¿Cuáles son las novedades de la Reforma Laboral?

El año 2022 ha marcado un punto de inflexión en la legislación laboral con la introducción de importantes modificaciones y variaciones, impulsadas por la nueva reforma laboral publicada el 28 de diciembre de 2021 a través del Real Decreto-Ley 32/2021. Ahora, en 2024, estas normativas se han consolidado como prácticas comunes en todas las empresas.

Para entender mejor los cambios, destacamos cuatro aspectos clave de la reforma que ya deberían estar plenamente integrados en la rutina laboral:

Antes de empezar tenemos que tener en cuenta 4 aspectos clave:

1. Límites de temporalidad: encadenación de contratos

Los trabajadores que en un período de 24 meses hayan sido contratados durante más de 18 meses, ya sea en la misma empresa o grupo de empresas y mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, serán considerados empleados fijos. Esto incluye los contratos gestionados a través de ETTs, una medida que se implementó efectivamente a partir del 31 de marzo de 2022.

2. Contratos de obra y servicio: ¡Eliminación del contrato! 

Los contratos por obra y servicio que se firmaron antes del 31 de diciembre de 2021 mantuvieron su duración original (3 o 4 años según el convenio colectivo), aplicando la normativa anterior. Cualquier contrato de este tipo firmado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, no pudo exceder los 6 meses de duración, una disposición que también afectó a los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

3. Fijos-discontinuos 

A partir de la reforma, la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos se calcula en base a la duración total del contrato y no solo por el tiempo de trabajo efectivo. Este cambio, que ha generado debates, requiere atención especial a los convenios colectivos y a la jurisprudencia.

4. Nuevos ERTE’s

Con los mecanismos RED de flexibilidad y estabilización de empleo, la reforma ha facilitado que las empresas soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos ante dificultades organizativas, productivas o económicas.

A medida que avanzamos en 2024, es crucial que las empresas estén completamente actualizadas con estos cambios para garantizar el cumplimiento y aprovechar las ventajas que ofrecen estas reformas.

Contratos formativos

Los contratos formativos son uno de los aspectos que han cambiado en la reforma laboral de 2022. A continuación, entramos en detalle en cada uno de ellos para darte toda la información completa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

¿Qué aspectos se han derogado?

• Contrato en prácticas. Pasa a ser un contrato para la obtención de la práctica profesional.

• La duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

• Objetivo: creación del contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional, que debe ser acorde a los estudios realizados.

• Duración: mínimo 6 meses y máximo 1 año. 

• Exclusiones: se excluye de la modalidad de este contrato a aquellas personas que ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses. 

• Titulación: el contrato deberá concentrarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título, o 5 en caso de personas con discapacidad.

• Estudios: estudios universitarios, grado medio o superior, especialista, máster, formación profesional o equivalente.

• Obligaciones y prohibiciones: La obligación a las empresas a la elaboración de un plan individual. Este debe contener la formación a seguir y la asignación de un tutor/a para el seguimiento. También la retribución no podrá ser inferior al 60 % para el primer año y 75 % para el segundo año. Y la prohibición de realizar horas extras, salvo por fuerza mayor.

Contrato de formación en alternancia 

 ¿Qué aspectos se han derogado?

• Contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria. Pasan a ser Contrato de formación en alternancia

• Se modifica la duración mínima (1 año) y máxima (3 años). 

• Se suprimen los límites de edad

* Excepción: Los contratos suscritos en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 y programas de formación en alternancia de empleo-formación solo podrán ser suscritos con personas de hasta 30 años. *

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

• La duración máxima del contrato de formación en alternancia pasa a ser de 2 años y la mínima de 3 meses.

• Solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo de formación profesional y/o titulación universitaria, salvo que estas sean actividades distintas. Podrá desarrollarse en diversos periodos anuales, de forma no continuada, coincidentes con los estudios, siempre y cuando esté previsto en el plan formativo.

