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Uno de los objetivos principales del departamento de RRHH de una empresa es atraer y retener talento para incorporar a la plantilla nuevos trabajadores. De esta manera, la empresa crece, las tareas se reparten y se aumenta la eficiencia, eficacia y resultados.
Sin embargo, esta tarea no siempre es sencilla. En este contexto, aparecen nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal, como el headhunting .
El headhunting es una de las prácticas de RRHH. En el artículo de hoy, contamos a los responsables del departamento de RRHH y a los empresarios , en qué consiste el headhunting y sus claves para practicarlo.
El headhunting es un método de selección de personal en el que el headhunter realiza una búsqueda directa del perfil que le ha solicitado la empresa, sin necesidad de que el candidato se encuentre en búsqueda activa de empleo o aplique para la posición abierta.
Sobre todo, es una técnica utilizada para encontrar perfiles muy específicos y que normalmente cuestan localizar. Esto se debe a que se buscan unos requisitos muy marcados y a la gran demanda de estos perfiles a la vez que éstos escasean en el mercado.
“Headhunter” significa en inglés “cazatalentos’’, que es aquella persona dedicada a buscar individuos idóneos para ser contratados por las compañías. Por lo tanto, headhunting significa “búsqueda de talentos”.
Este método se inició en la ciudad de Nueva York en los años 50-60 para buscar a candidatos que ocupasen altos cargos de directivos . Tras una primera fase de desarrollo en Estados Unidos, esta nueva metodología de búsqueda y selección de personal se extendió por Europa y por Asia.
En los 80-90, el headhunting se convirtió en una práctica habitual entre las grandes empresas y multinacionales.
Actualmente, con el auge de las tecnologías esta técnica se ha vuelto más sencilla. Redes sociales como LinkedIn o plataformas específicas para buscar y ofrecer puestos de trabajo han simplificado las búsquedas, acercando los perfiles idóneos a la empresa.
De hecho, ha surgido un nuevo concepto de la mano del headhunting, el nethunting . Estos cazatalentos, además de utilizar las herramientas tradicionales de búsqueda de perfiles, utilizan las RRSS e Internet para reclutar personal. Es decir, es la búsqueda de talentos en la red.
El headhunting es una estrategia clave para captar talento cualificado, especialmente en posiciones difíciles de cubrir o de gran responsabilidad. Dependiendo del perfil buscado y las necesidades de la empresa, existen distintas modalidades de headhunting que permiten adaptar la búsqueda y selección de candidatos de forma más efectiva y personalizada.
1. Headhunting ejecutivo: Cuando una empresa necesita cubrir vacantes de alta dirección, como CEO, CFO, o directores de área.
2. Headhunting especializado: Para encontrar perfiles técnicos o altamente cualificados que son escasos en el mercado, como ingenieros de IA, expertos en ciberseguridad o científicos de datos.
3. Headhunting internacional: Cuando la posición requiere experiencia global, idiomas o conocimientos de un mercado internacional, o cuando la empresa quiere atraer talento de otros países.
4. Headhunting por proyectos: Para incorporar profesionales de forma temporal, cubrir bajas, liderar proyectos concretos o acompañar procesos de transformación.
Guía de alternativas a la gestoría tradicional
El headhunting ya no se usa exclusivamente para encontrar directivos sino que se utiliza para el hallazgo de cualquier tipo de perfil interesante para las empresas.
Por lo tanto, un headhunter de recursos humanos suele buscar este tipo de perfiles:
Perfiles altamente cualificados , directivos o mandos intermedios con mucha responsabilidad.
Perfiles escasos en el mercado y con una alta demanda en el mercado de trabajo. Por ejemplo, algunas especialidades técnicas o informáticas que son muy difíciles de encontrar.
Personal de la competencia , generalmente esto ocurre cuando el trabajo es realmente específico y se requiere del conocimiento del candidato.
Es decir, el headhunting busca perfiles de candidatos muy específicos y con unas características muy definidas. Por ello, el headhunter es una figura que trata de mejorar el proceso de selección , por lo tanto, es importante que se trate de una persona preparada y que evite cometer los errores frecuentes de la gestión de recursos humanos.
