Hasta el 31 de octubre
Puntos clave sobre complementos salariales
Los complementos salariales son cantidades que se suman al salario base y se agrupan en 3 tipos: personales, por razón del trabajo y por situación o resultados de la empresa.
Los complementos extrasalariales (dietas, plus de transporte, quebranto de moneda) no son salario: no cotizan igual, no computan para el SMI ni para la indemnización por despido.
Un complemento es consolidable cuando se convierte en un derecho adquirido que la empresa no puede suprimir unilateralmente.
Es el convenio colectivo el que determina en última instancia qué complementos existen, su cuantía y su carácter consolidable.
Toda nómina está compuesta por varios conceptos distintos. El que más interesa al trabajador es el de los devengos, donde se detallan las cantidades que va a percibir. Esta categoría no incluye solo el salario base del empleado, sino también otras percepciones específicas que se denominan complementos o pluses salariales.
Para un empresario, entender estos complementos es clave para saber cómo hacer una nómina paso a paso y sin errores. ¿Qué son exactamente los complementos salariales? ¿En qué se diferencian de los extrasalariales? ¿Qué son los complementos consolidables? En este artículo explicamos a empresarios y departamentos de RR. HH., con ejemplos y una tabla resumen.
¿Qué son los complementos salariales?
Los complementos salariales son percepciones económicas que aparecen en la nómina y se añaden al salario base por una causa específica presente en la prestación del trabajo, como el trabajo en horario nocturno o el conocimiento de idiomas.
Según el Estatuto de los Trabajadores, estos complementos se conciben como salario porque se suman al salario base en función de las circunstancias del trabajador, el trabajo realizado, o la situación y resultados de la empresa. Se clasifican en 3 grupos:
Complementos personales (antigüedad, idiomas, formación).
Complementos por razón del trabajo realizado (nocturnidad, peligrosidad, turnicidad).
Complementos de situación o de resultado de la empresa (participación en beneficios).
Distinto es el caso de los complementos extrasalariales, que forman parte de los complementos no salariales: remuneraciones que recibe el empleado pero que no retribuyen su trabajo, sino que compensan gastos o situaciones concretas. Los vemos en detalle a continuación.
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¿Qué diferencias hay entre complementos salariales con los complementos extrasalariales?
El artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente del concepto de salario los llamados complementos salariales, es decir:
Las cantidades que el trabajador percibe en concepto de indemnización o suplido por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral;
las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras;
las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Los ejemplos más habituales de complementos extrasalariales son:
Quebranto de moneda: compensa a quien maneja dinero en metálico (cajeros, cobradores) por los descuadres o errores en cobros y pagos.
Dietas de manutención y estancia: cuando el trabajador debe viajar por motivos laborales.
Gastos de locomoción y plus de distancia o transporte: compensan el desplazamiento al centro de trabajo o a otros centros por orden de la empresa.
Plus de vestimenta: cubre el coste de la ropa de trabajo cuando el puesto exige una vestimenta determinada.
Indemnizaciones por fallecimiento, traslado, suspensión o despido.
La diferencia práctica es importante: los complementos extrasalariales no cotizan del mismo modo (con los límites del art. 147 LGSS), no computan para verificar el SMI, no se tienen en cuenta para las pagas extra y no forman parte de la base de cálculo de la indemnización por despido, precisamente porque no retribuyen trabajo, sino que compensan un gasto o un daño.
¿Qué tipos de complementos salariales existen?
En una nómina, la retribución total no está formada únicamente por el salario base, sino también por los complementos salariales, siempre desglosados por tipo. Estos son los principales:
Complemento por características personales
El complemento de antigüedad es un complemento personal, hoy en desuso pero muy habitual hasta hace pocos años en los convenios colectivos. Retribuye la permanencia del trabajador en la empresa. El convenio colectivo, o en su defecto el contrato de trabajo, determina el cómputo del tiempo (bienios, trienios, quinquenios) y el importe a percibir.
¿Sabías que...?
En el convenio de Consultoría, los trabajadores empiezan a recibir este complemento a partir de 3 años de antigüedad.