• La actividad desempeñada en la empresa tiene que estar relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación.

• El contrato de trabajo puede celebrarse a tiempo completo o  parcial.

• Prohibición del periodo de prueba.

• La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.

• El centro formativo elaborará con la ayuda de la empresa los planes formativos individuales que deben contener la siguiente información:

• Contenido de la formación

• Calendario

• Actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos

• Tiempo del trabajo efectivo:

  • 1 año: No superior al 65 % de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.

  • 2 año: No superior al 85 % de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.

• Retribución: no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni el 75 % el segundo año en proporción a la jornada de trabajo efectivo. 

• Se prohíbe: Los trabajos nocturnos o en turnos, salvo que la actividad formativa no se puede llevar a cabo en otro horario o período. Las horas extras, salvo por fuerza mayor. Las horas complementarias en contratos a tiempo parcial

Contratos de duración determinada

¿Qué aspectos se han derogado?

• Se suprimen los contratos temporales por obra y servicio.

• El contrato de interinidad pasa a ser contrato por sustitución.

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

• Solo se pueden celebrar contratos temporales por circunstancias de la producción y contratos de interinidad, con sus respectivas restricciones.

• Obligación de indicar la causa de temporalidad. Por lo que se debe indicar: 1. La causa habilitante de la contratación temporal 2. Las circunstancias concretas que la justifiquen 3. Su conexión con la duración prevista

• Se incluye la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido.

• Nuevos límites de encadenamiento de contratos temporales.

Contratos por circunstancias de la producción 

Solo se puede celebrar cuando concurran las siguientes causas:

1. Contrato temporal por 6 meses ampliable por convenio hasta 12 meses:

• El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

• Se puede realizar una sola prórroga hasta la duración máxima del contrato. 

2. Contrato temporal por 90 días (no continuados) en el año natural:

• Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida y delimitada (por ejemplo: las rebajas de Navidad).

• Sin límite de trabajadores 

¡Atención! Se excluye como causa de temporalidad la realización de trabajo en el marco de contratas subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

Contratos por razones organizativas: sustitución de la persona trabajadora 

Solo se puede celebrar cuando concurran las siguientes causas:

• Sustitución a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se puede formalizar 15 días antes de la sustitución para asegurar un adecuado desempeño de la actividad.

• Completar la jornada reducida por otra persona.

• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. No puede ser superior a 3 meses.

Contratos fijos discontinuos

¿Qué aspectos se han derogado?

• Se suprime la antigua redacción sobre este contrato y se añade más formas para su uso.

• Fin a la incertidumbre del cálculo de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos (aspecto controvertido).

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

• El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajadores de naturaleza estacional o de temporada, sino también a aquellos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsible, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

• Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.

• A partir de ahora la antigüedad de los fijos discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicio prestado. Existen excepciones según la actividad, que deben ser justificadas con criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. 

Nuevos ERTES

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

La principal novedad es la reducción de los plazos para la tramitación de los ERTE’s. A continuación, los aspectos principales:

• Empresas de menos de 50 trabajadores: duración máxima del período de consulta de 7 días. 

• El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 5 días. Las empresas que no disponen de representantes legales ampliarán la duración máxima a 10 días. 

• Se permite la prórroga de los ERTE’s por causas empresariales.

• Durante el ERTE la empresa podrá elegir a los empleados que siguen en esta modalidad o no en función de las causas, siempre informando a los representantes de los trabajadores y a la TGSS.

• Se elimina el informe previo de la ITSS en los ERTE’s por fuerza mayor, limitación o impedimento. 

• Se amplia la redacción del procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal.

• Se incorpora en la LGSS la regulación de la cotización durante el ERTE.

• Durante el ERTE las empresas deben elaborar acciones formativas para las personas afectadas. 

La reforma laboral ha traído varias modificaciones en la legislación laboral, pero no te preocupes, ¡PayFit ya se ha adaptado a todas las novedades contractuales! 

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