¿Qué es el desplazamiento de un trabajador al extranjero?

¿Necesitas desplazar a un empleado al extranjero en 2026 y no sabes qué obligaciones legales se requieren?

Cuando una empresa envía a un trabajador fuera de España de forma temporal, debe tener en cuenta una serie de obligaciones fiscales, de Seguridad Social y laborales que dependen tanto del país de destino como de los acuerdos bilaterales que España tenga con ese país.

Lo primero que hay que considerar es que el régimen de un trabajador desplazado será siempre temporal, aunque pueda prolongarse en determinados supuestos.

En función del país de destino y de los acuerdos internacionales aplicables se fijarán:

• La duración máxima del desplazamiento.

• Las características y regulación aplicables.

¿Cuáles son las obligaciones en materia laboral?

Las obligaciones laborales dependen de la normativa aplicable según el tipo de actividad y la duración del desplazamiento.

Trabajadores asalariados en un Estado miembro de la UE

Las personas que presten servicios por cuenta ajena en otro Estado miembro estarán sometidas a la legislación de ese Estado siempre que la duración previsible del desplazamiento no sea superior a 24 meses y la persona desplazada sustituya a otra previamente desplazada.

Personas que ejercen actividad en dos o más Estados miembros

• Si el trabajador realiza una parte sustancial de su actividad en su Estado de residencia, estará sujeto a la legislación de ese Estado.

• Si no realiza parte sustancial en su Estado de residencia, estará sujeto a la legislación del Estado donde la empresa tiene su sede o domicilio.

• Si está contratado por varias empresas con sedes en un solo Estado miembro, seguirá la legislación de ese Estado.

• Si las empresas tienen sedes en Estados miembros distintos, se aplicará la legislación del Estado de residencia del trabajador.

¿Cuáles son las obligaciones del desplazamiento del trabajador al extranjero?

La normativa aplicable al desplazamiento de trabajadores viene recogida en la Ley 45/1999 y en la Directiva 96/71/CE (y sus desarrollos posteriores). Entre las principales obligaciones figura:

Obligaciones de la empresa

1. Comunicación del desplazamiento a la Seguridad Social

Antes del desplazamiento, la empresa debe comunicar la situación del trabajador a través del modelo TA.300 en la sede electrónica de la Seguridad Social. Con ello se obtiene el formulario ES/CN-1, que certifica que el trabajador sigue sujeto a la legislación española de Seguridad Social durante su estancia en el otro Estado, lo que le exime de cotizar en el país de destino siempre que exista convenio bilateral.

Este trámite también sirve para que el trabajador desplazado pueda mantener cobertura sanitaria en el extranjero.

El plazo de autorización inicial será de hasta 12 meses, y puede prorrogarse por otros 12 meses adicionales presentando el formulario E-102 ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

En la comunicación deben incluirse:

• Datos identificativos de la empresa y del trabajador.

• Duración prevista del desplazamiento (fecha de inicio y fin).

• Identificación y ubicación del centro de trabajo en el extranjero.

• Naturaleza de la prestación de servicios.

• Datos del representante de la empresa.

Estas comunicaciones también se ponen en conocimiento de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social y de la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT).

Obligaciones del trabajador

1. Solicitar la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE): La TSE acredita el derecho a recibir atención médica necesaria en cualquier país del Espacio Económico Europeo o Suiza durante una estancia temporal. Suele tener una vigencia de 2 años.

Obligaciones en materia fiscal

Las obligaciones fiscales dependen de si el trabajador sigue siendo o deja de ser residente fiscal en España.

Se debe revisar el convenio de doble imposición entre España y el país de destino para aplicar las reglas de residencia fiscal. Además, si el trabajador permanece en el extranjero más de 183 días en un mismo año natural, puede perder su condición de residente fiscal español.

Si se pierde la residencia fiscal:

• Es obligatorio comunicarlo a Hacienda mediante el modelo 247, indicando la salida de la residencia fiscal española.

• Pasarás a tributar en el país de destino como residente, con IRPF a tipo fijo (por ejemplo, 19 % si acreditas ser residente fiscal europeo) y tributarás por tus rentas mundiales allí, aplicando las reglas de doble imposición.

Existe la posibilidad de que, aun residiendo fuera, no tributes en España si tu residencia fiscal queda claramente fuera del territorio español. En ese caso, no tendrás retenciones de IRPF en España, pero deberás declarar y tributar tus rentas mundiales en el país de destino.

¿Qué es la fiscalidad de las percepciones del trabajador?

Si el trabajador no pierde la residencia fiscal española, puede declarar sus retribuciones en la Renta:

1. Desplazamiento < 9 meses: Las dietas percibidas pueden considerarse exentas. Además, si se cumplen los requisitos del artículo 7p de la Ley del IRPF, puede aplicarse la exención para trabajadores desplazados (hasta ciertos límites).

2. Desplazamiento > 9 meses: Si las dietas y retribuciones superan el límite de exención del 7p, se aplicará el régimen de exceso previsto en el Reglamento del IRPF.

¿Qué ocurre si el país de destino no tiene convenio bilateral con España?

Si no existe convenio bilateral, no se podrá utilizar el modelo TA.300. En su lugar, deberá tramitarse el modelo DP-90 para dejar constancia del desplazamiento ante la Seguridad Social.

En este supuesto:

• El trabajador seguirá en situación asimilada al alta, pero no tendrá cobertura sanitaria por convenio, por lo que será necesario contratar una póliza médica privada.

• A efectos fiscales, los primeros 183 días se le considerarán residente fiscal en España. Tras ese período, perderá la residencia y se deberá revisar la legislación tributaria del país de destino.

El desplazamiento de trabajadores al extranjero en 2026 sigue siendo un proceso complejo que requiere una gestión meticulosa para asegurar el cumplimiento de normativas laborales, de Seguridad Social y fiscales.

Contar con herramientas que simplifiquen estos trámites, como soluciones de gestión de nóminas y movilidad internacional, ayuda a garantizar una correcta administración de las obligaciones y el bienestar de los empleados desplazados.

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