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Ser manager puede ser una de las posiciones más importantes y satisfactorias dentro de tu carrera profesional , pero para hacer balance con los buenos momentos, también hay que saber hacer frente a momentos delicados con tus empleados.
Por ello, uno de los mayores retos a abordar por parte de los gerentes son los despidos por bajo rendimiento . Entre las habilidades blandas de un manager, es necesario tener una gran capacidad de comunicación y empatía para poder garantizar el éxito en la gestión de estos procesos. Estas habilidades son muy valoradas y son imprescindibles a la hora de formar y buscar a un buen manager .
¿Qué pasa cuando un miembro de tu equipo está por debajo del rendimiento esperado? ¿Qué es el bajo rendimiento laboral? ¿Cómo hacer frente y comunicar un despido? ¿Cuáles son las causas del bajo rendimiento laboral? En el artículo de hoy, te lo explicamos en detalle.
En primer lugar, hemos de entender el bajo rendimiento laboral y su definición. Pues bien, un bajo rendimiento laboral ocurre cuando un trabajador o una trabajadora no cumple con las expectativas o responsabilidades derivadas de su puesto de trabajo.
Por ello, el despido por bajo rendimiento se entiende como aquel
despido disciplinario
provocado por una “
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
” tal y como se recoge en el
artículo 54.2.e)
del
Estatuto de los Trabajadores
.
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El bajo rendimiento se origina a partir de una serie de factores estructurales que incluyen:
Desmotivación e insatisfacción laboral provocada por la sobrecarga de trabajo
Problemas personales
Falta de capacitación adecuada
Gestión de equipos y liderazgo deficientes
Condiciones laborales inapropiadas
Relaciones conflictivas con colegas
Por ello, si como manager te encuentras en una situación donde alguno de tus empleados está pasando por un momento de bajos rendimientos, es crucial abordar el problema con comprensión y estrategia. Identificar las causas subyacentes, ya sean personales, de habilidades, motivacionales o relacionadas con el ambiente laboral, es esencial para establecer un plan de mejora. Establecer metas claras y proporcionar los recursos necesarios, junto con un seguimiento regular, puede marcar una gran diferencia en su rendimiento. Además, reconocer los progresos y considerar alternativas si no se observa mejora son pasos importantes en este proceso.
Mediante diferentes tipos de reuniones, aunque especialmente las reuniones 1:1 es más sencillo detectar el estado de ánimo y progreso de tus empleados de manera individual. La intimidad te permitirá mostrarle tu preocupación por ciertos aspectos de manera delicada, y si se llega a tener que recurrir a tener una conversación seria sobre el bajo rendimiento, probablemente no le venga de sorpresa.
Para que se justifique un despido por bajo rendimiento (también llamado despido por baja productividad), la empresa debe probar la concurrencia de tres condiciones específicas:
Que haya habido una disminución significativa y no voluntaria en la productividad del empleado, la cual no debe estar causada por factores externos como situaciones del mercado, la competencia, o las condiciones operativas de la empresa.
Que esta disminución en la productividad sea significativa y tenga un impacto negativo en la operatividad de la empresa.
Que este descenso en el rendimiento se haya mantenido de manera constante a lo largo del tiempo . Este último criterio puede ser algo vago, dado que la ley no especifica un periodo mínimo exacto, pero generalmente se considera un lapso de entre 4 a 6 meses ; nunca se tomaría como válida una disminución puntual en la productividad.
Un trabajador que haya sido despedido por razones disciplinarias debido a bajo rendimiento tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo (también conocido como, informalmente, el paro) y su correspondiente finiquito , pero no a una indemnización por despido.
Ciertamente, encontramos casos en los que el bajo rendimiento se entiende como una ineptitud sobrevenida del trabajador motivaría a un despido por causas objetivas . Por ende, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado , con un tope de 12 mensualidades .
No obstante, el escenario más frecuente es el despido disciplinario , donde el despido por bajo rendimiento o productividad no conlleva el derecho a recibir indemnización ni salarios de tramitación . Estos últimos se refieren a los sueldos que el empleado deja de recibir desde el momento del despido hasta la emisión del fallo judicial que determina la validez del mismo. A pesar de ello, el derecho a la prestación por desempleo se mantiene , ya que la legislación no diferencia entre los tipos de despido para conceder este beneficio.
El derecho al finiquito se aplica a todos los trabajadores, sin importar el motivo de la terminación del contrato, ya que representa los salarios que han sido generados pero no cobrados por el empleado.
En algunas ocasiones, habrás escuchado hablar sobre el despido disciplinario falso. Pues bien, es importante tener en cuenta que muchos empresarios con tal de ahorrarse algunos dineros; han llegado a simular despedir a empleados mediante un despido por bajo rendimiento falso. Este tipo de despidos es una práctica fraudulenta en la que se simula el despido disciplinario del trabajador con el objetivo de que el empresario se ahorre la indemnización por despido y además, así el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo.
El despido disciplinario por bajo rendimiento debe ajustarse a ciertos criterios formales que, si no se cumplen, pueden llevar a su contestación y a una posible declaración de que el despido no procede. Estos criterios, detallados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores , incluyen lo siguiente:
La empresa debe informar al empleado del despido mediante una carta de despido por bajo rendimiento , en la que se especifique que la causa es una disminución continuada y deliberada del rendimiento laboral, detallando además los hechos que justifican tal decisión.
Dicha notificación debe incluir la fecha en que el despido surtirá efecto .
En el caso de que el convenio colectivo de aplicación estipule requisitos formales adicionales para el despido disciplinario, estos deberán ser igualmente respetados .
Para los casos en que el trabajador despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical , se aplican requisitos especiales adicionales.
La empresa debe iniciar un expediente contradictorio en el que se escuche tanto al afectado como a los demás miembros de la representación a la que pertenezca.
Si el empleado pertenece a un sindicato y la empresa está al tanto , se debe consultar previamente a los delegados sindicales del sindicato correspondiente.
De no observarse estos requisitos formales, la empresa tiene una segunda oportunidad para realizar la notificación de forma correcta dentro de los 20 días siguientes . Sin embargo, el efecto del despido se contará a partir de la nueva fecha de notificación.
En definitiva, el despido por bajo rendimiento constituye una medida extrema que las empresas pueden adoptar frente a situaciones de disminución continuada y deliberada del rendimiento laboral de un empleado. Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores comprendan que este tipo de despido debe estar fundamentado en causas objetivas y seguir estrictamente los procedimientos legales establecidos para garantizar su validez. La transparencia en la comunicación, la documentación precisa de los hechos y el cumplimiento de los requisitos formales son esenciales para evitar disputas legales.
En este contexto, PayFit emerge como una herramienta clave para gestionar de manera eficiente y transparente los aspectos críticos de la relación laboral , ayudando a las empresas a documentar adecuadamente el desempeño de los empleados y a navegar por los procedimientos de despido con seguridad jurídica. PayFit no solo simplifica la gestión de nóminas y recursos humanos , sino que también apoya en la creación de un ambiente laboral donde el rendimiento y el bienestar de los empleados sean prioridad.
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