payfit logo

La reforma laboral: Preguntas y respuestas

Irene Otero
Actualizado el 14 de marzo de 2022

El 2022 ha llegado con sorpresas. La legislación laboral está sufriendo modificaciones y variaciones debido a la nueva reforma laboral publicada el pasado 28 de diciembre a través del Real Decreto-Ley 32/2021. A continuación, respondemos las preguntas que surgieron en el Webinar sobre la Reforma Laboral con el experto Alejandro García. 

Si te perdiste el Webinar, no te preocupes, puedes verlo aquí.

Webinar reforma laboral: Dudas y preguntas

1. Empresa tiene concesión administrativa de cafetería; la actividad es entre marzo-abril y septiembre-octubre. Contratado un trabajador fijo discontinuo. desde 1/4/21. La concesión administrativa es todo el año (no hay plazos de recolocación entre subcontrataciones), ¿puede seguir aplicando el contrato fijo discontinuo?

Respuesta:

En las condiciones que se describen en la pregunta se entiende que la alternativa más adecuada es el contrato fijo discontinuo.

2. Somos un centro de formación que imparte formación para el empleo, desempleados, en función de convocatorias anuales subvencionadas, podríamos contratar a los docentes con contrato temporales? No sabemos de un año para otro los cursos que nos conceden

Respuesta:

El contrato por circunstancias de la producción está pensado para atender a circunstancias ocasionales e imprevisibles fuera de cualquier ciclo regular. Por lo tanto, no resulta válido para el tipo de actividad que se describe en la pregunta, que si está sujeta a ciclos de repetición. Las fórmulas contractuales más adecuadas serían el contrato indefinido o fijo discontinuo, reflejando en el contrato como causa válida de resolución el hecho de que los cursos no sean adjudicados.

3. En un contrato fijo discontinuo, ¿cuál sería el tiempo mínimo y máximo de la parte activa y de la parte de descanso?

Respuesta: 

La normativa de aplicación no determina una duración mínima y máxima de esta modalidad contractual. Evidentemente, este tipo de contrato se concierta para trabajos de naturaleza estacional, de temporada o actividades de carácter intermitente, razón por la cual no resultan válidos para cubrir necesidades permanentes, cuya cobertura se puede realizar mediante contratos indefinidos. En la práctica, y aunque la norma no establezca una duración máxima, la extensión de un contrato fijo-discontinuo más allá de los 10 meses, considerando que la persona trabajadora afectada no hubiera disfrutado de las vacaciones devengadas (10 meses + 1 mes aprox. = 11 meses), resultaría a mi entender problemática. 

4. Si el contrato de formación (antiguo prácticas) es de máximo 1 año, cuál sería el importe mínimo? Antes era 60% el primer año y el 75% el segundo.

Respuesta: 

Entiendo que la pregunta se refiere a la retribución de los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional. Lo que dice el art. 11 del ET en su nueva redacción es: “i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”, es decir, no podrá ser inferior al 60% de la retribución de convenio el primer año calculada en proporción al porcentaje de jornada.

5. Si un empleado tiene contrato temporal por circunstancias de la producción de 6 meses y se va voluntariamente antes por ejemplo a los 20 días, ¿tendríamos el recargo también de la seguridad social?

Respuesta: 

En los términos en los que está redactado el art. 151 de la LGSS (“1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo”) y el Noticias RED 01/2022 (“Esta cotización adicional resulta de aplicación por cada finalización de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, siendo el importe resultante de la cotización adicional idéntico -26,57 euros- con independencia de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días.”) No hay indicación que nos pueda llevar a pensar que a la hora de aplicar este recargo se va a distinguir entre los distintos motivos de baja. Yo concluyo que el recargo se aplicará a todos los contratos por circunstancias de la producción de duración inferior a 30 días con independencia del motivo de la baja.

6. En el caso de contratación de personas con discapacidad (físico o intelectual), ¿se aplican las mismas normativas y leyes de la nueva Reforma Laboral? En caso afirmativo, en un contrato por necesidades de producción de 6 meses, por ejemplo, ¿se aplicarían las bonificaciones de la Seguridad Social?

Respuesta: 

En principio si, con la especificidades que el legislador contempla para el colectivo de discapacitados, por ejemplo, cuando en la nueva redacción del art. 11 del ET se indica que “Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad”.

Respecto a las bonificaciones, recientemente se ha publicado una nota conjunta de la Dirección General de Trabajo y el SEPE que indica que se mantienen los incentivos a la contratación en los siguientes términos:

  • Contratos de formación en alternancia: se mantendrán los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que, a la entrada en vigor de esta disposición, estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje, de acuerdo con lo establecido en el artículo tercero, apartado nueve, de este real decreto-ley.

  • Contrato para la obtención de la práctica profesional: resultan aplicables los beneficios en la cotización a la Seguridad Social previstos para los contratos en prácticas.

  • Contratos de duración determinada (contrato por circunstancias de la producción y contratos de sustitución): se mantendrá la aplicación de los beneficios en la cotización a la Seguridad Social establecidos para:

  1. Los contratos de trabajo temporales o de duración determinada para determinados colectivos en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

  2. Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

7. En el fijo discontinuo, hecho el llamamiento, de repente se cancela el evento o trabajo por causas objetivas ¿qué obligaciones hay con este trabajador?

