¿Cuáles son las dinámicas de la movilidad geográfica en el ámbito laboral?
Guía de las cuestiones claves del ET para un responsable de RRHH
La movilidad geográfica en el trabajo se entiende como el cambio de lugar en la prestación de servicios del empleado. La movilidad geográfica se refiere a la situación en la que se produce un cambio en el lugar de trabajo que implica también un cambio de residencia, o cuando un desplazamiento temporal se prolonga por más de 12 meses dentro de un período de tres años, lo cual se denomina traslado.
Además, es importante mencionar que la cláusula de movilidad geográfica se añadirá en el contrato de trabajo, el empleador tiene que cerciorarse de que se ha celebrado dentro de los términos legales. No obstante, es imprescindible mencionar que el empresario, de manera unilateral, puede adoptar la decisión sobre la movilidad geográfica. Tal y como mencionaremos más adelante, este tendrá que justificar las causas y avisar al trabajador.
En el Estatuto de los Trabajadores viene regulada la movilidad geográfica, a su vez se explica que la movilidad geográfica puede ser temporal o permanente, así como también individual o colectiva. Las razones pueden variar desde la reestructuración empresarial hasta la expansión en nuevos mercados, lo cual justifica la necesidad de contar con profesionales capaces de adaptarse a diferentes ubicaciones. La movilidad geográfica también juega un papel fundamental en el desarrollo de las oportunidades profesionales, facilitando contrataciones referidas dentro de la misma empresa y promoviendo la adquisición de nuevas habilidades en contextos variados.
¿Qué es la movilidad geográfica?¿Sabes qué procedimiento tienes que seguir?¡No te preocupes! En este post, explicaremos a los empresarios y a los departamentos de RRHH todo lo necesario para ser un experto en movilidad geográfica. Para entender la movilidad geográfica de manera más profunda, es crucial analizar los aspectos económicos, técnicos u organizativos que motivan estos cambios.
¿Qué es la movilidad geográfica?
Definición de la movilidad geográfica
El término de “movilidad geográfica” lo podemos definir como el cambio de localización del centro habitual de trabajo. Como ya hemos mencionado anteriormente, para que sea considerado movilidad geográfica es necesario un desplazamiento o un traslado, este último implica un cambio de residencia. Para una mejor absorción de conocimientos, me gustaría poner un ejemplo:
El día 19 de febrero de 2025, Martín recibió una notificación por parte de la empresa PayFit Spain, en la que lleva trabajando más de tres años, exponiendo la necesidad de trasladarla durante quince meses al departamento de Marketing de PayFit France por razones técnicas. Esto le conlleva a Martín un cambio de residencia al tener que trasladar su residencia habitual a territorio francés.
¿Qué tipos de movilidad geográfica existen?
La movilidad geográfica en el Estatuto de los Trabajadores recoge que existen dos tipos de movilidad geográfica en función de la duración, el traslado y el desplazamiento.
En relación al traslado, podemos definirlo como un cambio de centro de trabajo de carácter definitivo o superior a doce meses en un periodo de tres años. Así mismo, el segundo apartado del artículo 40 del TRLET nos expone que según el número de trabajadores afectados, dichos traslados los podemos considerar individuales o colectivos. Nos referimos a traslado colectivo si afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que haya más de cinco trabajadores, o si, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en el plazo de 90 días incluido el número de trabajadores.
Umbrales para que se considera traslado colectivo:
| Nº de trabajadores | Umbrales |
|---|---|
| ≤ 100 | 10 empleados |
| 100 - 300 | 10% de los empleados |
| ≥ 300 | 30 empleados |
Es importante mencionar que, por debajo de los umbrales expuestos en la tabla nos encontraremos delante de un traslado individual.
Mientras que, el desplazamiento se puede entender como un cambio de centro de trabajo de naturaleza temporal. Es decir, los desplazamientos no pueden superar los doce meses en un periodo de tres años.
✍️ Hay que tener en cuenta que, si la duración del desplazamiento supera dicho límite serán tratados como un traslado.
¿Cuáles son los requisitos de la movilidad geográfica?
De acuerdo con el primer apartado del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores, para que el desplazamiento o traslado con cambio de residencia de un trabajador a otro centro de trabajo se considere legal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicho traslado. Son los relacionados con la competitividad o productividad de la empresa, así como la organización técnica del trabajo y los contratos relacionados con las operaciones de la empresa.
El empleador deberá notificar la cesión al trabajador y a su representante por lo menos treinta días antes de la fecha de efectos de la misma. Si el desplazamiento es temporal, se debe avisar con al menos cinco días de anticipación en los casos de desplazamiento con una duración superior a tres meses.
Además, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación por los gastos propios del traslado, la cual debe incluir gastos de viaje, alojamiento y manutención, entre otros que puedan surgir debido al cambio de ubicación. En el contexto de movilidad geográfica, es fundamental considerar la deducción movilidad que puede aplicar para aliviar el impacto económico que sufre el trabajador desplazado. La normativa destaca que el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores se debe iniciar oportunamente para abordar las condiciones del traslado, especialmente si afecta a un número significativo de empleados.
🚨 Recuerda qué...
La preparación adecuada y la comunicación efectiva son esenciales para un traslado exitoso por razones de movilidad geográfica, asegurando que tanto tú como tus empleados puedan adaptarse sin problemas al nuevo entorno y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
¿Sabes reconocer cuando estamos ante un traslado por movilidad geográfica?
Los siguientes requisitos, los cuales han sido establecidos por la jurisprudencia vigente actualmente, son clave para reconocer que estamos ante un traslado por movilidad geográfica:
Si la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo es superior a los 56 kilómetros, según los tribunales se considerará movilidad geográfica laboral.
