¿Cuáles son las nuevas obligaciones para empresas de más de 50 trabajadores respecto al desarrollo de protocolos para el colectivo LGTBI?

Desde el 2 de marzo de 2024, según lo dicta la Ley 4/2023 o Ley Trans, todas las empresas con más de 50 empleados están obligadas a implementar un Plan LGTBI. No obstante, ha existido cierta confusión acerca de los detalles específicos que debe incluir este plan, debido a que la definición exacta dependía de la reglamentación del artículo 15, la cual no se había emitido hasta ese momento.

Por ello, el Consejo de Ministros ha aprobado finalmente el Real Decreto que desarrolla el artículo 15 de la Ley Trans, propuesto por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta normativa establece directrices claras para la implementación de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, un tema que hasta ahora había generado considerable inseguridad jurídica.

¿Cuál es el contexto y los antecedentes de dicha normativa?

El artículo 15 de la Ley Trans estableció la base para el desarrollo de medidas específicas para el colectivo LGTBI, pero dejó pendientes muchos detalles hasta la emisión de este decreto. Durante meses, las empresas han enfrentado incertidumbre debido a la falta de claridad reglamentaria, complicando su capacidad para cumplir proactivamente con la ley.

¿Cuáles son los detalles clave del protocolo de actuación?

El protocolo LGTBI que deben implementar las empresas deberá incluir un ámbito de aplicación claro, principios rectores y garantías procedimentales, siendo esencial contar con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. 

Este protocolo debe estructurarse en diversos apartados tales como: 

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de las denuncias para evitar demoras innecesarias.

• Respeto y protección de la intimidad y la dignidad de las personas afectadas, asegurando un trato justo.

• Mantenimiento de la confidencialidad de todos los involucrados en el procedimiento.

• Protección a las víctimas de posibles represalias, considerando las consecuencias físicas y psicológicas.

• Garantía de una audiencia imparcial y un trato equitativo para todas las partes.

• Restitución a la víctima si el acoso ha alterado sus condiciones laborales.

• Prohibición de represalias contra quienes denuncien, testifiquen o colaboren en la investigación.

• Detalle del procedimiento de actuación, que incluye la presentación de denuncias, la aplicación de medidas cautelares y la emisión de un informe.

• Conclusión del proceso con la emisión de un expediente sancionador y adopción de medidas correctoras, o el archivo de la denuncia en caso de falta de evidencias.

¿Qué impacto tiene para las empresas?

Esta normativa supone una carga adicional para las empresas, particularmente aquellas con más de 50 trabajadores, que ya enfrentan numerosas obligaciones en materia de igualdad y cumplimiento normativo. Por su parte, las PYMEs también podrían encontrar desafíos significativos debido a la limitación de recursos y la falta de conocimiento especializado.

Con la aprobación de este decreto, las empresas deben prepararse para integrar estas disposiciones en sus políticas internas de manera efectiva y en conformidad con la ley. Es crucial que las organizaciones ajusten sus protocolos de recursos humanos y cumplan con las nuevas exigencias para garantizar un ambiente laboral respetuoso y seguro para todos los empleados.

¿Cuánto tiempo tienen las empresas para empezar con las negociaciones?

Las empresas disponen de dos periodos definidos para comenzar las negociaciones tras la entrada en vigor de la nueva normativa el 9 de octubre:

• Las empresas que ajustan sus condiciones de trabajo mediante convenios colectivos o acuerdos empresariales, así como aquellas sin convenio aplicable pero con representación laboral (RLT), deberán comenzar las negociaciones estableciendo una comisión negociadora dentro de los tres meses posteriores a la activación de esta normativa.

• Para las empresas que no se rigen por un convenio colectivo y no poseen representación laboral, el plazo para establecer la comisión negociadora se extiende a seis meses desde la fecha de efectividad del decreto.

Además, si después de tres meses desde el comienzo de las negociaciones no se alcanza un acuerdo, o si el convenio colectivo vigente no contempla las medidas necesarias, las empresas deberán aplicar las disposiciones establecidas en el decreto hasta que se formalicen nuevas medidas a través de convenios colectivos o acuerdos empresariales.