Respuesta: 

Para determinar de forma concreta las obligaciones de la empresa en relación con los trabajadores fijos discontinuos, en la circunstancia descrita, habría que atender a lo que determine el convenio colectivo de aplicación.

8. En caso de disfrute del permiso de paternidad en 2 periodos, el primero de noviembre 21 a enero 22 realizando contrato de interinidad, cómo vamos a poder realizar el contrato para el segundo periodo a realizar en mayo 2022? Seguirá habiendo las mismas bonificaciones?

Respuesta: 

La reforma del RD 32/2021, más allá del cambio de denominación (contrato de sustitución)  no cambia la esencia del contrato (Art. 15.3 del ET “Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución). Por lo tanto, para la cobertura del descanso por nacimiento y cuidado de menor que se produzca en mayo se podrá utilizar el contrato de sustitución salido de la reforma. 

Respecto a las bonificaciones, recientemente se ha publicado una nota conjunta de la Dirección General de Trabajo y el SEPE que indica que se mantienen los incentivos a la contratación para los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento. 

9. ¿Qué pasa con los contratos temporales realizados antes del 31/12/2021 cuando finaliza el 06/04/2022? ¿Se puede hacer una prórroga de este contrato conforme a este real decreto?

Respuesta: 

Si atendemos a la disposición transitoria tercera del Rd 32/2021 “2. Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero (31/03/2022), se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.”. Por lo tanto, si nos vamos a la redacción previa del art. 15 este tipo de contratos se pueden realizar por un plazo de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, ampliable  por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior hasta 12 meses en un periodo de 18 meses. 

Respecto a la posibilidad de prorrogar el contrato temporal, considerando que, como he indicado en el párrafo anterior, se mantiene en vigor el art. 15 previo a la reforma, es válido efectuar una prórroga siempre que la duración inicial hubiera sido inferior a la máxima legal. 

10. ¿Existirá un "modelo base" para explicar la justificación para realizar los contratos temporales?

Respuesta: Entiendo que la pregunta se refiere a si existirá una plantilla que facilite la redacción de la causa habilitante, las circunstancias y la duración del contrato temporal. Si esa es la cuestión, la experiencia me dice que el SEPE se limitará a publicar las plantillas de los contratos, conforme a las directrices de la reforma, y corresponderá a cada empresa identificar las circunstancias que habilitan la realización de los contratos temporales.

11. Si los contratos pasan a ser fijos los hemos de formalizar de cara al empleado y a seguridad social o pasan por defecto.

Respuesta: 

Entiendo que la pregunta se plantea en relación al encadenamiento de contratos temporales. En ese caso, debe ser la empresa la que, cumplidos los requisitos previstos en el art. 15.5, proceda a transformar el contrato en indefinido y comunicarlo a la SS.

12. En el caso de una excedencia voluntaria por cuidado de hijo, la persona sustituta entendemos que se puede seguir contratando con un contrato de interinidad durante los 3 años que puede durar la excedencia ¿ o no sería correcto?

Respuesta: 

El nuevo contrato de sustitución mantiene la regulación legal del contrato de interinidad y como indica el art. 15.3 del ET “Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo”, situaciones que contemplan los art. 45 y 46 del ET, entre las que se contemplan las excedencias por cuidado de hijos o familiares. Por lo tanto, siempre que se mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo la posibilidad de utilizar los contratos de sustitución para cubrir la “vacante” resultará válida. 

13. ¿Se puede hacer de primeras un contrato fijo discontinuo con jornada a tiempo parcial? o debe ser a tiempo completo y solo salvo que se pacte en convenio sectorial que lo permita?

Respuesta:

El art. 16.4 indica al respecto: “4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.” Por lo tanto, solo se podrán celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial cuando así lo determine la negociación colectiva.

14. ¿Qué cambios encontramos en los contratos de prácticas?

Respuesta: 

El contrato en prácticas desaparece, y su “heredero” es el contrato para la obtención de la práctica profesional. Entre los aspectos que podemos destacar de esta fórmula contractual se pueden señalar: 

  • El contrato de trabajo deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Cinco años para personas con discapacidad.

  • Duración: Mínimo: 6 meses; Máximo: 1 año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar su duración.

  • Periodo de prueba: máximo 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

  • Prohibiciones: Realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor)

  • Puesto de trabajo:

  1. Debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.

  2. La empresa debe elaborar el plan formativo individual.

  3. Asignar tutor o tutora (con formación y experiencia adecuadas).

La reforma laboral ha traído varias modificaciones en la legislación laboral, pero no te preocupes, ¡PayFit ya se está adaptando a todas las novedades contractuales! 

La gestión laboral de tu empresa sencilla, segura y digital
Otros artículos según tus gustos

Comité de empresa: funciones y obligaciones

Leer el artículo

El Comité de empresa en 2024

Leer el artículo

El despido colectivo: causas, umbrales e indemnización.

Leer el artículo

El trato discriminatorio en el trabajo

Leer el artículo

El despido colectivo y su indemnización: todas las claves

Leer el artículo

La jornada de 37.5 horas, la nueva realidad

Leer el artículo