De todos modos, el headhunting es un proceso más complejo que simplemente buscar perfiles en la red. A continuación, trataremos de resumir los pasos del proceso que sigue un headhunter a la hora de reclutar a un nuevo perfil.
No es fácil encontrar talento con unas características específicas y muy definidas, por lo que para un resultado exitoso, el proceso de búsqueda requiere de un proceso claro y bien estructurado.
Pasos para el proceso de headhunting :
Estudio exhaustivo y definición del perfil que se solicita para el puesto vacante.
Clasificación y selección de las fuentes de reclutamiento. Por ejemplo, el uso de redes profesionales, contactos o búsqueda en las empresas de la competencia.
Primer contacto con el candidato, en el que se explica el perfil del puesto e información de interés.
Entrevistas oportunas, por competencias, curriculares, de grupo, etc… Para esto es importante que el headhunter sea un buen entrevistador y sea capaz de obtener información de calidad sobre el candidato, de ahí la importancia de la entrevista de trabajo .
Elaboración y presentación de un informe sobre el candidato o candidatos al manager o decision-maker. Un buen manager sabrá identificar al mejor de los candidatos.
La selección del candidato final.
En definitiva, realizar un buen proceso de headhunting depende, entre otras cosas, de haber definido bien la estrategia en el plan de RRHH .
Una cuestión muy importante es mandar el mensaje de rechazo a los candidatos que no hayan sido seleccionados, ellos lo agradecerán y la empresa dará una buena imagen de cara a terceros.
Este tipo de tareas de reclutamiento, pueden realizarse de dos maneras:
Desde el propio departamento de RRHH de la empresa.
Externalizando los servicios de headhunting.
Existen numerosas empresas de headhunting y en el reclutamiento de perfiles. De hecho, hay empresas cuyo objeto exclusivo es este, la selección de personal y reclutamiento.
Estas empresas son contratadas por las empresas que demandan los perfiles, las cuales les proporcionan los requisitos de su candidato ideal para que la empresa en la que delegan estas funciones, lo encuentre.
Una de las metodologías que utilizan estas empresas, además del headhunting, es hacer un anuncio de trabajo , entre otras.
En conclusión, el headhunting ha llegado para quedarse, ya que es una metodología de reclutamiento que permite a las empresas encontrar perfiles que se ajusten a vacantes muy concretas.
Además, el headhunting puede suponer un ahorro de tiempo en el proceso de selección , ya que se descarta rápidamente aquel candidato que no cumpla con la lista de los requisitos específicos.
En PayFit contamos con un equipo de reclutadores especialistas que aplican esta metodología con el objetivo final de acertar con los candidatos que acaban formando parte de PayFit. Para alcanzar los objetivos del headhunting en un mercado cada vez más competitivo, es muy importante que el equipo de reclutamiento tenga la cultura de la empresa y los objetivos claros , además de una comunicación fluida con su manager.
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Guía de alternativas a la gestoría tradicional
Es especialmente útil para posiciones estratégicas, perfiles escasos en el mercado o cuando se requiere confidencialidad en el proceso de selección.
El headhunting implica una búsqueda proactiva de talento, contactando directamente a candidatos potenciales, mientras que la selección tradicional suele basarse en candidaturas recibidas tras publicar una oferta.
Principalmente perfiles directivos, mandos intermedios, especialistas técnicos y profesionales con habilidades o experiencias muy concretas.
A través de acuerdos de confidencialidad y gestionando el proceso de manera discreta para proteger tanto a la empresa como a los candidatos.
Permite acceder a talento pasivo (que no busca empleo activamente), agiliza la contratación de perfiles clave y aporta experiencia en la evaluación de candidatos estratégicos.
La importancia de la entrevista de trabajo es clave para evaluar competencias, personalidad, motivación y encaje del candidato con los valores de la empresa.
El perfil profesional es la descripción que hacemos del conjunto de capacidades y habilidades que nos identifican.
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Hacer un anuncio de trabajo es el primer paso para contratar a un nuevo empleado.
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