¿Qué es la rescisión del contrato de trabajo?

La rescisión de contrato es el acto formal mediante el cual se pone por escrito la finalización de un acuerdo contractual entre dos o más partes, el cual implica que se ha dado por finalizada la relación laboral entre los servicios prestados por nuestro empleado y la empresa.

Como empresario o gestores de RRHH, es importante que conozcamos cuales son las características legales de la rescisión del contrato de trabajo, debido a que existen diversas causas de extinción del contrato de trabajo y es vital el conocer todos estos supuestos así como sus particularidades.

En el siguiente artículo, te contamos todo lo que necesitas saber para que en caso de que te enfrentes a esta situación en el presente o en el futuro, tengas las herramientas para poder gestionar la rescisión del contrato laboral por parte de la empresa.

¿Quién puede ser responsable de la rescisión de contrato de trabajo?

La extinción del contrato de trabajo, como todo contrato se trata de un acuerdo entre dos partes, por lo tanto, cuando se realiza la rescisión del contrato laboral, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a finalizar la relación laboral.

Existen diferentes tipos de determinantes que es importante tener en cuenta a la hora de realizar la rescisión de contrato de trabajo, la ley establece limitaciones y un procedimiento específico para que esta se produzca con todas las de ley.

La rescisión del contrato de trabajo, se puede dar por una de las partes o de mutuo acuerdo por ambas partes, aquí te contamos cuáles son las diferencias legales si la rescisión del contrato se da por parte del empleador o el empleado.

Rescisión de contrato laboral por parte del trabajador

La rescisión del contrato laboral por parte del trabajador es popularmente conocida, con el término dimisión. Aunque también existen diversas causas como la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, la gran invalidez, por la jubilación del trabajador o inclusive, la muerte. Se trata de un derecho laboral que cualquier trabajador dispone, es decir, respetando los requisitos de la dimisión además de los plazos establecidos del preaviso por baja voluntaria.

Aunque no se requiere una forma específica para notificar la rescisión del contrato laboral por parte del trabajador, es importante que la comunicación sea clara y concisa en cuanto a la causa de terminación del contrato y la fecha de finalización. No obstante, el convenio colectivo puede establecer las directrices necesarias a seguir para notificar la rescisión. 

Por lo tanto, se recomienda hacerlo por escrito para poder tener evidencias y que quede clara la fecha en la que se ha realizado la solicitud de baja voluntaria por parte del trabajador, mediante una carta de rescisión de contrato laboral.

Rescisión de contrato laboral por parte de la empresa

La rescisión del contrato laboral por parte de la empresa, se puede dar por diversas motivaciones como la incapacidad del empresario, la jubilación, la pérdida de la capacidad jurídica del empresario o incluso la muerte. Sin embargo, las más comunes son el despido objetivo y el despido disciplinario. 

Despido disciplinario

El despido disciplinario se refiere comúnmente a la finalización de la relación laboral entre una empresa y un empleado debido a un incumplimiento contractual por parte del empleado, el cual debe ser grave y culpable.

Así mismo, el Estatuto de los Trabajadores no establece la gravedad de las faltas, simplemente señala los diferentes niveles: leves, graves o muy graves. Es decir, el estatuto no especifica cuántos días de ausencia o retrasos son necesarios para imponer una sanción, una amonestación o un despido. Por ello, es necesario que acudamos a nuestro convenio colectivo para determinar la graduación de las sanciones.

En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los criterios que se consideran incumplimiento contractual:

• Falta constante o injustificada de asistencia o puntualidad en el lugar de trabajo.

• Actitud insubordinada o desobediente en el entorno laboral.

• Agresión verbal o física dirigida al empleador o a cualquier otro empleado de la empresa.

• Incumplimiento de la obligación contractual de actuar de buena fe y abuso de confianza en el desempeño de las responsabilidades.

• Persistente negligencia en la realización de las tareas asignadas.

• Acoso basado en la raza, origen étnico, creencias religiosas, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

• Conducta sexual inapropiada hacia el empleador o cualquier otro empleado de la empresa.

Despido objetivo

Un despido objetivo implica la finalización de la relación laboral debido a motivos técnicos, organizativos, productivos o económicos. 

Para que un despido objetivo sea válido, el empleador debe cumplir tres requisitos legales: 

• Notificar por escrito el despido y proporcionar documentación que justifique las razones.

• Ofrecer la indemnización correspondiente a menos que la empresa carezca de suficientes fondos, en cuyo caso podría considerarse un despido improcedente.

• El trabajador tiene derecho a recibir la liquidación de conceptos pendientes, como vacaciones acumuladas, horas extras no pagadas, días de salario pendientes, entre otros.

Además, de acuerdo con la jurisprudencia, las causas organizativas pueden abarcar:

• Reorganización interna o reestructuración de áreas de trabajo.

• Cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y la pérdida de contratos.

• Ajuste de empresas después de una fusión.

• Centralización de los departamentos de la compañía en detrimento de sus filiales locales.

• Modificaciones significativas en el liderazgo.

Aquí te dejamos nuestro artículo sobre la evaluación de desempeño, que puede resultar muy útil a la hora de realizar una evaluación sobre las habilidades del empleado a la hora de realizar las tareas pertinentes en su puesto de trabajo.

¿Cuál es la indemnización por rescisión de contrato laboral?

La indemnización por rescisión de contrato laboral varía según el tipo de despido y las circunstancias del despido. 

Por ello, en situaciones de despido objetivo la compensación correspondiente es de 20 días de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 12 pagas mensuales. 

Así mismo, el despido también puede ser calificado como nulo, procedente o improcedente según lo considere la autoridad judicial. 

- Si el despido se declara procedente, el empleado tiene derecho a recibir la indemnización establecida en el despido objetivo.

- Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar por otorgar una indemnización de 33 días por cada año trabajado en lugar de los 20 días establecidos, o bien optar por readmitir al empleado en la compañía.

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