Procedimientos delicados del management: despido por bajo rendimiento

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Irene Otero

Marketing Trainee

Actualizado el 9.05.2021

Ser manager puede ser una de las posiciones más importantes y satisfactorias dentro de tu carrera profesional, pero para hacer balance con los buenos momentos, también hay que saber hacer frente a momentos delicados con tus empleados.

Uno de los mayores retos a abordar por parte de los gerentes son los despidos o el bajo rendimiento. Se requiere tener una gran capacidad de comunicación y empatía para poder garantizar el éxito en la gestión de estos procesos. Estas habilidades tan valoradas en los managers forman parte de los 10 mandamientos que todo manager debe conocer.

¿Qué pasa cuando un miembro de tu equipo está por debajo del rendimiento esperado? ¿Cómo hacer frente y comunicar un despido? ¿Cuáles son las causas del bajo rendimiento laboral? En PayFit, te lo explicamos.

¿Qué es el management?

El management es la práctica realizada por managers, gerentes o responsables dentro de una empresa. Cómo bien definimos en El diccionario del management, los jefes son una figura vital para el éxito de una organización. Son cargos intermedios que se sitúan entre los puestos de alta dirección de una compañía y entre los trabajadores que están involucrados diariamente en las operaciones.

Existen diferentes tareas en el día a día de un manager, pero su trabajo principal es la gestión de equipos, donde pueden surgir una variedad de situaciones para las que hay que estar preparados. No obstante, parece que muchos jefes no están preparados adecuadamente para gestionar situaciones delicadas como podrían ser el underperformance o el despido. 

¿Cómo gestionar el underperformance?

Como manager, el underperformance o bajo rendimiento es una situación urgente a remediar. Que uno de tus empleados no esté obteniendo los resultados esperados puede tener consecuencias negativas para el negocio y para el resto del equipo. ¿Cómo detectar la raíz del problema y ponerle solución?

Es esencial que no ignores el problema o no des explicaciones a tu empleado. Según un artículo de Harvard, la mayoría de ocasiones los problemas de underperformance no se llegan a abordar.

Hemos resumido los puntos esenciales para gestionar el bajo rendimiento de tu empleado: 

1 Reflexión previa

Una vez se detecta que alguien del equipo no está trabajando como se esperaba, hay que tomar medidas lo antes posible. El primer paso es reflexionar sobre cuál puede ser la causa del problema: ¿No está sabiendo priorizar las tareas? ¿No tiene las habilidades necesarias para desempeñar su puesto? ¿Ocurre algo en su vida personal que está disminuyendo su concentración en el trabajo? 

También es importante que como manager, seas crítico en tu papel y pienses si podrías tener algo que ver. 

2 Feedback externo

A veces, la frustración puede ser tal que no se llegue a ver el problema de manera objetiva. Habla con tu equipo y con las personas que están en contacto con tu empleado y conocen su manera de trabajar para conocer sus opiniones y feedback. 

3 Comunicación con el empleado

Una vez ya se ha observado y reflexionado sobre los asuntos planteados, es el momento de hablar con tu empleado. Ahí verás cuál es su actitud, si era consciente de su bajo rendimiento y su voluntad de mejora. 

Idealmente, esta conversación no debería sorprender a tu empleado. Una de las best practices del management es realizar reuniones periódicas donde se comparta el progreso de los proyectos, las prioridades y el bienestar del empleado. 

Mediante diferentes tipos de reuniones, aunque especialmente las reuniones 1:1 es más sencillo detectar el estado de ánimo y progreso de tus empleados de manera individual. La intimidad te permitirá mostrarle tu preocupación por ciertos aspectos de manera delicada, y si se llega a tener que recurrir a tener una conversación seria sobre el bajo rendimiento, probablemente no le venga de sorpresa.

Además, recomendamos marcar una reunión de evaluación del rendimiento o evaluación del desempeño para todos los empleados de tu equipo. Una reunión programada con antelación en la que tu empleado ya espera que se discutirá su rendimiento y carrera profesional. 

La periodicidad la marca la empresa, pero desde PayFit recomendamos que programes reuniones cada seis meses. Si detectas que tu empleado underperformer se beneficia de esta reunión, puedes marcar una mensual para realizar un seguimiento de su progreso. 

4 Toma de acción

Una vez conozcas su opinión y reacción, así como posibles motivos que están causando el bajo rendimiento de tu empleado, es el momento de tomar acción. Si decides:

  • Continuar con él: Es importante marcar un plan de acción y nuevos objetivos realistas. Si necesita de tu coaching, lo ideal es programar reuniones y llevar un seguimiento. 

  • Prescindir de él: A veces hay que ser realistas y dejar ir a aquellas personas que no pueden aportar más a nuestros equipos. Sigue leyendo para conocer cómo tratar el despido desde la perspectiva del gerente.

Cómo llevar a cabo un despido  por bajo rendimiento

Para la mayoría de managers, llevar a cabo un despido por bajo rendimiento no es una tarea fácil y en la que se vean cómodos. No obstante, forma parte de su rol y debe saber abordarse sin miedo aunque sea delicado. Una vez se han seguido las 4 claves que antes hemos expuesto, es el último paso a seguir para tener un equipo más productivo y satisfecho. 

“La persona a la que despides por bajo rendimiento es solo una de las partes implicadas. Las personas que se quedan en el equipo son las más importantes… Cuando sienten que el proceso ha sido justo, están dispuestas a aceptar una decisión dura"

Manzoni

El offboarding es el conjunto de procesos relacionados con el despido por bajo rendimiento de un empleado. 

Es importante recordar que no contar con un buen offboarding o proceso de extinción de contrato puede afectar enormemente a la marca de la empresa y también al ambiente laboral, así como la percepción del resto del equipo con la transparencia de la empresa.

Si dentro de tu empresa cuentas con un departamento de Recursos Humanos, será esencial que te apoyes en e1llos para que te informen de cual es el procedimiento a seguir en la empresa y algunos consejos.

En PayFit dividimos el proceso de offboarding en tres fases:

  1. El pre-offboarding, la toma de la decisión y la preparación del proceso a seguir.

  2. El día del offboarding, día de la comunicación y el contacto con la persona afectada.

  3. El después del offboarding, el acompañamiento posterior que ofrecemos.

¿Quieres conocer en detalle cada parte del proceso? Hemos preparado una guía que podrás descargar en el artículo offboarding exitoso en 3 pasos.

Sobretodo no olvides mostrarte empático, ser breve y siempre que la relación finalice de manera cordial muéstrate a disposición del empleado para proporcionarle una carta de recomendación o cualquier cosa que le pueda resultar útil en su nueva búsqueda de empleo.

Con PayFit, puedes dedicarle tiempo a lo que verdaderamente importa: las personas. Utiliza nuestras herramientas de RRHH y automatiza la generación de nóminas:

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