período de tiempo, pactado al inicio del contrato, con la finalidad de apreciar la aptitud del trabajador en su puesto y comprobar las condiciones en las que desarrollará el trabajo. El convenio colectivo establecerá el período máximo aplicable y, en su defecto, el Estatuto prevé que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, este límite sube a tres meses para quienes no sean técnicos titulados, mientras que en los contratos temporales de hasta seis meses no podrá superar un mes. Puedes ampliar el detalle en nuestro artículo sobre la duración del período de prueba.
¿Qué diferencia hay entre el pacto de no concurrencia y el de no competencia postcontractual?
El pacto de plena dedicación (o no concurrencia) es el acuerdo por el cual el trabajador se compromete a dedicarse en exclusiva a la empresa mientras dure el contrato, sin trabajar para otra, ni siquiera en otro sector. A cambio, debe recibir una compensación económica expresa. No toda actividad adicional constituye competencia desleal, sino solo aquella en la que el empleado pueda desviar clientela, aprovechar conocimientos o prevalerse de información.
El pacto de no competencia postcontractual es distinto: tiene vigencia una vez extinguido el contrato y limita al trabajador a no trabajar en el mismo sector. Solo es válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial (que debe poder demostrar) y si se satisface una compensación económica adecuada al trabajador. No podrá tener una duración superior a dos años para técnicos y seis meses para el resto de empleados.
¿Qué es el pacto de eficacia, calidad e idiomas?
Obliga al trabajador a demostrar una calidad superior en su trabajo, por ejemplo, haciendo uso de distintos idiomas para tratar con clientes. Como consecuencia, recibe una gratificación extraordinaria en su salario.
¿Qué es el pacto sobre regulación de nuevas tecnologías?
Este pacto ha ganado relevancia en el anexo a las cláusulas adicionales al contrato de trabajo en los últimos años. Como resultado del auge del teletrabajo, regula con mayor precisión el uso de dispositivos y herramientas tecnológicas de la empresa.
¿Qué es el pacto de confidencialidad?
En ciertos sectores profesionales, es imprescindible que el trabajador firme un contrato de confidencialidad para que salvaguarde la información crítica del negocio.
¿Qué es el pacto para el tratamiento de la protección de datos?
Cuando las compañías deben mantener un estricto régimen de seguridad, este pacto es muy recomendable. Sirve para informar al trabajador sobre la protección de datos y la firma digital, su obtención y sus derechos.
¿Cuándo se establecen y pueden imponerse las cláusulas adicionales?
Es común que, al iniciarse la relación laboral, se establezcan en el contrato de trabajo las cláusulas que especifiquen, amplíen o determinen las características de la prestación de servicios, como el período de prueba, el prorrateo de las pagas extraordinarias o la polivalencia funcional.
¿Puede pactarse una cláusula después de firmar el contrato?
Sí. De mutuo acuerdo, y una vez iniciada la relación laboral, pueden formularse pactos entre la empresa y el trabajador que regulen ciertos aspectos adicionales. Un ejemplo sería, tras recibir una formación específica y exhaustiva, firmar un pacto de permanencia: en ese caso, la empresa debe justificar el perjuicio que supondría la marcha anticipada del trabajador.
¿Puede la empresa imponer una cláusula unilateralmente?
No. Las cláusulas no pueden imponerse: el empleado debe conocer las condiciones que se anexan a su contrato y, antes de firmarlo, asegurarse de querer obligarse a ellas. Para los pactos posteriores a la firma, únicamente pueden llevarse a cabo por mutuo acuerdo. Si la empresa decide imponer cambios de forma unilateral, estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, un supuesto distinto y sujeto a sus propios requisitos legales.
¿Puede una cláusula pactada ser declarada nula?
Sí, incluso aunque el empleado esté de acuerdo con ella. Las cláusulas adicionales, aunque sean aceptadas, deben respetar siempre las disposiciones legales: no se puede pactar de forma individual una condición que perjudique o desfavorezca al empleado por debajo de los mínimos legales o del convenio aplicable.
¿Qué ejemplos de cláusulas nulas existen?
Establecer un total de días de vacaciones anuales inferior al mínimo previsto en el convenio.
Consignar qué causas serán motivo de despido declarado procedente.
Establecer un período de prueba o de preaviso en caso de dimisión que no respete los límites legales.
¿Qué consecuencias tiene que una cláusula sea nula?
La nulidad afecta únicamente a la cláusula concreta, no al resto del contrato: este sigue vigente y, en su lugar, se aplica automáticamente el mínimo legal o convencional correspondiente. Sí se pueden pactar condiciones más beneficiosas para el trabajador, pero nunca perjudicarle.
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