Así como también, se tendrá en cuenta el tiempo de desplazamiento de ida y vuelta, es decir si se supera el 25% de la jornada laboral se considera movilidad geográfica.
Y finalmente, el coste de los desplazamientos excedan el 20% del salario del trabajador.
💡Por está razón, y volviendo con Martín, estaríamos hablando de un traslado al cumplirse todos los requisitos mencionados anteriormente.
¿Cómo preparar a tus trabajadores para un traslado por razones de movilidad geográfica?
Preparar a tus trabajadores para un traslado por razones de movilidad geográfica requiere una planificación cuidadosa y una comunicación clara para garantizar una transición exitosa. Aquí tienes algunos pasos clave para lograrlo:
Comunicación transparente: Informa a los empleados sobre el traslado con suficiente antelación, explicando las razones detrás del cambio y cómo afectará a su rol y responsabilidades. Mantén una comunicación abierta para responder a sus preguntas y preocupaciones.
Asistencia y recursos: Proporciona recursos y apoyo para ayudar a los empleados a manejar el traslado. Esto puede incluir asistencia para la búsqueda de vivienda, servicios de mudanza, y orientación sobre el nuevo entorno, como información sobre escuelas locales, servicios médicos y cultura local.
Incentivos y beneficios: Considera ofrecer incentivos financieros o beneficios adicionales para compensar las molestias del traslado. Esto podría incluir un bono por reubicación, ayuda con los costos de mudanza, o un aumento temporal en el salario para ajustarse al costo de vida en la nueva ubicación.
Visitas de reconocimiento: Ofrece la oportunidad de realizar visitas previas al traslado para que los empleados puedan familiarizarse con el nuevo entorno, encontrar vivienda y hacer arreglos personales necesarios antes de la mudanza definitiva.
Apoyo familiar: Reconoce que el traslado afecta no solo al empleado, sino también a su familia. Proporciona apoyo para los miembros de la familia, como asistencia para encontrar escuelas adecuadas para los niños o empleo para el cónyuge.
Capacitación y desarrollo: Si el traslado implica un cambio en las responsabilidades laborales, proporciona la capacitación necesaria para que los empleados se sientan preparados para sus nuevos roles.
Adaptación cultural: Facilita talleres o sesiones informativas sobre la cultura local y las normas sociales para ayudar a los empleados y sus familias a integrarse más fácilmente en la nueva comunidad.
Red de apoyo: Fomenta la creación de una red de apoyo entre los empleados que también se están trasladando o que ya se encuentran en la nueva ubicación. Esto puede facilitar el intercambio de experiencias y consejos útiles.
Seguimiento y evaluación: Después del traslado, realiza un seguimiento continuo para evaluar cómo los empleados se están adaptando y abordar cualquier problema que pueda surgir. Esto puede incluir reuniones regulares, encuestas de satisfacción y sesiones de feedback.
Al preparar a los empleados de manera integral para un traslado geográfico, puedes minimizar el estrés asociado con la mudanza y asegurar que se mantengan comprometidos y productivos en su nuevo entorno.
Como empleador…¿los trabajadores pueden rechazar la movilidad geográfica?
De acuerdo con la pregunta anterior, pondremos de ejemplo otra vez a Martín. Por ello, Martín tiene diferentes opciones a la hora de decidir si aceptar o rechazar la probabilidad de movilidad geográfica:
Aceptar la propuesta. El resultado de aceptar la propuesta conlleva a Martín a percibir una compensación por los gastos que dicha movilidad le suponga, tanto a él como a las personas que tenga a su cargo. Dicha compensación será acordada por ambas partes, teniendo en cuenta que no será inferior al mínimo establecido en el convenio colectivo.
Extinción del contrato. Martín decide que no quiere aceptar el traslado a la sede de París. Por ello, tiene derecho a la extinción de su contrato de trabajo así como a las consecuencias derivadas de la extinción, derecho al desempleo y a una indemnización equivalente al despido objetivo.
Impugnación del traslado. En este caso, si Martín no está de acuerdo con la decisión de la empresa, puede impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social en un plazo de veinte días hábiles desde la fecha de la notificación. Además, es importante mencionar que hasta que el tribunal no se pronuncie, Martín tendría la obligación de acudir al nuevo centro de trabajo propuesto por PayFit Spain.
En definitiva, podemos exponer que nuestros trabajadores pueden rechazar la movilidad geográfica y por lo tanto, podremos proceder de una manera u otra. Cabe destacar que, desde un punto de vista legal, la empresa debe cumplir con el periodo de consultas mencionado en el artículo estatuto correspondiente, donde se incluyen las razones económicas y técnicas que justifican la movilidad. Este proceso sirve para llegar a un acuerdo mutuo con los empleados, mitigando el impacto que los desplazamientos puedan tener en ellos. Asimismo, las contrataciones referidas en estos casos deben ser justificadas, asegurando que las decisiones empresariales están debidamente respaldadas por la necesidad de adaptarse a cambios significativos en el ámbito laboral o del mercado. Un buen entendimiento entre los empleadores y empleados facilita la adaptación a nuevas circunstancias y refuerza la relación laboral, manteniendo un equilibrio entre los intereses de ambas partes.
El objetivo es lograr que tanto la empresa como los trabajadores encuentren soluciones satisfactorias para ambas partes, permitiendo que la movilidad geográfica no se convierta en un obstáculo insuperable. Además, es fundamental que la empresa proporcione la información necesaria sobre cómo se implementarán las medidas de compensación, asegurando así la transparencia del proceso. Con una comunicación efectiva y una comprensión clara de los derechos y deberes de cada uno, se puede llegar a un acuerdo constructivo que beneficie a todos los involucrados.
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