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¿Qué problemas encuentra el sector femenino en el mercado laboral? En las últimas décadas se ha producido un gran avance en cuanto a la reducción de la desigualdad de género en el trabajo, pero todavía se puede mejorar.
Hoy en día, aún existen enfrentamientos discriminatorios en el ámbito de trabajo a raíz de la desigualdad de género. ¿Cómo está el panorama actual al respecto? ¿Qué prácticas de RRHH pueden abordar este problema? En este artículo explicamos a los empresarios y departamentos de RRHH cómo el uso de la tecnología y las herramientas digitales ayudan a reducir la desigualdad de género en el trabajo.
La desigualdad de género en el trabajo o la brecha salarial es la diferencia entre el salario de los hombres y el de las mujeres por el desempeño de su actividad laboral. Es decir, es la cantidad de más que cobran los hombres respecto a las mujeres.
La fórmula para calcular la diferencia es:
Evidentemente, para que la comparación sea válida debe realizarse sobre trabajos de igual valor y sobre el que se desempeñen las mismas funciones. También debe medirse en el mismo sector de actividad y con iguales condiciones de trabajo. Actualmente, la tasa de desempleo sitúa a las mujeres en torno al 15%, mientras que el porcentaje de los hombres oscila en torno al 11,7%.
Según el “Informe Especial GEM sobre Emprendimiento Femenindo”, España cuenta con más de 650.000 mujeres emprendedoras. De esta forma, se ha reducido en un 30% la distancia entre emprendedoras y emprendedores en los últimos 10 años.
Estereotipos, roles de género y sesgos son algunas de las causas que producen la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. La realidad es que los hombres ocupan, en mayor medida, los altos cargos de las compañías. Esto supone, a su vez, recibir una mayor remuneración. Estas diferencias se aprecian tanto en el salario base como en los complementos salariales y los incentivos en nómina.
Algunos factores y casos de desigualdad de género son los siguientes:
Existen más puestos a jornada parcial ocupados por mujeres que por hombres. Esto se debe a la mayor predisposición del sector femenino a la conciliación familiar y laboral para cuidar a los menores. Como bien sabemos, un trabajo a tiempo parcial supone menor remuneración que una jornada completa.
Existe una tendencia generalizada a que las mujeres, en vez de los hombres, renuncien a un puesto de trabajo remunerado para hacerse cargo de los hijos.
Problemas de liderazgo. La cultura empresarial siempre ha ubicado al sector masculino en mejores posiciones de liderazgo y en los altos cargos de dirección de las empresas. Aunque estas situaciones son cada vez menos frecuentes, todavía queda rastro de estas prácticas discriminatorias, que se ven reflejadas en las compañías.
Es habitual asociar determinados puestos de trabajo de menor retribución y cualificación a las mujeres , como el cuidado de personas o el personal de limpieza.
Aunque es ilícito no contratar a una mujer por motivos de embarazo (supone una infracción laboral muy grave), muchos reclutadores lo tienen en cuenta durante el proceso de selección y valoran a otros candidatos que no tengan intención de formar una familia en detrimento de aquellas mujeres que estén embarazadas o pretenden estarlo.
Falta de análisis en la política retributiva de la empresa. Los empleadores no analizan detalladamente la remuneración que reciben los trabajadores masculinos y femeninos y, por lo tanto, en muchas ocasiones desconocen la existencia de la desigualdad salarial en su empresa.
Como consecuencia de la situación anterior, no se toman las medidas suficientes para combatir la brecha salarial.
El techo de cristal es el estancamiento profesional que sufren las mujeres en las empresas. En realidad, el techo de cristal es una barrera invisible que impide a las mujeres progresar en su carrera profesional y dejar de evolucionar, aun estando más cualificadas que sus compañeros masculinos.
Por todas estas razones, es imprescindible llevar a cabo en las empresas medidas para la desigualdad de género en el trabajo. Establecer políticas claras y justas no solo mejora el ambiente de trabajo, sino que también potencia la productividad y la satisfacción del personal, contribuyendo al éxito general de la organización.
La desigualdad de género en el trabajo, además de suponer evidentes desventajas para las mujeres (como la baja autoestima, desmotivación, frustración, etc…), también produce unas consecuencias negativas para las empresas.
En primer lugar, la desigualdad de género en el trabajo limita el crecimiento de las empresas. Una organización que permite la desigualdad laboral entre hombres y mujeres o incluso la promueve en su plantilla es una empresa que fracasará a largo plazo en su enfoque empresarial. La reputación de la marca y de la empresa se verán afectadas si existe desigualdad de género en el trabajo. Por ende, combinar plantilla femenina y masculina promueve el talento de la plantilla, pues las carencias de unos se suplirán con las riquezas de otros y habrá un mayor equilibrio profesional.
Además, una empresa discriminatoria limita su visión empresarial a nuevos proyectos y promueve una cultura de empresa y unos valores desafortunados . No estará a la vanguardia social y no se adaptará a las necesidades sociales y del mercado de cada momento. La propia compañía sufrirá un estancamiento empresarial. Por otro lado, si existe desigualdad en el trabajo es probable que se produzca una fuga de cerebros , pues la plantilla femenina abandonará sus puestos de trabajo para encontrar otro en una empresa que no discrimine y valore su trayectoria y capacidad profesional. A su vez, los empleados en general mostrarán mayor apatía , afectando a su compromiso con la organización y por consiguiente, bajaran su rendimiento.
