Hasta el 30 de noviembre
Puntos clave sobre las vacaciones laborales
Mínimo legal: 30 días naturales al año (2,5 días por mes trabajado), según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
No se pueden compensar en dinero: deben disfrutarse, salvo que la relación laboral se extinga antes de tomarlas.
Compatibles con la baja médica: no se pierden, aunque para contingencias comunes existe un límite de 18 meses para disfrutarlas.
Solo se pueden mejorar: ningún convenio o acuerdo individual puede reducir este mínimo legal.
Las vacaciones laborales son el descanso retribuido al que tiene derecho todo trabajador por el hecho de haber prestado servicios durante un periodo determinado. La legislación en esta materia es conocida a grandes rasgos, pero hay matices, como su cálculo en días laborables o su relación con las bajas médicas, que generan dudas frecuentes en los departamentos de RR. HH.
En este artículo repasamos cuántos días corresponden, cómo calcularlos y qué ocurre cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal.
¿Cuántos días de vacaciones corresponden por ley?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales no puede ser, en ningún caso, inferior a 30 días naturales. En este cómputo se incluyen los sábados, domingos y festivos. Cada mes trabajado genera 2,5 días naturales de vacaciones (30 días ÷ 12 meses).
¿Cómo se calculan si el convenio las fija en días laborables?
Algunos convenios colectivos prefieren expresar las vacaciones en días laborables (de lunes a viernes, sin contar festivos). La equivalencia habitual es esta:
| Cómputo | Días por mes trabajado |
|---|---|
| Días naturales (30 días/año) | 2,5 días |
| Días laborables (≈22 días/año) | ≈1,83 días |
El número exacto de días laborables equivalentes puede variar ligeramente según el calendario de cada año y los festivos locales.
¿Puede el convenio ofrecer más días?
Sí. El mínimo legal de 30 días naturales no puede reducirse por ningún convenio colectivo ni acuerdo individual, pero sí mejorarse, ofreciendo más días de los que marca la ley.
¿Cómo se calculan las vacaciones si no se ha trabajado el año completo?
El cálculo es proporcional al tiempo trabajado con independencia del sector o la modalidad de contrato. Por ejemplo, si Juan ha trabajado 6 meses en la empresa, tiene derecho a 15 días naturales de vacaciones (6 × 2,5). Si su contrato finaliza sin haber disfrutado esos días, la empresa deberá compensárselos económicamente en el finiquito.
¿Qué pasa si las vacaciones coinciden con una baja médica?
Las vacaciones son compatibles con los periodos de incapacidad temporal: si coinciden con una baja por maternidad, lactancia o enfermedad común, el trabajador no pierde su derecho a disfrutarlas, sino que puede hacerlo una vez reciba el alta.
¿Hay un límite de tiempo para disfrutarlas tras la baja?
Depende de la causa. Si la baja está relacionada con embarazo, parto o lactancia, no existe límite temporal para disfrutar las vacaciones pendientes. Para el resto de contingencias (enfermedad común, accidente no laboral), la ley fija un límite de 18 meses desde el final del año en que se generaron. Pasado ese plazo sin haberlas disfrutado, el derecho a tomarlas como descanso caduca.
¿Qué pasa si el contrato se extingue antes de disfrutarlas?
Aquí hay un matiz importante que aclaró el Tribunal Supremo (STS 743/2022): el límite de 18 meses afecta solo al disfrute de las vacaciones como descanso, no a su compensación económica. Si la relación laboral se extingue, por ejemplo, por una incapacidad permanente, la empresa debe abonar todas las vacaciones generadas y no disfrutadas, con independencia del tiempo transcurrido.
¿Se pueden sustituir las vacaciones por dinero?
No, mientras la relación laboral esté vigente, los días de vacaciones deben disfrutarse, no compensarse económicamente. La única excepción es la extinción del contrato: si al finalizar quedan vacaciones no disfrutadas, la empresa debe pagarlas en el finiquito.
¿Cómo planificar el calendario de vacaciones en la empresa?
La empresa debe comunicar a cada trabajador el periodo de disfrute de sus vacaciones con, al menos, dos meses de antelación. El formato (días u horas sueltas, semanas completas) puede variar según lo que establezca el convenio colectivo, pero siempre debe quedar claro para el trabajador antes de firmar su contrato. Conviene también tener presente el calendario laboral de cada año, que suele incluir entre 12 y 14 días festivos entre fiestas nacionales, autonómicas y locales, a la hora de planificar los periodos de mayor demanda.
¿Quién elige las fechas de vacaciones, la empresa o el trabajador?
El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, conforme a lo que establezca el convenio colectivo sobre planificación anual. Ni la empresa puede imponer las fechas de forma unilateral, ni el trabajador puede elegirlas sin negociar con la empresa.
¿Puede la empresa fijar unilateralmente los días de vacaciones?
Por norma general, no. Salvo que el convenio colectivo lo autorice expresamente, por ejemplo mediante periodos de cierre obligatorio de la empresa, esta no puede imponer las fechas sin contar con el trabajador. Sí puede proponer un calendario y buscar el consenso con la plantilla, especialmente en periodos de alta demanda.
¿Qué pasa si la empresa y el trabajador no llegan a un acuerdo?
Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede acudir a la jurisdicción social, que fijará la fecha de disfrute mediante un procedimiento sumario y preferente, según el artículo 125 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El trabajador dispone de 20 días desde que conoce el periodo que le ha sido asignado para presentar la demanda, y la decisión judicial no admite recurso.
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