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Arbeitszeiten, Pausenzeiten, Ruhezeiten: Schnelle Infos für Arbeitgeber

Simon Hengel
Aktualisiert am 21.12.2022

Die erlaubte Arbeitszeit von Arbeitnehmer:innen ist ziemlich genau geregelt. So schreibt das Gesetz die maximale Arbeitszeit pro Tag vor, es gibt gesetzliche Pausenzeiten und noch einige Vorschriften mehr. Neben den thematisierten Abwesenheiten werden hier die Arbeitszeiten betrachtet.

Inhaltsverzeichnis

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Arbeitszeitgesetz: Welche Arbeitszeiten sind gesetzlich erlaubt?

Das Arbeitszeitgesetz ist ein wichtiger Teil des geltenden Arbeitsrechts: das Gesetz begrenzt die erlaubten Arbeitszeiten und schreibt bestimmte Ruhe- und Pausenzeiten vor. 

Für die Arbeitszeiten gilt: Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt grundsätzlich acht Stunden. Bis zu zehn Stunden sind dann erlaubt, wenn die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit trotzdem bei acht Stunden bleibt, und zwar auf einen Zeitraum von sechs Monaten oder von 24 Wochen gesehen. Mehrstunden müssen also durch Freistunden ausgeglichen werden.

Im Schicht- und Nachtdienst gelten besondere Vorschriften für die maximale Arbeitszeit pro Tag (s. u.).

Das Arbeitszeitgesetz schreibt Pausen und Ruhezeiten vor

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Mitarbeiter:innen bestimmte Pausen und Ruhezeiten zu gewähren. Das gilt selbst dann, wenn die Beschäftigten von sich aus zu „pausenloser Arbeit“ bereit sind.

Es gibt gesetzliche Pausenzeiten, die eingehalten werden müssen. Spätestens nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause vorgeschrieben. An Arbeitstagen mit sechs bis neun Stunden sind mindestens 30-minütige Pausen vorgeschrieben. Liegt die Zahl der Arbeitsstunden darüber, muss die Pause insgesamt mindestens 45 Minuten dauern.

Die Pausen dürfen gestückelt werden, aber nicht in Einheiten, die kürzer als 15 Minuten dauern. Außerdem darf die Pause nicht auf den Schichtbeginn oder das Schichtende gelegt werden, um den Arbeitstag effektiv abzukürzen.

Zwischen dem Arbeitsende und dem Arbeitsbeginn am nächsten Tag muss eine Ruhezeit von elf Stunden mindestens liegen. Für bestimmte Branchen – Krankenhäuser und Heime, Gastronomie und Hotellerie, Verkehr, Rundfunk und Landwirtschaft – gestattet das Arbeitszeitgesetz Ruhezeiten von nur zehn Stunden. Diese Stunde weniger muss aber durch eine entsprechend längere Ruhezeit von zwölf Stunden ausgeglichen werden, und zwar innerhalb eines Monats bzw. von vier Wochen.

In Kranken- und Pflegeheimen sowie Betreuungseinrichtungen gilt zudem eine Sonderregelung: eine Anforderung in der Rufbereitschaft darf Vorrang vor dem Einhalten der Mindestruhezeit haben. Voraussetzung: Ausgleich für die fehlenden Stunden.

Vorschriften zu Nachtarbeit und Schichtarbeit

Für Nachtarbeit und Schichtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz besondere Regelungen vor:

„Nachtarbeitnehmer:innen“ haben Anspruch auf einen Ausgleich. Das kann in Form bezahlter freier Tage oder als Nachtzuschlag zum Lohn oder zum Gehalt geschehen.

Auch bei Nacht- und Schichtarbeit beträgt die maximale Arbeitszeit pro Arbeitstag grundsätzlich acht Stunden. Sie kann, wie sonst auch, auf zehn Stunden verlängert werden. Dann muss der durchschnittliche Achtstunden-Tag aber bezogen auf die durchschnittlichen Arbeitszeiten pro Monat gewährleistet sein, nicht von sechs Monaten. Der Zeitausgleich muss also früher erfolgen.

