¿Cuáles son las dinámicas de la movilidad geográfica en el ámbito laboral?

Kimberlein Ríos
Legal Content Writer @PayFit
Actualizado el 22.06.2023

La movilidad geográfica en el trabajo se entiende como el cambio de lugar en la prestación de servicios del empleado. La movilidad geográfica se refiere a la situación en la que se produce un cambio en el lugar de trabajo que implica también un cambio de residencia, o cuando un desplazamiento temporal se prolonga por más de 12 meses dentro de un período de tres años, lo cual se denomina traslado.

Además, es importante mencionar que la cláusula de movilidad geográfica se añadirá en el contrato de trabajo, el empleador tiene que cerciorarse de que se ha celebrado dentro de los términos legales. No obstante, es imprescindible mencionar que el empresario, de manera unilateral, puede adoptar la decisión sobre la movilidad geográfica. Tal y como mencionaremos más adelante, este tendrá que justificar las causas y avisar al trabajador.

En el Estatuto de los Trabajadores viene regulada la movilidad geográfica, a su vez se explica que la movilidad geográfica puede ser temporal o permanente, así como también individual o colectiva. 

¿Qué es la movilidad geográfica?¿Sabes qué procedimiento tienes que seguir?¡No te preocupes! En este post, explicaremos a los empresarios y a los departamentos de RRHH todo lo necesario para ser un experto en movilidad geográfica

Además, podrás descargarte gratis nuestra guía del Estatuto de Trabajadores.

RESUMEN

¿Qué es la movilidad geográfica?

Definición de la movilidad geográfica

El término de “movilidad geográfica” lo podemos definir como el cambio de localización del centro habitual de trabajo. Como ya hemos mencionado anteriormente, para que sea considerado movilidad geográfica es necesario un desplazamiento o un traslado, este último implica un cambio de residencia. Para una mejor absorción de conocimientos, me gustaría poner un ejemplo:

  • El día 19 de junio de 2023, Martín recibió una notificación por parte de la empresa PayFit Spain, en la que lleva trabajando más de tres años, exponiendo la necesidad de trasladarla durante quince meses al departamento de Marketing de PayFit France por razones técnicas. Esto le conlleva a Martín un cambio de residencia al tener que trasladar su residencia habitual a territorio francés. 

¿Qué tipos de movilidad geográfica existen?

La movilidad geográfica en el Estatuto de los Trabajadores recoge que existen dos tipos de movilidad geográfica en función de la duración, el traslado y el desplazamiento.

En relación al traslado, podemos definirlo como un cambio de centro de trabajo de carácter definitivo o superior a doce meses en un periodo de tres años. Así mismo, el segundo apartado del artículo 40 del TRLET nos expone que según el número de trabajadores afectados, dichos traslados los podemos considerar individuales o colectivos. Nos referimos a traslado colectivo si afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que haya más de cinco trabajadores, o si, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en el plazo de 90 días incluido el número de trabajadores.

Umbrales para que se considera traslado colectivo

Nº de trabajadoresUmbrales
≤ 10010 empleados
100 - 30010% de los empleados
≥ 30030 empleados

Es importante mencionar que, por debajo de los umbrales expuestos en la tabla nos encontraremos delante de un traslado individual.

Mientras que, el desplazamiento se puede entender como un cambio de centro de trabajo de naturaleza temporal. Es decir, los desplazamientos no pueden superar los doce meses en un periodo de tres años.

✍️ Hay que tener en cuenta que, si la duración del desplazamiento supera dicho límite serán tratados como un traslado. 

¿Cuáles son los requisitos de la movilidad geográfica?

De acuerdo con el primer apartado del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores, para que el desplazamiento o traslado con cambio de residencia de un trabajador a otro centro de trabajo se considere legal es necesario que concurran los siguientes requisitos:

  • La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicho traslado. Son los relacionados con la competitividad o productividad de la empresa, así como la organización técnica del trabajo y los contratos relacionados con las operaciones de la empresa. 

  • El empleador deberá notificar la cesión al trabajador y a su representante por lo menos treinta días antes de la fecha de efectos de la misma. Si el desplazamiento es temporal, se debe avisar con al menos cinco días de anticipación en los casos de desplazamiento con una duración superior a tres meses. 

¿Sabes reconocer cuando estamos ante un traslado por movilidad geográfica?

Los siguientes requisitos, los cuales han sido establecidos por la jurisprudencia vigente actualmente, son clave para reconocer que estamos ante un traslado por movilidad geográfica:

  • Si la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo es superior a los 56 kilómetros, según los tribunales se considerará movilidad geográfica laboral.

  • Así como también, se tendrá en cuenta el tiempo de desplazamiento de ida y vuelta, es decir si se supera el 25% de la jornada laboral se considera movilidad geográfica.

  • Y finalmente, el coste de los desplazamientos excedan el 20% del salario del trabajador.

💡Por está razón, y volviendo con Martín, estaríamos hablando de un traslado al cumplirse todos los requisitos mencionados anteriormente. 

Como empleador…¿los trabajadores pueden rechazar la movilidad geográfica?

De acuerdo con la pregunta anterior, pondremos de ejemplo otra vez a Martín.  Por ello, Martín tiene diferentes opciones a la hora de decidir si aceptar o rechazar la probabilidad de movilidad geográfica:

  • Aceptar la propuesta. El resultado de aceptar la propuesta conlleva a Martín a percibir una compensación por los gastos que dicha movilidad le suponga, tanto a él como a las personas que tenga a su cargo. Dicha compensación será acordada por ambas partes, teniendo en cuenta que no será inferior al mínimo establecido en el convenio colectivo.

  • Extinción del contrato. Martín decide que no quiere aceptar el traslado a la sede de París. Por ello, tiene derecho a la extinción de su contrato de trabajo así como a las consecuencias derivadas de la extinción, derecho al desempleo y a una indemnización equivalente al despido objetivo

  • Impugnación del traslado. En este caso, si Martín no está de acuerdo con la decisión de la empresa, puede impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social en un plazo de veinte días hábiles desde la fecha de la notificación. Además, es importante mencionar que hasta que el tribunal no se pronuncie, Martín tendría la obligación de acudir al nuevo centro de trabajo propuesto por PayFit Spain. 

En definitiva, podemos exponer que nuestros trabajadores pueden rechazar la movilidad geográfica y por lo tanto, podremos proceder de una manera u otra.

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