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Es muy habitual dentro de las empresas establecer objetivos OKR para llevar a cabo una buena gestión de equipos.
El trabajo en equipo, planear una estrategia y repartir las tareas son factores clave para obtener beneficios. Estas acciones, junto a los objetivos individuales adaptados al rol de cada empleado dentro de la compañía, hacen que el trabajo sea mucho más productivo y eficaz.
En el artículo de hoy, explicamos a los empresarios y responsables de RRHH todo sobre los objetivos OKR: qué son, cómo definirlos y qué beneficios conlleva su establecimiento.
Los objetivos OKR significan en inglés “ Objective Key Results ”, que básicamente es una metodología que tiene como objetivo llevar un control y seguimiento de los objetivos de una empresa.
La definición de objetivos OKR consiste en la identificación de los objetivos y resultados clave OKR que se deben conseguir en una compañía. De esta manera, se alinean la organización en el trabajo , los equipos y los individuos. Es decir, se reparte el trabajo en tareas específicas e individualizadas, en función del rol de cada empleado.
Una organización alineada genera unas mayores posibilidades de éxito en la empresa, pues el esfuerzo se reparte entre los trabajadores, que siguen unos objetivos alineados.
Los objetivos OKR dan respuesta a qué se quiere lograr y lo se debe hacer de manera cualitativa. Por ello, su planteamiento debe ser ambicioso y realista , sustentándose en una estrategia que lo justifique.
Los resultados clave o “key results” son métricas claras que indican si se ha alcanzado o no el objetivo definido. Permiten monitorear qué tan cerca se está de su cumplimiento. A diferencia de los objetivos, los resultados clave contienen cantidades .
Guía sobre la evaluación del desempeño profesional
Los objetivos OKR los define conjuntamente el manager con cada uno de sus trabajadores. Te damos las clave sobre cómo ser un buen manager.
Para definir los OKRs, además de tener claras las metas de la compañía, los objetivos de cada equipo (ventas, marketing…) y los roles de cada miembro del equipo , hay que evitar una serie de errores comunes.
Estas son las 3 equivocaciones más comunes.
Hay que ser conscientes del escenario en que se desenvuelve cada empresa, sus objetivos y sus limitaciones , tanto internas como externas.
Para ello, habrá que valorar el presupuesto del que se dispone, los trabajadores con los que se cuenta y circunstancias externas como la competencia en el mercado o la oferta y la demanda, entre otros factores.
Definir unos objetivos OKR irreales puede frustrar al equipo y a cada uno de los trabajadores a la hora de evaluar su incumplimiento. Además, puede suponer un mal reporte a los responsables de otros departamentos, incluso puede perjudicar a otros departamentos con los que se trabaje.
Antes de establecer los OKR, hay que valorar todas estas circunstancias, determinar si el objetivo es alcanzable o no y detectar si su logro es posible. Es mejor obtener menor cantidad de resultados de mayor calidad que muchos resultados que aportan poco valor.
Es importante y necesario disponer de los recursos imprescindibles para la consecución de los objetivos marcados. Para que un equipo realice las acciones clave necesitará recursos, y si no los tiene será muy poco probable que pueda llevar a cabo sus tareas.
Es importante dedicar tiempo a asegurar que cada miembro del equipo tiene sus tareas claras y bien definidas.
Realizar un continuo seguimiento y evaluación de desempeño de los objetivos OKR ayudará a la mejor consecución de resultados, ya que si algo no marcha bien durante el desempeño de esa tarea, se podrá cambiar la estrategia para lograr el OKR.
No hay que modificar ni cambiar los objetivos OKR. Una vez definidos, estos serán los mismos hasta el final. Su alteración durante su desarrollo puede distorsionar el propio sentido de ese OKR. De hecho, cambiar un OKR supone no cumplir con lo que se estableció en un primer momento.
Los KPIs (Key Performance Indicators) son indicadores clave del rendimiento que miden el éxito y el progreso de una actividad en curso. Los KPI se basan en resultados pasados y proyectos actuales, son métricas de éxito cuantitativas. También existen KPIs para evaluar la gestión de los recursos humanos.