Complemento de pagas extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, una en Navidad y otra, normalmente, en verano, percibidas en proporción al tiempo trabajado.
El convenio puede establecer más gratificaciones (por ejemplo, el sector seguros fija 5 pagas) y su forma de devengo:
| Paga extraordinaria | Devengo anual | Devengo semestral |
|---|---|---|
| Diciembre - Navidad | Del 1 de enero al 31 de diciembre | Del 1 de julio al 31 de diciembre |
| Verano - Junio | Del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año actual | Del 1 de enero al 30 de junio |
🧮 Ejemplo
Marina se incorporó el 01/02/2025 con contrato indefinido.
Su convenio le reconoce dos pagas de devengo semestral, de 1.200€ cada una.
La paga de verano (devengo del 01/01 al 30/06) se calcula así si se incorporó a mitad del periodo: 1.200€ / 6 meses x 4 meses trabajados = 800€.
La paga de Navidad (devengo completo del 01/07 al 31/12) se cobra íntegra: 1.200€.
Complemento por situación de la empresa
Frecuente en grandes empresas para vincular al trabajador con los resultados del negocio. El complemento de participación en beneficios consiste en repartir entre los trabajadores un porcentaje del beneficio total obtenido por la empresa.
Complementos por características del trabajo
Compensan condiciones especiales del puesto, la jornada o el rendimiento del trabajador:
| Categoría | Ejemplos |
|---|---|
| Condiciones especiales del puesto | Penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, uso de explosivos, turnicidad, nocturnidad. |
| Función desempeñada | Complemento de responsabilidad, superior categoría, encargado de zona. |
| Flexibilidad en el uso de la mano de obra | Disponibilidad horaria, polivalencia funcional, disponibilidad funcional. |
| Calidad o cantidad de trabajo | Primas de asistencia y puntualidad, plus de actividad, incentivos, horas extraordinarias. |
| Especialidades de la jornada | Trabajo en jornada nocturna o a turnos. |
| Residencia / movilidad geográfica | Complemento por fijar la residencia en el destino asignado por la empresa. |
Cada tipo de complemento se calcula siguiendo reglas específicas. Puedes ampliar esta información en nuestro artículo sobre cómo se calculan los complementos salariales en la nómina, o consultar ejemplos concretos como el plus de nocturnidad o el plus de penosidad, entre otros.
¿Cuál es la diferencia entre complementos consolidables y no consolidables?
"Consolidable" significa que el complemento se convierte en un derecho adquirido: su pago no puede modificarse ni suprimirse por decisión unilateral de la empresa. Es el convenio colectivo el que establece el carácter consolidable de cada concepto.
Si el convenio no lo dispone, o no hay convenio aplicable, se consideran, por defecto:
Consolidables: los complementos personales (ad personam), como idiomas, edad o experiencia.
No consolidables: los complementos por razón del trabajo realizado y los de situación o resultados de la empresa.
¿Qué es el complemento "a bruto" en una nómina?
El complemento "a bruto" es un término habitual en la práctica de gestión de nóminas (no una categoría definida en el Estatuto de los Trabajadores) que se usa cuando el salario pactado con un trabajador concreto es superior al que resultaría de aplicar estrictamente la tabla salarial de su convenio.
Ese ajuste se refleja como un complemento adicional, ligado a méritos profesionales o a una negociación individual, hasta llegar al bruto acordado.
¿Qué son la absorción y la compensación de salario?
Cuando un mismo complemento tiene orígenes distintos (normativo, convencional o contractual), existe un mecanismo para evitar que se acumulen mejoras salariales: la absorción y compensación.
Se absorbe un concepto cuando su cuantía se suma, total o parcialmente, a la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional).
Se compensa un concepto cuando su importe se imputa a otra retribución del empresario, neutralizando su efecto.
En conclusión, gestionar correctamente los complementos salariales no consiste solo en añadir una cantidad a la nómina. Hay que identificar el convenio aplicable, comprobar la causa del complemento, revisar si es consolidable y aplicar correctamente sus efectos en cotización, IRPF y pagas extraordinarias.
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