Die Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen ist nur in bestimmten Branchen erlaubt, und nur wenn es notwendig ist. Dazu gehören Rettungsdienste, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gastronomie und Hotellerie, Haushaltshilfen, die Unterhaltungsbranche mit Kinos, Theatern, Freizeitparks, Konzert- und Sportveranstaltern, außerdem Medien, Transport und Verkehr, Versorgungsbetriebe, die Landwirtschaft sowie Sicherheitsdienste. Sonn- und Feiertagsarbeit ist außerdem erlaubt zum Verarbeiten verderblicher Rohstoffe, um den Betrieb von IT-Systemen sicherzustellen, für betriebsnotwendige Wartungs- und Reinigungsarbeiten, für notwendige Reparaturen sowie in Produktionseinrichtungen, die ohne Dauerbetrieb Schaden nehmen wie Hochöfen oder Glasschmelzen. In Bäckereien und Konditoreien sind bis zu drei Arbeitsstunden pro Mitarbeiter:in an Sonntagen und Feiertagen erlaubt, beschränkt auf Produktion, Verkauf und Auslieferung.

Arbeitgeber müssen die Arbeit an einem Sonntag oder Feiertag durch einen Ruhetag ausgleichen, bei Sonntagsarbeit innerhalb von zwei Wochen, bei Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen.

Selbst bei erlaubter Sonntagsarbeit müssen mindestens 15 Sonntage jährlich arbeitsfrei bleiben.

Sonn-, Feiertags- und Nachzuschläge richtig eingeben und abrechnen

Bei Lohn- und Gehaltszuschlägen für Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit und Nachtarbeit (SFN-Zuschläge) gelten besondere Regelungen zur Lohnsteuer und zu Sozialversicherungsabgaben. Diese Zuschläge sind in bestimmten Grenzen lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Wie Sie SFN-Zuschläge mit PayFit korrekt abrechnen, lesen Sie hier: „Sonn-, Feiertags- und Nacht-Zuschläge mit PayFit“.

Anmerkung: Nachtarbeit verweigern?

Mitarbeiter:innen können Tag- statt Nachtarbeit verlangen, wenn sie ein Kind bis 12 Jahren oder pflegebedürftige Verwandte versorgen müssen, oder wenn sie gesundheitlich gefährdet sind. Allerdings können Arbeitgeber diesen Wunsch verweigern, wenn „dringende betriebliche Erfordernisse“ dagegensprechen.

Im Tarifvertrag möglich: flexiblere Regeln zu Arbeitszeiten

Tarifverträge können flexiblere Arbeitszeitregelungen enthalten. Die Tarifparteien können zum Beispiel Arbeitstage über zehn Stunden hinaus ermöglichen, andere Ausgleichszeiträume als die gesetzlichen bestimmen oder die Ruhezeiten verkürzen. Allerdings dürfen auch die Tarifparteien auf 12 Monate gesehen nicht über eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden hinausgehen.

Über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehende Regelungen aus einem Tarifvertrag sind nicht auf tarifgebundene Betriebe beschränkt. Andere Arbeitgeber können sie zum Beispiel per Betriebsvereinbarung oder durch individuelle Vereinbarungen übernehmen.

Die Erfassung der Arbeitszeiten ist Vorschrift

Das Arbeitszeitgesetz selbst schreibt nur die Aufzeichnung von Mehrstunden vor. Ansonsten gibt es noch eine gesetzliche Vorgabe aus dem Mindestlohngesetz: danach müssen Arbeitgeber die Arbeits- und Pausenzeiten von Minijobber:innen festhalten, das Gleiche gilt bei Beschäftigten in bestimmten schwarzarbeitsgefährdeten Branchen wie dem Baugewerbe, der Gastronomie oder der Gebäudereinigung. Es sind die Arbeitgeber betroffen, die in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätig sind.