Los objetivos OKR establecen nuevos objetivos, es decir, se miden nuevas acciones y no acciones que ya se están ejecutando. Los objetivos OKR tienen que ver con la misión, cultura y aspiración de la empresa. Al final del artículo veremos un ejemplo de ambos.
El aspecto clave de los objetivos OKR es la alineación de la empresa, y en general, los equipos de trabajo e individuos que la forman. Otros de los beneficios del establecimiento de objetivos OKR son:
Facilitan el trabajo en equipo.
Fortalecen la comunicación dentro de la organización.
Facilitan el control del trabajo de los empleados al tener claridad de los resultados claves que se deberían lograr.
Logran organizar y optimizar el tiempo.
Incrementan el compromiso en los empleados al tener un rumbo definido y tener reflejo del impacto de sus esfuerzos.
Incrementan la rentabilidad en el negocio.
Permiten un seguimiento completo del desempeño y evaluación del rendimiento de cada empleado.
Los objetivos OKR combinan los objetivos de la empresa, del negocio en sí y de su cultura con los objetivos de cada equipo e individuo y las acciones que estos tienen que llevar a cabo para conseguirlos.
Los OKR pueden ser personales, grupales y para un plazo corto, medio o largo. Para establecer los objetivos OKR se puede utilizar, por ejemplo, una plantilla de Excel donde cada trabajador tenga su propio espacio de definición de objetivos. Por ejemplo, un modelo de objetivos OKR es:
| MARKETING TEAM | Definición OKR | Deadline | Resultado | |— |— |— |— | | OKR 1 | Aumentar el tráfico de clientes. | Q1 | Done | | OKR 2 | Mejorar la tasa de conversión. | Q2 y Q3 | On track | | OKR 3 | Mejorar el rendimiento y efectividad del equipo. | Q1, Q2, Q3 y Q4 | On track |
Por su parte, los KPIs son objetivos más concretos, específicos y personalizados o individuales. Ejemplo de KPIs:
| SANDRA GÓMEZ | Definición KPI | Deadline | Resultado | |— |— |— |— | | KPI 1 | Proyecto conjunto creación de software. | 1/3/2023 | Done | | KPI 2 | Organización evento. | 15/06/2023 | On track | | KPI 3 | Proyecto individual Y. | 20/12/2023 | On track |
Por ejemplo, el objetivo KPI 1 es crear un software número 1 para la gestión de nóminas y gestión de recursos humanos . Los resultados tienen que ser:
Obtener 98% de críticas positivas en TrustPilot.
Optimizar en 25% la cantidad de tiempo mensual dedicado por empresa a las operaciones asociadas a la gestión de nóminas.
Aumentar en 80% la permanencia anual de clientes.
Es importante establecer una fecha límite para finalizar el proyecto , de esta manera se aumenta la motivación para conseguir el objetivo OKR.
En definitiva, establecer objetivos OKR y cuantificarlos es una forma muy eficiente para que la empresa obtenga buenos resultados y realice estimaciones objetivas para cumplir con sus objetivos mensuales, trimestrales y anuales.
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Guía sobre la evaluación del desempeño profesional
La evaluación de desempeño es un proceso para medir y analizar el rendimiento laboral de los empleados, identificar fortalezas y áreas de mejora en la empresa.
La gestión por objetivos es un enfoque de gestión que se centra en el establecimiento y logro de objetivos específicos y medibles para cada nivel de la empresa.
Realizar una buena evaluación de rendimiento es clave para detectar fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo profesional en los empleados.
La gestión del rendimiento es un proceso organizativo y estratégico que busca optimizar el desempeño de los empleados.
Trabajar por objetivos es un enfoque en el ámbito laboral en el que los empleados y equipos se centran en la consecución de metas específicas y medibles.
Los objetivos profesionales son las metas y logros específicos que una persona se propone alcanzar en su carrera o ámbito laboral.
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