¿Qué es el contrato 420 o en prácticas?

Hoy en día encontramos una gran cantidad de trabajos distintos en el mercado laboral, ya que cada vez más las relaciones laborales que existen pueden ser muy distintas y las necesidades cada vez más variadas. En general, todos los trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta ajena bajo la dirección y organización de otra persona, ya sea física o jurídica, se regirán por el Estatuto de los Trabajadores. Aún así, hay que tener en cuenta que existen relaciones laborales especiales a las que se tendrá que prestar especial atención. 

Hoy hablamos del contrato de prácticas, que es una herramienta óptima para atraer el mejor talento joven a tu empresa. Es un tipo de modalidad contractual que sirve para regular el vínculo entre un trabajador y una compañía, orientado a profesionales que estén dando sus primeros pasos dentro de su área o sector.

¿Qué es un contrato 420 o en prácticas?

El contrato 420 es un modelo contractual que tiene como objetivo otorgar práctica profesional a un trabajador de acuerdo con su nivel de estudios. Es importante diferenciarlo del convenio de prácticas: aquél convenio que se establece con una universidad o una escuela y puede ser o no remunerado, teniendo en cuenta que no es una relación laboral…O el de formación, aquél en el que el trabajador no requiere de una titulación relacionada con el puesto que va a estar ocupando. 

Para poder ofrecer un contrato 420, los candidatos deben cumplir los siguientes requisitos: 

• Tener un título de universidad, FP o grado medio o superior o equivalentes.

• Que no hayan pasado 5 años o 7 para empleados con discapacidad desde la obtención de ese título.

• No haber trabajado en contrato de prácticas durante 2 años en la misma u otra empresa si se trata de la misma titulación, o en la misma empresa para el mismo puesto aunque se trate de una titulación distinta.

¿El contrato 420, cuáles son sus características?

Las características del contrato de trabajo 420 van desde la retribución hasta la formalización del 420.

Por un lado, la retribución de alguien con un tipo de contrato 420 no podrá ser nunca inferior al 60% del salario fijado para otro trabajador que desempeñe el mismo trabajo y no tenga contrato de prácticas. Si la jornada de trabajo es a tiempo parcial, el salario se tendrá que reducir en función a las horas que se trabaje. En concreto, deberá ser del 60% el primer año y del 75% el segundo. Este porcentaje establece el mínimo que el empleado en prácticas bajo contrato 420 deberá recibir, pero siempre es opcional para la empresa aumentarlo. 

Asimismo, un contrato 420 o contrato de prácticas no puede tener una duración inferior a 6 meses, ni superior a 2 años. Se pueden hacer hasta dos prórrogas (que no deben ser inferiores al período del contrato original) pero siempre teniendo en cuenta que en total, no puede sumar más los 2 años que hemos comentado. En caso de baja laboral, se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato 420 y, si al llegar al final del contrato 420, el trabajador continúa prestando sus servicios, dicho contrato se entenderá como prorrogado automáticamente. En esta modalidad contractual también existe el período de prueba, que será de 1 mes si el candidato tiene una titulación de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 y 2, o de 2 meses si tiene un grado superior o certificado de profesionalidad 3.

Aún así, también es normal que surjan dudas sobre el contrato 420 y su cotización. Sin embargo, es bastante simple: los contratos en prácticas están regulados por el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores y, al ser un contrato laboral, conlleva los mismos derechos que el resto de trabajadores, incluidas las vacaciones y el derecho a prestación por desempleo. 

Por su parte, el contrato 420 o contrato en prácticas se dará por terminado cuando finalice el período que se estableció en el momento de la formalización de este. Sin embargo, tanto la empresa como el trabajador pueden finalizar el contrato por causas como la baja voluntaria, la no superación del periodo de prueba o si se produce un despido disciplinario u objetivo.

Además, si se realiza un despido al trabajador con contrato en prácticas, la indemnización se hará como en cualquier otro contrato: la empresa tendrá que dar un preaviso de al menos 15 días y éste tendrá derecho a finiquito. Si por otra parte el contrato finaliza con normalidad el día que quedaba pactado en el contrato laboral, el trabajador no tiene derecho a indemnización por la finalización del contrato en prácticas.

Finalmente, el contrato con código 420 o contrato en prácticas, como cualquier otro, se ha de formalizar por escrito, especificando: 

• La titulación del trabajador

• La duración del contrato

• El puesto de trabajo

• Las horas del trabajo  

• La distribución de la jornada laboral, ya sea parcial o a tiempo completo

Una vez hecha la formalización, la empresa tiene un plazo de 10 días para comunicarla al SEPE.

¿Qué legislación es aplicable?

El contrato en prácticas o tipo de contrato 420 se regula principalmente por la siguiente legislación laboral:

• El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

• El Real Decreto 488/1998, 27 de marzo, por el que se desarrolla el citado artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

• El propio contrato de trabajo y los anexos recogidos en el mismo firmado por el trabajador, que nunca podrá vulnerar ningún derecho recogido en la legislación.

• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral del trabajador, mediante el cual se determina la relación de puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato. 

La buena gestión de personas y el buen uso de contratos como el de código 420 o en prácticas es indispensable para basar el crecimiento de una empresa en la centralidad de las personas y teniendo siempre en cuenta que los trabajadores son la ventaja competitiva clave de cualquier organización. En conclusión, la gestión eficiente de recursos humanos es fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de cualquier empresa. Adoptar una solución tecnológica como PayFit no solo simplifica procesos como la generación de contratos de trabajo, sino que también asegura la precisión y la conformidad legal de estos documentos. Con PayFit, dar la bienvenida a nuevos empleados y asegurarse de que todo esté en orden desde el primer día es más fácil y rápido que nunca.

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