¿Cuáles son las medidas para garantizar la igualdad de género en tu empresa?

A día de hoy en España, ya son varias las obligaciones legales que tienen las empresas para demostrar la igualdad en sus equipos. Las más importantes debido a su obligatoriedad son el plan de igualdad y el registro salarial .

Lo importante es saber ver más allá de estos informes obligatorios e implantar políticas y una cultura empresarial que potencie la diversidad e inclusión en tu empresa. ¿Alguna vez te has preguntado cómo impulsar la igualdad de género en tu empresa ? Por ello, en el artículo de hoy descubre qué medidas puedes tomar para garantizar la igualdad de género en tu empresa.

¿Qué es el Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad se trata de un conjunto de medidas que tiene como misión garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y hombres en la empresa . Además, dicho plan ayuda a eliminar situaciones discriminatorias por razón de sexo.

Por ende, el Plan de Igualdad es una iniciativa que debe ser promovida por la empresa y aprobado después de realizar un análisis y diagnóstico que se tiene que elaborar mediante una Comisión Negociadora junto a la representación legal de las personas trabajadoras.

A continuación, trataremos cuáles son los planes de igualdad como medida para garantizar la igualdad de género, así como también los aspectos para la implementación de los planes de igualdad así como la implementación del registro retributivo.

¿Cuáles son los planes de igualdad como medida para garantizar la igualdad de género?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece que todas las empresas, con independencia del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán garantizar:

1. Medidas establecidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

3. Arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. Dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

Además, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras en plantilla tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad. También existirá esta obligación cuando así lo determine el convenio colectivo, o en aplicación de un acuerdo sancionador adoptado por la Autoridad Laboral. En los demás casos, la aplicación del plan de igualdad será voluntaria.

¿Cuáles son los aspectos para la implementación de los planes de igualdad?

Esta nueva norma desarrolla otros aspectos para poder implementar planes de igualdad de género en la empresa:

• El procedimiento que se debe seguir para la negociación, elaboración e implementación del plan de igualdad.

• El método de cuantificación del número de personas trabajadoras en plantilla , para comprobar si se alcanza el umbral de 50 o más personas, que hace obligatorio la realización del plan de igualdad. El cálculo debe realizarse al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

• El momento en el que se deberá constituir la comisión negociadora de los planes de igualdad,  un vez rebasado el citado límite de 50 o más personas.

• El diagnóstico de la situación de partida , que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, se dirige a identificar y a estimar la magnitud , a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

• La vigencia del plan de igualdad, que no podrá ser superior a los 4 años , así como el proceso seguimiento, evaluación y revisión de las medidas del plan, requerirán al menos una evaluación intermedia y otra la final de la vigencia.

• Es obligatorio proceder al registro del plan de igualdad , para lo cual se utilizará el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

¿Cómo tendrán que ser los Planes de Igualdad?

• Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto de medidas que se han adoptado después de realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

  El plan de igualdad regulado por el Real Decreto 901/2020 del 13 de octubre, entre otros elementos, debe incorporar:

  • La determinación de las partes que lo conciertan.
    

  • Ámbito personal, territorial y temporal.
    

  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
    

  • Resultados de la auditoría retributiva (RD 902/2020).
    

  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
    

  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
    

  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
    

  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
    

  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
    

  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
    

  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

¿En qué consiste la igualdad retributiva como medida para garantizar la igualdad de género?

Las nuevas normas impulsadas incluyen un conjunto de medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. A día de hoy, uno de los temas más preocupantes entre los dos géneros es la brecha salarial .

¿Por qué elaborar un registro retributivo?

Entre las medidas establecidas en el RDL, existe el compromiso de elaborar un registro retributivo de la plantilla completa, que todas las empresas (con independencia de su tamaño) deben tener, incluyendo al personal directivo y los altos cargos.

Esta exigencia se define en base a los siguientes aspectos:

• Tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

• El registro retributivo deberá incluir los valores medios de todos los componentes salariales de toda la plantilla.

• El registro será accesible para la representación legal de los trabajadores, y si ésta no existiera, directamente para las personas trabajadoras con ciertos límites.

Realizar un registro retributivo de la plantilla es una medida que ayuda a alcanzar la igualdad porque evalúa las mejoras que se han conseguido en temas de retribución, con un mismo objetivo para todas las empresas: eliminar la brecha salarial y avanzar un paso más en la igualdad de género.

¿Existen otras medidas para la igualdad retributiva?

Entre las citadas medidas, podemos resaltar:

• La identificación de los factores que delimitan la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

• Las empresas que elaboren un plan de igualdad (empresas de más de 50 trabajadores) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva , que tendrá por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Además, deberá reflejar las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, y la justificación correspondiente en caso de que la media de las retribuciones de un sexo sea superior, al menos, en un veinticinco por ciento al otro.

La aprobación de estas nuevas normas implica la asunción de nuevas obligaciones por parte de las empresas y hace necesaria la adaptación de los planes de igualdad ya vigentes.

¿Cómo hacer un plan de igualdad con PayFit?

Para cumplir con esta nueva medida necesitarás crear planes de igualdad y si no sabes cómo hacerlo, puede que sea una buena opción contar con una herramienta digital que te permita crear este tipo de informe o de gráfico teniendo en cuenta las variables que quieres destacar.

De hecho, existen herramientas digitales para reducir la desigualdad de género ya que utilizan la tecnología de manera que puedas automatizar procesos de manera inclusiva, transparente y sin sesgos. Por ejemplo, con PayFit , no solo puedes generar las nóminas y gestionar los RRHH de la empresa sino que también podrás crear informes personalizados de tus datos como por ejemplo la evolución de salarios, la igualdad. Además, podrás descargar estos informes en formato excel y visualizarlos a través de gráficos y tablas.

Para poder hacerlo, es tan sencillo como sacar los datos de las variables que quieras obtener de tu empresa y automáticamente se generarán los informes y los excels donde podrás tener una visión global de la igualdad entre hombres y mujeres de tu empresa teniendo en cuenta diferentes aspectos. Además, también podrás obtener en un clic todos los datos necesarios para llevar a cabo el registro salarial.

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