¿Qué es el desplazamiento de un trabajador al extranjero?

¿Necesitas desplazar a un empleado al extranjero y no sabes qué obligaciones legales se requieren? En el siguiente artículo te detallamos los requisitos fiscales y de Seguridad Social que deberás tener en cuenta. El primero que se debe considerar es que el régimen de un trabajador desplazado será siempre temporal.

En función del país de destino y los acuerdos bilaterales que España tenga con este se fijarán:

• La duración máxima del desplazamiento.

• Las características y regulación.

¿Cuáles son las obligaciones en materia laboral?

Los requisitos exigidos por la normativa, en materia laboral, se diferencian en función de la parte contractual obligada al cumplimiento.

Las personas que presten servicios de forma asalariada, por cuenta ajena, en un Estado miembro, estarán sometidas a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho desplazamiento no sea superior a 24 meses y que esté sustituyendo a otra persona previamente desplazada.

Las personas que ejerzan una actividad por cuenta ajena en dos o más Estados miembros:

• Estarán sujetos a la legislación del Estado miembro de residencia, si ejercen una parte sustancial de su actividad en dicho Estado.

• Si no ejercen una parte sustancial de su actividad en el Estado miembro de residencia:

1. Estarán sujetos a la legislación del Estado miembro en que la empresa tenga la sede o domicilio.

2. Si están contratados por dos o más empresas, estarán sujetos a la legislación del Estado miembro en el que tengan sus sedes o domicilios dichas empresas, siempre que tengan sus sedes en un solo Estado miembro.

3. Cuando las personas estén contratadas en dos o más empresas con sedes o domicilios en dos Estados miembros, siendo uno de ellos el de residencia de los afectados, la legislación que se aplicará será la del Estado miembro de residencia.

4. Cuando se contraten en dos o más empresas y, al menos dos tengan su sede en Estados miembros diferentes, se aplicará la legislación del Estado miembro de residencia de los empleados.

Las obligaciones del empresario

La regulación del desplazamiento se regula en la Ley 45/1999, así como en la Directiva 96/71/CE, y establece como requisito:

1️⃣ Comunicar el desplazamiento a la Seguridad Social

Esta comunicación deberá realizarse previa al desplazamiento y con independencia de la duración que tendrá.

El método de presentación es electrónico, mediante la cumplimentación del modelo TA.300 en la sede de la Seguridad Social.

Será la Dirección Provincial o Administración correspondiente quien emitirá el formulario ES/CN-1 con la certificación de que el empleado desplazado sigue sometido a la legislación española de la Seguridad Social, durante el tiempo que permanezca en el Estado miembro, quedando así exento de cotizar en el país de destino (siempre que exista un convenio bilateral con la Seguridad Social). Esta comunicación, además, tiene la finalidad de disponer de cobertura sanitaria para el trabajador desplazado en el país de destino.

El plazo máximo a autorizar será de 12 meses. Transcurrido ese plazo se podrá solicitar una prórroga presentando el formulario E-102 ante la Tesorería General de la Seguridad Social, por un máximo de 12 meses más.

En el modelo se deberá comunicar:

• Los datos identificativos de la empresa y del trabajador.

• La duración prevista del desplazamiento. La fecha de inicio y de fin.

• La identificación, ubicación y centro de trabajo donde el empleado desplazado prestará servicios.

• Información relativa a la naturaleza de la prestación de servicios del empleado desplazado.

• Datos del representante de la empresa.

Las comunicaciones del desplazamiento se ponen en conocimiento tanto de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, como de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.

Las obligaciones del trabajador

1️⃣ Solicitar la tarjeta sanitaria europea: Esta tarjeta sanitaria acredita el derecho a recibir atención médica necesaria durante una estancia temporal en el territorio del Espacio Económico Europeo o Suiza, con independencia de que la estancia sea por turismo o por actividad profesional. Esta tarjeta será válida durante 2 años.