Trotzdem gilt mittlerweile für sämtliche Arbeitgeber, in allen Branchen und in Bezug auf jede:n Beschäftigte:n die strikte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Grundlage ist das Arbeitsschutzgesetz. Das hat das Bundesarbeitsgericht vor kurzem klargestellt (Aktenzeichen: BAG, 13.09.2022 - 1 ABR 22/21). Es verwies dabei auf das Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18) sog. "Stechuhr-Urteil", das in der gesamten EU ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung der Arbeitszeiten vorschreibt.

Die nachweisliche Erfassung ist auch aus Arbeitgeber-Perspektive sinnvoll. Sie kann Streitigkeiten um Arbeitszeit und Entgelt entschärfen. So können Arbeitszeitaufzeichnungen zum Beispiel helfen, Nachforderungen für angeblich nicht bezahlte Über- und Mehrstunden abzuwehren. Mit ihnen lässt sich auch der Vorwurf entkräften, der Mindestlohn sei nicht bezahlt worden.

Arbeitszeiten im Homeoffice

Die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen sowie die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gelten auch im Homeoffice. Und wenn Mitarbeiter:innen abends oder an freien Tagen zwischendurch berufliche E-Mails beantworten, an Video-Meetings teilnehmen oder auf andere Art für den Arbeitgeber tätig sind, gilt das Gleiche. Solche Arbeitszeiten müssen erstens festgehalten werden. Zweitens zählen sie mit, wenn es um die Einhaltung der Pausen- und Arbeitszeitvorschriften geht.

Auch Bereitschaftszeiten sind Arbeitszeit. Rufbereitschaft kann Ruhezeit sein.

Bereitschaftsdienst ist fester Bestandteil vieler Tätigkeiten, etwa im Krankenhaus, in Rettungsdiensten, in Pflegeheimen und in vielen anderen Branchen.

Bereitschaftsdienste umfassen grundsätzlich alle Zeiten, in denen Mitarbeiter:innen sich am oder nahe dem Arbeitsplatz für einen Einsatz bereithalten müssen und deshalb nicht frei entscheiden können, wo sie sich aufhalten und was sie tun. Sie können zwar möglicherweise fernzusehen, am Computer spielen oder schlafen, solange sie nicht benötigt werden. Aber sie können weder Freunde besuchen noch ein Glas Wein trinken gehen. Typisches Beispiel ist die Krankenhausärztin, die Nachtwache hat. Solche Bereitschaftsdienste gelten uneingeschränkt als Arbeitszeit.

Als Rufbereitschaft werden dagegen Zeiten eingeordnet, in denen Beschäftigte bei Bedarf innerhalb einer bestimmten Zeit zum Arbeitsplatz oder Einsatzort kommen müssen. Auch das ist mit bestimmten Einschränkungen verbunden. Große Ausflüge sind während der Rufbereitschaft genauso wenig möglich wie Partys mit Alkoholkonsum. Die Beeinträchtigung ist allerdings in vielen Fällen geringer als im Bereitschaftsdienst. Früher zählten Rufbereitschaften deshalb generell als Ruhezeiten und nicht als Arbeitszeiten. Das hat sich in Folge eines Urteils des EuGH geändert (Aktenzeichen: EuGH, 09.03.2021 - C- 580/19): Wenn Beschäftigte bei Rufbereitschaft innerhalb kurzer Zeit auf Anforderungen reagieren müssen oder ein Einsatz ziemlich wahrscheinlich ist, stellen sie Arbeitszeit dar. Es hängt also vom Einzelfall ab.

Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz nicht

Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gelten neben normalen Arbeitnehmer:innen auch für Auszubildende. Leitende Angestellte sind jedoch ausdrücklich davon ausgenommen.

Außerdem greift das Gesetz nicht für Sozialarbeiter:innen, Erzieher:innen oder Betreuer:innen, die „in häuslicher Gemeinschaft“ mit den Personen zusammenleben, für die sie zuständig sind, etwa in einer betreuten WG. 

Für Jugendliche unter 18 gilt statt des Arbeitszeitgesetzes das wesentlich strengere Jugendarbeitsschutzgesetz.

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