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La Constitución Española establece en su artículo 14 que los españoles son iguales ante la ley , sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo , religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Además, en su artículo 35 , relativo al derecho y deber del trabajo, se promueve la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Por lo que, cualquier desigualdad de género en el trabajo será una vulneración de los derechos fundamentale s tanto a título personal como profesional. Pero la igualdad de género va más allá de la garantía del cumplimiento de estos derechos. La igualdad de género en el trabajo es primordial para aumentar la productividad empresarial y el desarrollo social.
Se necesita un mercado competitivo con trabajadores motivados y salarios proporcionados. De esta forma, se conseguirá una armonía social y económica que permita avances en la sociedad. De esta manera, tanto el sector privado como el público conseguirá una distribución equitativa de las labores profesionales, siendo los salarios acordes al nivel y cualificación profesional y no según el sexo.
La tecnología posee un papel fundamental en la reducción de la brecha de desigualdad de género en el ámbito laboral. Por ello, algunas de las medidas para garantizar la igualdad de género son:
Cumplir con la normativa existente en materia de igualdad, como el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Realizar el registro de salarios y una auditoría retributiva.
Ejecutar exámenes y análisis dentro de cada empresa sobre la situación de las trabajadoras y las diferencias existentes con los trabajadores.
Implementar planes de igualdad . De hecho, esto es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores.
Llevar a cabo planes de educación sobre la discriminación laboral de la mujer y la desigualdad de género en el trabajo. En muchas empresas esto ya forma parte del plan de RRHH.
Fomentar el liderazgo femenino y la atribución de altos cargos a las mujeres, sin descartarlas de forma directa de los procesos de reclutamiento de personal.
Contribuir a la corresponsabilidad parental para que ambos progenitores reduzcan la jornada laboral o, si sólo uno de ellos, no sea por norma general la madre.
Por su parte, la tecnología también juega un papel importante en la lucha contra la desigualdad de género en el trabajo. Por ejemplo, las herramientas digitales facilitan la conciliación a través del teletrabajo . También incluyen una perspectiva de igualdad e inclusividad acorde con la ley de igualdad realizando planes de igualdad, informes y gráficos, procesos de selección sin sesgos, encuestas internas para conocer mejor la situación, etc.
El empleo de recursos digitales como los softwares, permiten la posibilidad de generar informes y gráficos . Por ejemplo, el informe sobre paridad, donde se recoge la situación de la empresa respecto a la igualdad de trato, las oportunidades que se ofreecen y las medidas adoptadas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Para disminuir la desigualdad de género en el entorno laboral, existen varias herramientas digitales que pueden ser de gran ayuda. A continuación analizamos 5 herramientas esenciales que pueden contribuir a reducir la desigualdad laboral en una empresa ya que proporcionan mayor visibilidad sobre la situación laboral de mujeres y hombres.
1. Plataformas de Análisis de Datos de RRHH: Estas herramientas permiten a las empresas analizar y monitorear diversas métricas relacionadas con la diversidad de género. Por ejemplo, pueden proporcionar insights sobre disparidades en salarios, tasas de promoción y representación de género en diferentes niveles de la organización.
2. Software de Reclutamiento sin Sesgos: Algunas aplicaciones de reclutamiento están diseñadas para ocultar información que podría revelar el género de los candidatos, asegurando que las decisiones de contratación se basen puramente en las habilidades y experiencias relevantes.
3. Plataformas de Formación y Desarrollo: Ofrecen recursos educativos accesibles para todos los empleados y promueven la capacitación en temas como igualdad de género y sensibilización sobre sesgos, lo cual es crucial para fomentar un ambiente de trabajo más inclusivo.
4. Herramientas de Comunicación y Colaboración: Estas tecnologías facilitan la interacción y la colaboración en un plano más igualitario, permitiendo que todos los miembros del equipo, independientemente de su género, participen activamente y sean escuchados.
5. Sistemas de Evaluación del Desempeño: Implementar software que evalúe objetivamente el desempeño basado en resultados concretos y métricas claras puede ayudar a eliminar los sesgos de género en las evaluaciones de desempeño y promociones.
Estas herramientas, utilizadas correctamente, no solo promueven la igualdad de género, sino que también contribuyen a crear un ambiente laboral más justo y motivador para todos los empleados. En definitiva, la diversidad e inclusión entre los equipos de trabajo ayuda a aumentar la productividad de las empresas. Pero sobre todo, hace que las empresas se sustenten sobre el equipo humano en igualdad de condiciones y evitando la desigualdad de género en el trabajo.
En conclusión, PayFit se posiciona como un aliado estratégico en la promoción de la igualdad de género dentro del ámbito laboral. Al automatizar y simplificar procesos de recursos humanos, PayFit ayuda a eliminar los sesgos inconscientes en la toma de decisiones relacionadas con la contratación, promoción y remuneración. Además, su plataforma facilita la implementación de políticas de igualdad y ofrece herramientas para el seguimiento y análisis de métricas relacionadas con la diversidad de género. Esto permite a las empresas no solo cumplir con la normativa legal, sino también fomentar un entorno de trabajo más inclusivo y equitativo.
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