¿Cuáles son las obligaciones en materia fiscal?

Estas obligaciones dependerán de que el trabajador adquiera o no la condición de residente fiscal en el país de destino.

¿En qué consiste la determinación de la residencia fiscal?

Se deberá revisar qué dispone el convenio de doble imposición firmado con el país de destino para determinar las reglas de determinación respecto la residencia fiscal. Además, si el trabajador va a permanecer desplazado más de 183 días en un mismo año natural puede perder su condición de residente fiscal español. Si se da esta situación será necesario comunicar a Hacienda, mediante la presentación del modelo 247, que el empleado dejará de ser residente fiscal en España.

¿Qué implicaciones tendrá? Su retención de IRPF pasará a ser de tipo fijo, al 19%, siempre que acredite ser residente fiscal en un país europeo. Así mismo, tributará por sus rentas mundiales en su país de residencia, descontándose en la renta la doble imposición.

Existe la posibilidad de, en caso de residir fuera del territorio español y prestar servicios en el extranjero, no tributar en España. En este supuesto no se tendrán retenciones de IRPF en España pero se deberán declarar y tributar las rentas mundiales en el país del desplazamiento. Para decidir qué condición es más beneficiosa es recomendable asesorarse fiscalmente con un profesional dedicado a ello, que tenga en cuenta todos los rendimientos e intereses personales del empleado.

¿Cuál es la presentación del modelo 247?

Independientemente de la legislación del país de destino, el desplazado tendrá la obligación de tributar allí si pierde la residencia fiscal española.

Por ello, será necesario que el trabajador confeccione el Modelo 247 por el cual se anticipa la comunicación de los efectos del cambio de residencia en la aplicación del sistema de retenciones.

¿Qué es la fiscalidad de las percepciones del trabajador?

Si el trabajador no pierde la residencia fiscal española, puede declarar sus retribuciones en Renta siguiendo dos criterios:

1️⃣ Si va a permanecer desplazado menos de 9 meses, las dietas percibidas pueden considerarse exentas. A su vez, si cumple con los requisitos establecidos en el artículo 7p de la Ley de IRPF, podría aplicarse la exención que establece la norma para las retribuciones percibidas por trabajadores desplazados, que se aplica al total de las retribuciones percibidas con un límite de 60.100 euros anuales (Ley Beckham).

2️⃣ Si el empleado permanece desplazado más de 9 meses, y la suma del importe de sus dietas junto con el resto de retribuciones supera el límite para la aplicación de la exención del 7p), puede aplicar el régimen de excesos recogido en el artículo 9.a.3 B) DEL reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

¿En qué consiste el desplazamiento a un país sin convenio bilateral con España?

Si entre el país en el que se desplaza al empleado y España no existe un convenio bilateral, no será posible comunicar el Modelo TA.300. En su lugar, será necesario tramitar el Modelo DP-90, a los efectos de que la Seguridad Social española esté al corriente del desplazamiento efectuado, y que el trabajador siga en situación asimilada al alta.

En este supuesto el trabajador no tendrá cobertura sanitaria, ya que no existe un convenio bilateral entre países, y será necesario contratar una póliza médica. A efectos tributarios, igual que en el supuesto anterior, los primeros 183 días del año natural el trabajador desplazado será considerado residente fiscal en España. Pasado este período, perderá la residencia y será necesario revisar la regulación tributaria del país de destino.

En conclusión, el desplazamiento de trabajadores al extranjero es una tarea compleja que requiere una gestión cuidadosa para asegurar el cumplimiento de las normativas tanto locales como internacionales. La clave está en una preparación meticulosa y en la elección de herramientas adecuadas que simplifiquen este proceso. Con soluciones como PayFit, las empresas pueden navegar con facilidad por el laberinto de regulaciones, garantizando la correcta gestión de nóminas y el bienestar de sus empleados desplazados.

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