Descubre el inbound recruiting, el futuro de la selección de personal

Sara Furiati
Marketing Associate @Payfit
Actualizado el 21.08.2022

Dentro del mundo del reclutamiento, podemos decir que cada maestrillo tiene su librillo, y es que más allá de lo que se conoce como reclutamiento tradicional, han surgido nuevas técnicas como el inbound recruiting, que pasan del método pasivo al activo. 

En este artículo te contamos todo sobre el proceso de reclutamiento del inbound recruiting: qué es, diferencias con el método tradicional, metodología y fases. 

RESUMEN

Qué es el inbound recruiting 

Hablemos primero de lo que es el inbound recruiting, su definición, según Talent Clue, es: “innovadora metodología de reclutamiento centrada en el candidato, que ayuda a las empresas a atraer el talento adecuado, a enamorarlo durante el proceso de selección y a contratar de forma más rápida”.

Las formas de relacionarnos con el trabajo han cambiado, y las prioridades de los trabajadores también, entre otras cosas, esto ha provocado una batalla por el talento en las que las empresas no pueden sentarse a esperar a que los candidatos apliquen a sus ofertas, si no ir un paso más allá y darle una vuelta al proceso, y salir ellos al mercado laboral a elegir y enamorar a las personas que quieres que formen parte de tu equipo. 

Es decir, el inbound recruiting consiste en refinar el proceso de selección de personal para atraer a más candidatos cualificados, posicionando tu empresa como marca empleadora y un buen sitio donde trabajar.

Inbound vs outbound recruiting

La mejor forma de entender la metodología del inbound recruiting es hacer una comparación con el método tradicional, también llamado outbound recruiting.

No hay un método mejor ni peor, pero en función del plan de recursos humanos que plantea tu empresa, es mejor que consideres que método te será más eficiente, aportando candidatos de calidad y ahorrando tiempo.

Outbound recruiting - método tradicional

Sus características principales son:

  • Publicación de oferta y espera pasiva: En el método tradicional, muchos reclutadores se limitan a publicar ofertas en portales de empleo y esperar a que lleguen solicitudes de perfiles que se adecúen sin ninguna garantía. 

  • Headhunting o caza de talentos: El reclutamiento y selección de personal tradicional también recurre en muchas ocasiones a contactar directamente a candidatos para ofrecerles la vacante, pero estos pueden no conocer la empresa y que esta sea su primera toma de contacto, de forma algo agresiva y poco atractiva. 

Inbound recruiting

Sus características principales son:

  • Estrategia de employer branding: La clave del inbound recruiting es la atracción del talento, y esto se consigue mediante la aplicación de técnicas de inbound recruiting como el employer branding, que muestran porqué trabajar en tu empresa es la mejor opción.Un proceso de selección que enamore: El inbound recruiting sabe que la employee experience empieza desde la descripción del puesto de trabajo, y se prolonga durante el proceso de selección, que supone una ventana a cómo se trabaja en la empresa para el candidato.

  • Estas dos patas resultan en que el proceso de selección de inbound recruiting, gracias a la atracción de talento correcto, acaba siendo más rápido y efectivo que el método tradicional. 

Metodología de inbound recruiting

Existen 4 fases del inbound recruiting que conforman su metodología de aplicación. 

  1. Atracción

Esta es la fase que busca atraer tráfico a tus canales de comunicación. Para ello, lo idóneo es llevar a cabo técnicas del employer branding.

Para ello, las redes sociales y tu página web se convertirán en tu mejor aliado. En ellas te recomendamos hablar de tus valores, los principales beneficios de trabajar en tu empresa, mostrar las oficinas o algunos testimonios de empleados satisfechos. 

  1. Conversión:

Esta fase consiste en que el visitante que ha llegado a tu página de carreras mediante la web o a una oferta de trabajo en un portal de empleo, se anime a aplicar a la oferta.

Para ello es crucial la forma en la que se hace la descripción del puesto de trabajo y el método de aplicación: ¿un formulario en la web? ¿una casilla para adjuntar el CV? La idea es conseguir toda la información que necesitas del candidato, sin que el proceso de aplicar a la oferta se convierta en algo engorroso y perderlo en el proceso. 

  1. Contratación:

Aquí comienza el proceso de pruebas y entrevistas. Algunas de las mejores prácticas para mantener al candidato comprometido durante el proceso son: 

  • Agilidad: intenta programar todas las entrevistas en el menor plazo posible. 

  • Visibilidad: Explica al candidato en qué consistirán todas las fases y con quién deberá entrevistarse.

  • Comunicación fluida: No dejes de dar apoyo al candidato, muéstrate reactivo y comunicativo, responde a sus dudas rápidamente y da la cara incluso cuando se trate de que no continúe en el proceso.

  1. Fidelización:

Tras la contratación, llegan todas las prácticas de RRHH orientadas a la fidelización del talento, desde rituales y dinámicas de grupo, planes de carrera, encuestas de satisfacción, a evaluaciones de desempeño y planes de acción. 

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